viernes, 30 de abril de 2010

Sólo el 26,8% de los españoles acepta retrasar la edad de jubilación a los 67 años

Más de la mitad de los españoles opina que el futuro de las pensiones no está garantizado y un tercio que la solución no pasa por retrasar la edad de jubilación a los 67 años, como propone el Gobierno. En concreto, sólo el 26,8% de la población acepta esta alternativa.

Así lo refleja un estudio presentado por Mapfre en unas jornadas sobre el sistema de pensiones.

El informe, hecho a partir de 2.650 encuestas, señala que el 61% de los españoles cree que el futuro de las pensiones no está garantizado, frente al 39% que piensa lo contrario, y que el 75% de los ciudadanos considera necesario reformar el sistema.

Casi el 80% de los encuestados pide soluciones para garantizar una adecuada jubilación. La medida más aceptada, casi por la mitad, sería acercar el cálculo de la pensión a lo aportado durante toda la vida laboral.

jueves, 29 de abril de 2010

Las empresarias, mejores que los empresarios

La máxima preocupación en el trabajo de las mujeres empresarias son sus empleados y, por eso, se resisten a hacer despidos y a poner en funcionamiento Expedientes de Regulación de Empleo (ERE). De hecho, se descapitalizan para poder sostener la estructura de su plantilla.


Así se desprende del estudio Impacto de la actividad empresarial femenina en la economía española, elaborado por la Organización de Mujeres Empresarias y Gerencia Activa (OMEGA) a petición de la Fundación Banesto, que se ha presentado hoy en un acto al que ha asistido, entre otros, la secretaria general de Políticas de Igualdad, Isabel Martínez.

Su responsable, Beatriz Alonso, ha afirmado que el estudio se ha realizado a través de 628 cuestionarios de un universo de 1.800.000 mujeres, y refleja que el 69% de las empresarias aportan a la economía de sus hogares entre la mitad y la totalidad de sus ingresos.

El estudio asegura que las mujeres hacen una aportación pecuniaria “muy importante” al país y, según los indicadores estadísticos, la mayor contribución de las empresas dirigidas por mujeres se produce en el sector servicios, el más relevante en España.

El documento alerta además de las dificultades que ellas encuentran a la hora de obtener financiación externa en comparación con los hombres. Las empresarias crean negocios “más sólidos y fuertes”, aunque el crecimiento suele ser menor que el de las compañías en las que el propietario es un hombre, ya que asumen “menos riesgos” y son más prudentes.

El informe detecta una clara preocupación por la situación de los puestos de trabajo de los equipos que las empresarias tienen en sus negocios. Esto se plasma, por ejemplo, en sus propuestas de medidas de emergencia para conservar la mayor cantidad de empleos, tales como la reducción de horarios y de jornadas o la congelación de salarios y, en algunos casos, en la reducción de los sueldos que son muy elevados. Asimismo, una de sus mayores preocupaciones es la ruptura del diálogo social.

Obstáculos
La barrera de entrada más significativa con la que se encuentran las mujeres empresarias es “la carga fiscal y los impuestos” en el momento de crear su compañía. Del estudio cualitativo se extrae que deciden fundar sus empresas por la necesidad de generar su puesto de trabajo y poder compatibilizar su vida personal y laboral, mientras que el cuantitativo muestra que para el 70% de ellas su motivo principal fue “el deseo de logro personal”.

El objetivo más valorado por las empresarias es la mejora del servicio a sus clientes, seguido de las actuaciones de acuerdo a la normativa; los menos valorados son “el crecimiento de la empresa” y la responsabilidad hacia el medio ambiente.

Las mujeres emprendedoras, que en un 94% de los casos reconocen que también desempeñan tareas domésticas en sus hogares, creen que las claves de su éxito se deben al capital humano, a su perseverancia, su motivación y su formación.

Además, el estudio reflexiona sobre la importancia del trabajo no remunerado de las mujeres que se traduce en un inteligente ahorro al Estado, ya que según la investigación, el valor de estas tareas supera los 200.000 millones de euros, de los que la mujer es responsable del 73% del total.

miércoles, 28 de abril de 2010

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Vodafone, Louis Vuitton y Softonic encabezan la Best Workplaces España 2010


Las Mejores Empresas han creado más de 2.000 puestos de trabajo durante 2009

El Instituto Great Place to Work®, referente internacional en consultoría de investigación y gestión de RRHH, ha presentado hoy La Lista de los 50 Best WorkPlaces España 2010, que cada año califica los Mejores Lugares para Trabajar, según sus empleados. Para ello, Great Place to Work España® realiza un minucioso proceso de análisis, evaluación y certificación en la que han participado 250 empresas de todos los tamaños y sectores, que suman más de 250.000 empleados.

El Instituto Great Place to Work® utiliza una metodología de trabajo exclusivo, plenamente enfocado hacia los empleados y en el análisis de la cultura corporativa, a través de la cual se perciben cinco características comunes en excelentes entornos de trabajo:

Credibilidad: de todos los empleados encuestados, un 76% confía en sus jefes y un 77% confía en su competencia para la labor que desarrolla, lo que pone de manifiesto que Las Mejores Empresas cuentan con excelentes líderes. Además, un elevado porcentaje de los encuestados que trabajan en los Best WorkPlaces (81%) considera que sus superiores son accesibles y que es fácil hablar con ellos y un 86% cree que confían en que hagan un buen trabajo sin una supervisión directa y controlada.

Respeto: el 75% de los profesionales considera que es tratado con respeto y un 77% cree rotundamente que en su empresa piensan en las personas, demostrando así que en las mejores los empleados se sienten a gusto de verdad. Al mismo tiempo, un 82% considera que se les da bastante responsabilidad, confiando en que harán un buen trabajo. Asimismo, demuestran flexibilidad con sus trabajadores, entendiendo que en ocasiones van a necesitar tiempo de su trabajo para asuntos personales (según un 84% de los empleado). Un 73% de los encuestados confirma también que disfrutan de un horario flexible.

Trato justo: el 88% asegura que existe igualdad de oportunidades para todos dentro de su compañía. Este año las 50 mejores han contado con un 55% de trabajadores hombres frente a un 45% de mujeres. La tendencia es incrementar gradualmente la paridad en los puestos de mando entre sexos.

Orgullo: la mayoría de los empleados (84%) se siente orgullosa de la compañía para la que trabaja y quiere continuar su carrera profesional en la misma firma (85%). Los Best Workplaces cuentan con profesionales comprometidos con su trabajo, que hacen lo que haga falta para obtener los mejores resultados. De hecho, un 89% confirma sentirse especialmente orgulloso de los logros de su empresa.

Compañerismo: los empleados de los Best Workplaces están contentos con sus compañeros (79%) y aseguran (80%) poder ser ellos mismos en sus puestos de trabajo, valores muy importantes a la hora de crear un buen ambiente de trabajo.

Nicolás Ramilo, director General del instituto, ha confirmado que “el principal objetivo de Great Place to Work® es ayudar a empresas de todos los sectores a implementar mejoras permanentes en sus entornos de trabajo, que, posteriormente, se traducen en beneficios medibles y en un mejor rendimiento de las compañías. Pese a la actual coyuntura económica, los Best Workplaces han demostrado este año que el gran esfuerzo realizado para aumentar la calidad de vida laboral de sus empleados ha conseguido: mejorar su crecimiento, aumentar su plantilla, así como los sentimientos de pertenencia a la compañía de sus empleados”.

El análisis realizado por el instituto constata el rendimiento de estas empresas, avalado por un crecimiento económico del 4,8% respecto al año anterior. Asimismo, los Mejores Lugares de Trabajo crearon durante 2009 más de 2.000 puestos de trabajo y recibieron 250.000 solicitudes de empleo; un volumen de profesionales que hizo posible la selección de los mejores talentos para conformar sus plantillas.

martes, 27 de abril de 2010

Cuatro mitos de la motivación laboral

Tres de cada diez jefes creen que sus trabajadores no se sienten motivados en su entorno laboral, así se desprende de un estudio realizado por la empresa de trabajo temporal Unique, perteneciente al grupo USG People. Sin duda, esta es una de las asignaturas pendientes de los directivos. No es una tarea fácil y además suele estar rodeada de mitos.

`CNN Expansión´ recoge los cuatro mitos que son comunes en todas las empresas respecto a la motivación de las plantillas:

1. Sólo funciona el dinero.. Se piensa que una vez establecido el salario ya no es necesario valorar las necesidades extra-laborales, familiares y de calidad de vida del empleado. O bien, que es el único incentivo que mejora el desempeño laboral. Esto es falso. Aunque el incremento salarial nunca está de más, no es el único factor que motiva. Hay prestaciones que son muy importantes para el empleado y no requieren de un gran desembolso, como el reconocimiento personalizado e inmediato. Esto representa el llamado salario emocional, que permite generar lealtad y compromiso.

2. Los problemas se resuelven solos. Sin importar la cantidad de empleados que se tenga los problemas entre estos se resuelven por arte de magia; podría pensar el jefe de la organización. Pero dejarlos pasar puede traer graves consecuencias. Esto es un mito, ya que las dificultades dentro de una empresa son inevitables y si no se resuelven a tiempo resulta contraproducente, porque repercute en la productividad y en el ambiente laboral.

Generalmente, el área de Recursos Humanos es la responsable de conciliar e integrar en situaciones complicadas, sin embargo no todo se puede dejar a este departamento, es necesario que los jefes directos mantengan la comunicación con sus empleados y analicen todas las vertientes del problema para poder enfrentarlo y darle una solución.

3. Capacitar ¿para qué? Hay muchos jefes que consideran que invertir en un empleado, a través de cursos y otras herramientas, es una arma de doble filo porque una vez que la persona aprende todo lo necesario suele buscar otro trabajo y se va antes de retribuir esa capacitación. Sin embargo, tener a un empleado con mayores conocimientos siempre es positivo para el negocio.

4. Los inteligentes no necesitan motivarse. Si los trabajadores entregan buenos resultados significa que están contentos en la empresa y que no hay que preocuparse por ellos, es mejor poner atención a quienes realmente necesitan ayuda para desarrollarse. La realidad es que el talento, entendido como personas que marcan la diferencia y suelen entregar bueno resultados, es un recurso escaso que no se debe descuidar.


jueves, 22 de abril de 2010

Francesc Burrull, el nostre geni.


FRANCESC BURRULL, felicitats!


El món del Secretariat li ret homenatge com a mestre, com a compositor, com a music, com a autor i com a excepcional persona. Gràcies Mestre per ser al nostre costat!.

Acaba de fer 75 anys i n’ha dedicat més de cinquanta a l’ofici de músic. Primer van ser els clàssics, tal como manaven les ordenances de l’època, però no van trigar a aparèixer les sonoritats que tot ho trasbalsaven: els ritmes cubans, el jazz, la Nova Canço, (els 16 jutges) el so laietà... A totes elles i a moltes més Francesc Burrull va abocar-hi coneixements, experiència i passió fins a rebre la consideració de mestre absolut.

Amic i coetani de Tete Montoliu i Ricard Roda; especialista en trajos sonors a mida de Joan Manuel Serrat, Maria del Mar Bonet, Lluis Llach, Raimón, Guillermina Motta i La Trinca; fundador de Latin Combo i de la primera big band de Barcelona; coixí musical de veus tan contrastades com les de Jordi Farràs “La Vos del Trópico” i Laura Simó; acompanyant ocasional de Chet Baker i compositor de peces per a trio de jazz i cobla, el mestre Burrull ha anat construint la seva carrera sobre la marxa com a reflex paradigmàtic d’una vida improvisada.

Las ofertas de empleo crecen un 6% en marzo, según Infojobs

Las ofertas de empleo se incrementaron un 6% en marzo con respecto al mismo periodo de 2009, pese al descenso en la actividad ante el inicio de las vacaciones de Semana Santa, con lo que ascendieron a 85.000 puestos de trabajo requeridos por un total de 12.000 compañías, según los últimos datos facilitados por Infojobs.

En comparación con febrero, el repunte en las vacantes también fue del 6%, si bien el total de empleos permanece en niveles inferiores a otros años.

En concreto, consultoría, enfermería y hostelería compartieron los incrementos más significativos, con un crecimiento en torno al 45%, en tanto que los empleos más demandados por los empresarios continúan siendo comercial y atención al cliente.

Así pues, las empresas que más profesionales requieren pertenecen a los sectores de consultoría, asesoría, informática y sanidad, mientras que Andalucía representa la región en la que más ha aumentado la creación de ofertas, seguida de Madrid (+5%), Cataluña (+4%) y Comunidad Valenciana (+3%).

miércoles, 21 de abril de 2010

Humor


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Reclutamiento en redes sociales, ¿moda pasajera o tendencia de futuro?

El próximo 22 de abril se celebra en Madrid la segunda edición de ‘Evento de Reclutamiento 2.0’, un foro que trata de analizar las ventajas y desventajas de la selección de personal a través de redes sociales y profesionales online.

La semana que viene se celebra en Madrid el 'II Evento de Reclutamiento 2.0', organizado por Xing y Synerquia, en colaboración con Expansión & Empleo, Equipos y Talento y Aedipe. El encuentro, que este año celebra su segunda edición, pretende consolidarse como un foro de recursos humanos, en el que se discutan y planteen todas las cuestiones referentes al reclutamiento a través de redes sociales y profesionales online.

La cita, que tendrá lugar el próximo 22 de abril en el auditorio Rafael del Pino (c/ Rafael Calvo, 39), expondrá los casos prácticos en selección 2.0 del Real Madrid F.C., Acciona y Accenture.
Nuevo escenarioLa adaptación de la función de recursos humanos al fenómeno 2.0 es una realidad que se encuentra aún en una fase incipiente en la mayoría de las organizaciones nacionales. Son las áreas de márketing y de IT las que llevan la batuta. No obstante, algunas empresas ya piensan en esta plataforma como una opción muy rentable para gestionar personas.
La búsqueda de talento es la misión más importante y difícil de cualquier empresa, una tarea que, poco a poco, está siendo reorientada hacia la implementación y utilización de las herramientas 2.0. "La libre circulación de información –de las compañías y de los profesionales– a través de la Red ha abierto los procesos y ha reducido las distancias entre candidatos, compañías y empresas mediadoras, como las firmas de cazatalentos", exponía recientemente en un artículo publicado en Expansión & Empleo Elena Elena Méndez, profesora de IE Business School.

"Las redes profesionales presentan numerosas ventajas frente a los portales de empleo tradicionales, sobre todo para reclutar mandos intermedios, porque permiten llegar al candidato pasivo y saber qué contactos interesantes tiene", explica Daniel Pérez Colomar, director general de Xing en España, una red que cuenta con más de un millón de usuarios -y 20.000 ofertas de empleo- sólo en nuestro país.

En su opinión, este tipo de entornos permiten que el candidato busque una oportunidad laboral de manera más creativa, construyendo una identidad digital sólida. "En estas redes, el profesional se diferencia de su competencia a través de los componentes de su red de contactos, de la participación en grupos y liderando comunidades de su sector", explica Pérez Colomar.

martes, 20 de abril de 2010

El 87% de los Directores de Recursos Humanos confirman que las políticas de felicidad generan beneficios también en época de crisis

Los Directores de Recursos Humanos no recetan despidos para superar la crisis, sino que las empresas hagan felices a sus trabajadores. En los próximos tres años, para aumentar la competitividad y los beneficios, el 87% de los Directores de RRHH de España considera que estas políticas serán una eficaz herramienta y mejorarán los resultados de las empresas y organizaciones.

Éste es uno de las principales conclusiones de la Encuesta a Directores de RRHH sobre "La felicidad en el trabajo". Esta encuesta ha sido realizada por la mayor organización nacional de este sector: AEDIPE (Asociación Española de Directores y Desarrollo de Personas). El método utilizado ha sido el cuestionario vía Internet, a través de las páginas dirigidas a los miembros de la Asociación, con respuestas válidas de 211 directivos de toda España.

Los resultados de esta encuesta serán presentados para su debate en el próximo 45º Congreso de Aedipe, que tendrá lugar del 10 al 12 de junio en A Coruña.

Otra conclusión llamativa es que más de la mitad (55%) de los directivos que respondieron reconocen que no es la difícil situación económica la mayor dificultad para implantar políticas de felicidad en el trabajo. Antes estarían, por ejemplo, las reticencias de la Dirección de la empresa (para el 58% de los encuestados).

Como queda patente en la encuesta, quizá por eso apenas la mitad (48%) de los directores de RRHH de España, declara tener previsto poner en marcha acciones para fomentar la felicidad en el trabajo durante este año.

lunes, 19 de abril de 2010

Regálate el día de Sant Jordi





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Los trabajadores altamente formados tienen empleos no cualificados

Cuatro de cada diez ocupados españoles tienen baja cualificación

Quince días antes de su publicación oficial, el Análisis de Mercado Labora de Analistas Financieros Internacionales-Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Afi-AGETT) estima que la Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre de 2010 presente una destrucción de 284 mil empleos con respecto al trimestre anterior y el paro se incremente en 230 mil personas, situando la tasa de paro en el 19,9%.

No se espera que el paro siga aumentando en los próximos meses por causa de la destrucción de empleo, que se ralentizará hasta situarse por debajo del -3% a partir de mayo por el periodo estival. El aumento del desempleo, de darse, vendría por los cientos de miles de trabajadores “desanimados” que podrían volver a la búsqueda de empleo.

En el cuarto trimestre de 2009, un 36,1% de la población ocupada tenía un alto nivel de estudios, frente al 27% que había a principios del 2000. Sin embargo, pese a este avance, el 40% de los ocupados españoles tan sólo tiene estudios hasta la primera etapa de la secundaria. Es decir, tienen un bajo nivel de cualificación.

José Antonio Herce, socio director de Analistas Financieros Internacionales (Afi), destaca que: `Tenemos las juventudes mejor formadas de nuestra historia. Sin embargo, esas cualificaciones no parecen estar a la altura de las circunstancias´.

Por ramas de actividad, los ocupados con estudios bajos se concentran en el sector primario (75%), la construcción (59%), algunas industrias manufactureras (56%), el comercio y la hostelería (49%). Por el contrario, las ramas de Administración pública, educación y actividades sanitarias y actividades de servicios financieros y a empresas concentran más del 50% de la población ocupada con alta cualificación.


Mala asignación entre puestos de trabajo

`Existe un desajuste entre la cualificación y las tareas que realiza la población ocupada, lo que evidencia que se está dando un desaprovechamiento relativo del capital humano capacitado en nuestro país´, alerta Francisco Aranda, presidente de AGETT.

En esta línea, Herce lamenta que a pesar del aumento en la formación de los ocupados, `las empresas se quejan sistemáticamente de que no encuentran los perfiles técnicos superiores que necesitan´.

Los trabajos de los profesionales altamente cualificados

El 9% de las personas ocupadas en `Trabajos no cualificados´ poseen una alta formación. Esto supone que 236 mil trabajadores con un elevado nivel de estudios están ejerciendo tareas que no necesitan esta cualificación. En 2005 esta sobrecualificación tan sólo afectaba al 5% de los ocupados.

`La sobrecualificación en España es cada vez más acusada, de ahí la necesidad imperiosa de alcanzar una intermediación laboral eficaz que ayude a unir puestos de trabajo con los perfiles profesionales que realmente necesiten las empresas. Esto acabará traduciéndose en una mayor productividad y en un verdadero aprovechamiento del capital humano de nuestros trabajadores´, reclama el Presidente de AGETT.

viernes, 16 de abril de 2010

Portales de empleo y contactos personales, fuentes de reclutamiento más eficaces

Según un estudio realizado por Trabajando.es y alumnos del International MBA del Instituto de Empresa (IE), las vías más eficaces a la hora de encontrar empleo son los contactos personales (28,8%) y los portales de empleo (26,7%).

El estudio, realizado entre más de 2.000 personas, evidenció que más de la mitad opinaba que dichos canales ofrecen mayor seguridad al encontrar un trabajo. Además, la mayoría de los encuestados afirmaba que es primordial fortalecer la red de contactos profesionales para albergar futuras oportunidades laborales.

Entre los servicios menos eficaces apuntaron el Sistema Nacional de Empleo, las páginas web de las compañías y las redes sociales y profesionales. La mayoría de los encuestados (29,8%) argumentó que estas no aportaban información del status del proceso de selección, denunciando la falta de transparencia de su candidatura y la falta de personalización (27,4%).

Además, el 60% de los encuestados reclama a estos canales de reclutamiento un servicio complementario personal más exhaustivo, que podría ofrecer un análisis psicológico para determinar el perfil del puesto más óptimo para el candidato o algún tipo de asesoramiento profesional a corto y largo plazo.


jueves, 15 de abril de 2010

Resultado de la tercera encuesta del blog



¿Has salido de viaje en las vacaciones de Semana Santa?

9% - Sí, como cada año
14% - Sí, pero a un destino más cercano
52% - No, la crisis no me permite viajar
14% - No, nunca viajo en estas fechas


Vota ya en la nueva encuesta, en el bloque derecho de nuestro blog. Tu opinión nos ayuda a mejorar.

La importancia de los test de inteligencia en los procesos de selección de personal y su eficacia

RRHH Digital

Los test de inteligencia son utilizados en los procesos de selección de personal de la mayoría de las empresas, ya que reflejan claramente las diferentes aptitudes del candidato.

Habitualmente, los test se dividen en varios bloques, cada uno de los cuales evalúa diferentes facetas de la persona. La duración total del mismo es de, aproximadamente, una hora.

El motivo del empleo de los test como apoyo a la selección de personal es por la obtención de un resultado que permite saber mucho más del candidato y sus virtudes y defectos. Viendo el resultado, es posible mejorar en las áreas en las que la persona inmersa en el proceso de selección se ha mostrado más débil.

El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.

RRHH Digital ha querido contar con la opinión de expertos en Recursos Humanos que nos han aclarado el concepto de los test de inteligencia en los procesos de selección y nos han dado su opinión acerca de su fiabilidad.

Aurora Alonso, Consultor Senior de PeopleMatters, nos aclara que "en general, hay que considerar que los test son la herramienta más utilizada en el proceso de selección que nos aporta información acerca del nivel de adecuación del candidato a los requisitos del puesto vacante. Por lo que los test, en general, suelen tener una importancia relativa. Dotan al proceso de selección de información objetiva que sirve de apoyo o contraste a la información obtenida a través de otras herramientas que puedan tener un cariz menos objetivo".

Más que de test de inteligencia, en el mundo de la empresa se hablaría de test de aptitudes, dado que la inteligencia es un concepto difícil de definir. De hecho, una de las definiciones que se han manejado, según el psicólogo norteamericano que trabajó en la Universidad de Harvard, Edwin Garrigues Boring, ha sido "Inteligencia es aquello que miden los test de inteligencia".

En concreto, los test aptitudinales son útiles en procesos de selección orientados a perfiles "junior" o sin experiencia profesional, con objeto de predecir su capacidad de aprendizaje, así como en aquellos puestos más técnicos que se requiera de una habilidad o aptitud específica (atención continuada, comprensión de instrucciones complejas, capacidad de análisis, razonamiento numérico, abstracto, capacidad espacial, etc.), y en procesos de selección "masivos" o que incluyen a un gran número de personas. Todo ello, con objeto de anticipar si una persona que tiene posibilidades de incorporarse a una compañía posee las habilidades y aptitudes que se requieren para desenvolverse en el puesto.

En relación a los test de conocimientos, son útiles para asegurar el grado de conocimiento requerido por el puesto, en aquellos procesos de selección de posiciones con un alto componente técnico.

No obstante, desde los años 80 surge el concepto de competencia como variable que mejor predice el éxito en un entorno laboral. En este sentido, actualmente los procesos de selección de perfiles con mayor grado de experiencia, se centran más en herramientas como la entrevista personal, pudiendo incorporar test de personalidad, que proporcionan información acerca del perfil profesional (competencial) de los candidatos y dinámicas de grupo que permiten obtener información acerca del comportamiento de los candidatos en su interacción con un grupo de personas.

Asimismo, un test es fiable si es consistente en mediciones sucesivas del mismo fenómeno. La fiabilidad va a depender de cada tipo de test. Según datos aportados por partner especializado en el desarrollo de test, la fiabilidad aceptada en cada tipo de test es la siguiente:

- Inteligencia / aptitudinal: 0,85 - 0,90

- Personalidad (ámbito de la Psicología): 0,4

- Competencias: 0,6

Antes de utilizar un test en un proceso de selección es importante asegurarse del índice de fiabilidad del mismo, consultando con la empresa que lo ha elaborado o comercializado, ya que de éste dependerá el grado en el que los resultados del mismo nos permitan predecir el comportamiento de las personas que están inmersas en el proceso de selección.

Para José Miguel Bolívar, Senior Manager Human Resources Spain, Portugal and HR Services Europe de Life Technologies, "la importancia es relativa, sirve para detectar casos extremos. Fundamentalmente es orientadora. En mi opinión tienen un grado de fiabilidad media, insisto en su valor orientativo. Por más que los consultores que las venden se empeñen en demostrar su infalibilidad".

Por su parte, Javier Alió, Gerente de AUDALIA StepStone, opina que los test de inteligencia "no tienen mucha importancia en los procesos de selección porque el buen desempeño de una persona depende de muchas otras cosas además de la inteligencia, como de la motivación, de las capacidades, y de la personalidad de cada individuo. Otra cosa son los test de personalidad, que creo que tienen más importancia en los procesos de selección. Aunque, bien es verdad que la fiabilidad de los test de inteligencia es alta".

Antonio Pamos de la Hoz, Director de Grupo Actual, nos explica que los test "aportan tres beneficios a los procesos de selección:

- Diagnóstico: A la hora de identificar características subyacentes del candidato que no se exteriorizan en una entrevista.
- Económico: En la medida que permiten obtener simultáneamente y de un breve espacio de tiempo información que de otra manera obligaría a un contacto cercano con el candidato durante un tiempo indefinido.
- Objetivo: Porque los test son herramientas con base científica y la metodología aplicada en su desarrollo y aplicación garantizan la objetividad y fiabilidad de sus resultados.
En cuanto a la fiabilidad de los test tengo que decir que es cierto que el Colegio Oficial de Psicólogos establece unos mínimos de fiabilidad para que se utilicen los test en contextos reales, muchos son los advenedizos que se lanzan sin escrúpulos a diseñar sus propias pruebas".

María Narváez, Directora Técnica de Saville Consulting, nos aclara que los test “pueden tener un papel clave en función del proceso de selección en el que se apliquen. Esta relevancia va a depender de varios factores, como pueden ser la cantidad de personas que optan al puesto y los requerimientos del mismo. En estos casos, la aplicación de los test de aptitudes tiene el fin de garantizar que las personas que continúan a la siguiente fase del proceso disponen de las capacidades necesarias para su desempeño. Por ejemplo, en un proceso de selección para un contable, se tratará de garantizar que el candidato finalista sea capaz de analizar información numérica. Pese a que la presencia de una determinada aptitud no garantiza el éxito en el puesto de trabajo, ya que la personalidad y la motivación van a jugar también un papel clave, su ausencia puede ser un hándicap importante para conseguirlo”.

Con respecto a la fiabilidad de los test, Narváez opina que “depende de la calidad con la que hayan sido desarrollados. Es de vital importancia la elección de un test de evaluación que disponga de la mayor fiabilidad posible. Estableciendo un paralelismo con el sistema métrico decimal, buscar un test fiable sería equiparable a tratar de encontrar una regla que permitiera medir rigurosamente las longitudes. Normalmente evitaríamos utilizar una regla elástica que cambiara las mediciones cada vez que la utilizamos, ¿verdad? Pues igual sucede con los test: aquellos más fiables garantizan que las puntuaciones obtenidas se corresponden al nivel de la aptitud que queremos medir."

Ahora bien, una vez hemos hallado un test que dispone de un alta fiabilidad tenemos que determinar una característica que es aún más importante si cabe: su validez. Este concepto hace referencia a que, aquello que evalúa el test que estamos aplicando, se corresponda con lo que queremos realmente medir. Normalmente, en los entornos laborales, queremos predecir si la persona va a disponer de las aptitudes requeridas para el puesto de trabajo a desempeñar. Por ello es necesario saber cuál es la validez predictiva del test que voy a utilizar y lo que es más relevante, qué predice. Volviendo al ejemplo métrico, ¿estoy segura de querer medir una longitud? Porque si quiero medir temperatura, la regla que he elegido, a pesar de su alta fiabilidad, no va a ser el instrumento adecuado. Por ello, como un segundo paso para la elección del test más adecuado debemos tener claro cuáles son las aptitudes relevantes y si el test elegido nos da las garantías de poder medirlo”.

miércoles, 14 de abril de 2010


Josep Aleixandre, miembro de la junta de nuestra asociación, nos invita a visitar el


Salón Internacional del Turisme de Catalunya
y muy especialmente el
stand RIOJA LOGROÑO - CONVENTION BUREAU - TURISMO LOGROÑO
Recinto Montjuïc (Pl. España) / Palacio num. 1 - Nivel - 0 / Calle, "C" Stand 317
(Entrada por María Cristina tercer Stand a la derecha)



Contra la crisis, creatividad e innovación

Más que un salón, el SITC fue una fiesta del turismo diseñada a medida del consumidor, y animada por infinidad de bailes, música, colores y sabores. Tanto si se trata de viajes en globo, en barco por la Antártida, en autocaravana por Nueva Zelanda, de una visita a Berlín o de un paseo por l’Empordà, viajar en tiempos de crisis es posible, sólo hay que buscar la mejor oferta.


¡Te esperamos del 15 al 18 de abril de 2010 para volver a compartir la vuelta al mundo en un día!


Concretamente el 16 de abril, el director del Convention Bureau, Sr. Juan Carlos Tejada, como el mismo Josep Aleixandre, estarán en el stand a partir de las 10:30 h.


Estáis invitad@s a visitarles, y si seguimos el horario que a continuación detallamos, además podremos disfrutar de una cata de vinos y de un obrador de pastelería/chocolate.

RECORDAD:

Las catas de vinos se efectuarán el 15 de abril a las 13.00 horas y a las 18.00 horas, y el 16 de abril a las 11.00, 14.00 y 17.00 horas

El obrador de pastelería/chocolate será el 16 de abril sobre las 12.00, 15.00 y 18.00 horas

Serán plazas limitadas por la capacidad del espacio: 20 personas.

Agradeceremos si es de vuestro interés asistir en especial a alguna de ellas nos lo digáis con tiempo, para reservaros espacio.

En caso de precisar entradas, por favor decídmelo y os las proporcionaremos.


Confirmaciones: Sr. Josep Aleixandre: Tel. 600 401 764

El 82% de los españoles rechaza ampliar la jubilación hasta los 67 años

A mayor estatus social mayor respaldo a la medida

El 82% de los encuestados rechaza ampliar la edad legal de jubilación hasta los 67 años, tal y como ha propuesto el Gobierno. Aún así, el 57% desvincula retrasar la jubilación de la sostenibilidad de la Seguridad Social, según el Índice de la Opinión Pública de Simple Lógica.

Estel estudio, elaborado sobre una muestra de más de 1.000 personas, revela que a mayor estatus social mayor respaldo a la medida, si bien en todos los estratos los oponentes representan mayoría. Así, el 44% de las personas con ingresos superiores a los 2.000 euros mensuales avalan la ampliación de la edad de retiro.

Por otra parte, siete de cada diez españoles consideran que el cálculo de las pensiones debe recoger toda la vida laboral de los trabajadores, frente al 25% que se decanta por mantener el actual cómputo, fijado en los últimos 15 años cotizados.

En concreto, el estudio arroja que el 74% de las mujeres y jóvenes prefiere que el cálculo de las pensiones se realice con todos los años trabajados, mientras que el 30% de los hombres defiende los actuales 15 años.

Equipos & Talento

martes, 13 de abril de 2010

Siete de cada diez españoles acude a su trabajo cuando está enfermo

Siete de cada diez españoles acude a su trabajo cuando está enfermo, la mayoría por tener una carga de trabajo tan elevada que les impide perderse un día y otros por temor a perder su empleo, según una encuesta realizada por el portal de empleo Monster a más de 33.000 personas de 15 países.



En concreto, el 45% de los españoles que van a trabajar estando enfermos lo hacen porque no pueden ausentarse ni un sólo día ante la magnitud de su trabajo, en tanto que el 27% no deja de ir a la oficina por miedo a perder su empleo.


Por su parte, el 8% de los españoles encuestados declaran que, si está enfermos, no van a la oficina y se quedan a trabajar desde casa, mientras que el 20% ni acuden a su empresa ni trabajan desde casa, sino que se quedan descansando para recuperarse.


A nivel mundial, el porcentaje de trabajadores que acude al trabajo pese a sentirse mal es del 63%, inferior, por tanto, al de los españoles, en tanto que el 24% prefiere descansar en su casa con el fin de curarse.


Asimismo, el estudio revela que uno de cada tres trabajadores estadounidenses iría al trabajo estando en enfermo por temor al despido, mientras que el 50% de los trabajadores finlandeses esperarían a recuperarse de su enfermedad antes de volver a trabajar.

RRHH Digital

lunes, 12 de abril de 2010

Las mujeres jóvenes dan más importancia al trabajo que a tener pareja

El estudio de la Fundación SM `Matrimonios y parejas jóvenes en España´ señala un cambio en el rol y las expectativas de las mujeres. Así, en una escala de importancia, la mayoría valora como "muy importante" el tener independencia económica (78%) o un trabajo (77%), frente al hecho de ser madre (sólo un 46% lo considera muy importante) o tener pareja estable (44%).

Además, una cuarta parte de los encuestados asegura estar menos enamorado ahora que cuando se casó o comenzó a vivir con su pareja. El riesgo de desenamoramiento está relacionado con la presencia de hijos, por la sobrecarga de trabajo y los conflictos sobre el reparto de las tareas, y también con la mala relación con la familia del cónyuge o pareja, según apunta este estudio.

Por otro lado, apunta que más de la mitad de las mujeres jóvenes considera que hacen más de lo que les corresponde en las tareas domésticas y un 40% de los hombres reconoce que ellos hacen demasiado poco. Sólo en una de cada cinco parejas menores de 40 años se registra un reparto igualitario de las tareas de casa.

Por último, concluye que la precariedad económica, la carestía de la vivienda y las altas aspiraciones de bienestar y consumo entre los jóvenes españoles son los motivos del retraso en la edad de emancipación.

viernes, 9 de abril de 2010

Cuide las formas en la comunicación

Cuidar las formas es un aspecto importante que hay que tener en cuenta para comunicar eficazmente. Francisco Muro, consejero delegado de Otto Walter para España y Portugal, ofrece algunas reflexiones a partir de los aforismos de Gracián.

La realidad y las formas. Los malos modos todo lo estropean, hasta la justicia y la razón. Los buenos todo lo remedian: doran el no, endulzan la verdad y hermosean la misma vejez. En las cosas tiene gran parte el cómo. Lo más estimado en la vida es un comportamiento cortés. Un ‘bel portarse’ resuelve singularmente cualquier situación. Señorío en el decir y en el hacer. (Baltasar Gracián)

Saber comunicar es una de las cualidades que todo directivo precisa fomentar. En la comunicación tiene más importancia cómo se dicen las cosas que lo que se dice en sí. ¡Cuántas veces se han estropeado hasta recompensas y gratificaciones por comunicarse en tiempo y forma inadecuados! Para comunicar bien es necesario:

1.- Saber influir: El cuidado de los detalles es una virtud que debe cultivar todo aquél que profesionalmente viva por y para dirigir empresas o equipos. Desde la forma de citar a una reunión o las explicaciones de los porqués de un cambio, hasta elegir la persona adecuada y el lugar y momento oportuno, todo ello forma parte de la comunicación empresarial, cuyo objeto fundamental es influir en otros para crear los efectos deseados. Para un directivo que se precie, no basta con afirmar “Yo ya lo dije”. Decirlo no es suficiente ni garantía de éxito.

2. Saber estar: Salvaguardar el liderazgo adquirido día a día, mes a mes, es una labor ardua y delicada. Agrandarlo ya se convierte en tarea de titanes sólo al alcance de los mejores. Por ello es inadmisible perder prestigio a raudales por falta de formas. Ser cortés, actuar siempre con caballerosidad y señorío, estar a la altura que corresponde al cargo y evitar todo mal modo, hasta en las circunstancias más provocadoras, son características que elevan al líder y permiten lograr la admiración sincera de su equipo.

3. Saber decir “No”: Una de las situaciones más difíciles a las que se enfrenta un directivo es decir “No”. Comunicar una decisión impopular siempre constituye un mal trago. Ahora bien, es precisamente ahí donde se palpan las diferencias entre el directivo que gana los corazones y las mentes de los suyos, y el que sólo consigue el desdén y la desgana.

4. Saber parar, templar y mandar: Mida siempre sus palabras. Prepare por escrito y a conciencia cualquier comunicación a su equipo. Concéntrese en los detalles y elija con inteligencia quién, cómo, cuándo y dónde. Ya es compleja la comunicación por sí misma, para enrevesarla más por no haber controlado los modos. En dirección no es tan importante tener razón como saber ganarse al otro. Competidores ya los hay fuera que nos presionan, así que no hace falta alguna incordiar con tensión extra por descuidar las formas o no medir las palabras.

5. Saber medir: La influencia escoge extraños caminos para provocar sus efectos. Evite todo aquello que pueda perjudicar su verdadero mensaje, su intención y su objetivo. Y, en caso de duda, cuando deba transmitir algo importante o delicado, aplique el más oportuno de los siguientes principios, en función del grado de conocimiento que tenga de su interlocutor:

- Dígalo como a usted le gustaría que se lo dijeran si estuviera en el lugar de la otra persona.
- Dígalo como usted cree que mejor lo va a apreciar y comprender la otra persona.

Saber negar. No todo se ha de conceder ni a todos. Tanto importa saber negar como conceder, y en los que mandan es prudencia necesaria. Y aquí interviene la forma; más se estima el no de algunos que el sí de otros porque un no dorado satisface más que un si a secas. El no y el sí son breves de decir y piden mucho pensar. (Baltasar Gracián)

jueves, 8 de abril de 2010

Conozca las claves para mantener una entrevista de trabajo exitosa

Adecco presenta una guía de ayuda para destacar en la búsqueda de empleo


Adecco Information Technology ha elaborado un manual práctico para los candidatos que están a punto de enfrentarse a una entrevista de trabajo. La guía se compone de consejos, estrategias, pautas de trabajo y ejercicios que pretenden ayudar a los aspirantes a un empleo a destacar sobre el resto de entrevistados.

La entrevista es una prueba decisiva dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo. Desde el punto de vista del departamento de Recursos Humanos, se considera como un elemento imprescindible para la elección del candidato idóneo para ocupar un puesto de trabajo.

Los candidatos deben conocer la empresa (su historia, su situación actual, etc. a través de internet, informes anuales o personas relacionada con la empresa), conocer el puesto (los deberes y responsabilidades ligadas a él, quién ha fracasado, quién sería el responsable…) y conocerse a sí mismo (puntos fuertes y puntos débiles, desenvoltura en el trabajo, conocimientos del sector, etc.).

Una entrevista implica un intercambio de información. El candidato debe demostrar su interés realizando preguntas, que deberá llevar preparadas. Debe averiguar si es un puesto nuevo, si recibirá formación previa, si hay proyecciones de crecimiento en la empresa, etc.

Adecco recomienda que una vez ya haya finalizado ese paso, el candidato escriba una carta o email de agradecimiento. Ésta debe enviarse cuanto antes mejor y ser breve. Se trata de una oportunidad de diferenciarse dándole al entrevistador las gracias por el tiempo dedicado.

Consejos para las entrevistas
- Llegue pronto a la entrevista
- Lleve una copia extra de su currículum
- Acuérdese de desconectar su móvil
- Rellene por completo y de forma pulcra cualquier formulario que le sea entregado
- De la mano al entrevistador con firmeza
- No tome la iniciativa
- Cuide y vigile la comunicación no verbal
- Adapte su actitud a la de su entrevistador
- Muestre entusiasmo respecto al cargo y la empresa
- Haga especial hincapié en sus talentos y logros
- Responda a las preguntas sinceramente y de forma directa
- Organice las respuestas
- Evite hablar de temas personales
- Véndase durante la entrevista
- Muéstrese positivo acerca de los motivos para dejar su trabajo anterior

miércoles, 7 de abril de 2010

Día Mundial de la Salud - 7 de abril de 2010

Click sobre el logo para acceder a la web

¡SEiEM te desea muchísima salud!





Utilización de Redes sociales profesionales para captar talento para las empresas


Lo primero de todo es tener claro qué entendemos por "talento empresarial": Se trata del conjunto de empleados de una empresa con capacidad para obtener resultados que le den y aumente el valor a la empresa. En pocas palabras las personas con competencias que “marcan la diferencia”. Cualquier empresario y los responsables de Recursos Humanos saben que estas personas son escasas; hay que buscar, captar y retener.

La búsqueda tradicional de empleados con talento se ha venido realizando investigando entre empresas similares o incluso rivales, o por medio de anuncios en medios convencionales. Pero con la expansión de las tecnologías 2.0 los sistemas para dar con el talento empresarial algunas cosas van cambiando. Se prevé que en pocos años el talento empresarial se canalizará principalmente a través de las redes sociales profesionales 2.0.

En un estudio de la Fundación Telefónica (“La sociedad de la Información en España 2009″) se afirma que el uso de estas redes sociales en nuestro país se incrementó en un 500 %. Si la tendencia que siga España es similar a la de países que nos llevan la delantera (como Estados Unidos) podemos pensar que del 10% del reclutamiento de talento que hacemos actualmente pasaremos al 60% que tienen ahora los americanos en pocos años.

Todo apunta a que en nuestro país va a haber una importante inversión de las empresas en desarrollar su capacidad de reclutamiento social media, sobre todo a medida que vayamos saliendo de la crisis (o como medida para ello).

Los datos recogidos en una encuesta elaborada por Adecco Profesional a 1.100 usuarios de redes sociales profesionales y a responsables de recursos humanos apuntan en esta dirección.

“La irrupción de redes profesionales en nuestro país hace aproximadamente tres años ha dado lugar a un nuevo escenario en el que los profesionales y las empresas buscan compartir experiencias, conocimientos y entrar en contacto con otros profesionales que les puedan abrir las puertas a una nueva oportunidad laboral o a nuevas oportunidades de negocio”.

Según esta encuesta el 55% de los usuarios de redes sociales profesionales asegura recurrir a ellas para ampliar su red de contactos, mientras que el 20% espera encontrar un puesto de trabajo a través de estas redes.

Un 46% de los profesionales de los recursos humanos encuestados afirma haber recurrido alguna vez a estas plataformas para reclutar candidatos ya que les permite tener perfiles constantemente actualizados y obtener referencias directas de los candidatos.

Además un 52% de los encuestados afirma que podría descartar a un candidato de un proceso de selección por el “rastro digital” que éste pudiera tener en Internet.

Así pues las redes sociales profesionales comienzan a suponer un buen punto de partida o una primera toma de contacto con el candidato, para concretar con quién merece la pena proseguir con la labor posterior de consultoría, entrevista personal y valoración de aptitudes y actitudes que asegurara que el candidato realmente reúne los requisitos.

Plan Empleo Unique

martes, 6 de abril de 2010

El 75% de los españoles cree que las trabajadoras tienen que esforzarse más


Instan a los gobiernos a adoptar medidas para que las empresas faciliten la conciliación

El 75,1% de los españoles cree que las mujeres tienen que esforzarse más que los hombres para demostrar que pueden desempeñar un mismo puesto de trabajo, según el barómetro del CIS del mes de marzo, que indica que el 43% de los ciudadanos opina que las desigualdades de género en España son bastante grandes.


El barómetro refleja que, si bien el 78,5% de los españoles piensa que las desigualdades entre sexos es menor que hace diez años, el 14,3% cree que son iguales y el 4,5% opina que son mayores.

El 10,8% de la población encuestada es de la opinión que las desigualdades que actualmente existen entre hombres y mujeres son muy grandes; mientras que el 43% las define como bastante grandes; el 35,9% cree que son pequeñas; y, finalmente, sólo un 7,2% piensa que son casi inexistentes.

La mayoría de los encuestados, el 76,6%, cree que los salarios de las mujeres son peores que los de los hombres y tienen peores perspectivas de promoción laboral y así lo piensa el 60,2%, en tanto que el 73,5% cree que las posibilidades de las mujeres para compaginar la vida laboral y familiar son peores.

Asimismo, el 53,6% señala que la situación de las mujeres a la hora de encontrar empleo es peor que la de los varones, la misma cifra que han contestado que tienen menos estabilidad en el puesto de trabajo, mientras que el 37,8% ha afirmado que lo tienen igual. En cuanto al acceso a los puestos de responsabilidad en las empresas, el 65,7% cree que las mujeres lo tienen peor conseguirlo.

En este sentido, el 75,2% han respondido que `está más bien de acuerdo´ con la afirmación de que, en las mismas condiciones, la mayoría de las empresas prefieren hombres para cubrir puestos de responsabilidad y el 13,3% `más bien desacuerdo´.

El 75,1% de los entrevistados se ha mostrado `más bien de acuerdo´ con la frase de que las mujeres tienen que esforzarse más que los hombres para demostrar que pueden desempeñar un mismo trabajo.

Conciliación y formación


Según la opinión del 39,1% de los españoles, la principal razón de que las mujeres ocupen menos puestos de responsabilidad se debe a que ellas disponen de menos tiempo por las cargas familiares, y el 29,6% afirma que el entorno laboral está dominado por hombres que no confían suficientemente en las mujeres.

El 69,8% de los españoles cree que los gobiernos deben adoptar medidas para que las empresas faciliten la conciliación, ya que el 64,6% ha respondido que éstas dan pocas facilidades para conseguirlo.

Además, el 18,3% cree que se sigue dudando de la capacidad del colectivo femenino para desempeñar estos puestos, aunque tengan la formación necesaria. Un 62,1% de los encuestados ha dicho estar muy de acuerdo con la posibilidad de que las empresas que pagan menos a la mujer por realizar el mismo trabajo sean sancionadas.

Por otra parte, casi un 40% está más bien de acuerdo con que la igualdad de las mujeres en el mundo laboral depende más de ellas que de cualquier ley, mientras que el 92% dice estar a favor de que la ley asegure la oportunidad entre hombres y mujeres.

El barómetro incluye además preguntas específicas sobre la Ley de Igualdad y, en este sentido, el 29,2% está de acuerdo con que establecer cuotas por ley perjudica más que beneficia. Asimismo, el 69,9% señala que aunque medidas como ésta no acaban con la discriminación, pueden contribuir a disminuirla.


Resultado de la segunda encuesta del blog