Conciliar la vida laboral y la personal es uno de los puntos de consenso en la reforma laboral. Esto implica un mercado más flexible. Pero, ¿están preparadas las empresas y los trabajadores para poner en marcha un nuevo modelo que garantice la productividad de la primera y la protección social de la segunda? Flexible working (trabajo flexible) es un estrategia de trabajo puesta en marcha en Reino Unido y que comienza a implantarse en España. Consiste en una especie de "trabajo colaborativo" en el que se valoran los resultados del colaborador, según los objetivos y responsabilidades fijadas, y no su presencia en la empresa.
El modelo significa que cada individuo organice su tiempo, optimizando el que dedica a su trabajo y a su vida personal. Y acudirá a la empresa sólo cuando sea necesario: si tiene una reunión con un cliente o con el equipo de trabajo. Esta revolución y la mayor flexibilidad se produce gracias a la tecnología. Con un ordenador portátil, una Blackberry y una conexión a internet se puede trabajar desde cualquier lugar. Esta es la apuesta de las multinacionales y una tendencia que se extenderá en los próximos siete años, según Francisco Vázquez, presidente del Grupo 3G Office. Las ventajas: da una mayor movilidad al trabajador, se reducen los costes empresariales, se retiene el talento, se aumenta la productividad, una mayor tolerancia ante incertidumbres y no pierde sus incentivos sociales.
"El trabajo productivo se mide por unidades producidas, el transaccional por operaciones efectuadas y el de colaboradores es mucho más complejo, ya que interviene el factor calidad", añade Vázquez. Un estudio reciente de la consultora McKinsey, y citado por Vázquez, indica que las empresas reparten el tiempo de sus trabajadores de la siguiente manera: un 35% en la casa; un 45% on the move, en cualquier lugar, y un 55% en las oficinas. En 2002 ese porcentaje era del 25%, el 20% y el 55%, respectivamente. La media de ocupación de los puestos de trabajo tradicionales oscila en torno al 50%, sin la aplicación del flexible working, resalta Vázquez.
Este esquema implica también adaptar la oficina al estilo y estructura de la plantilla. Así se crean espacios comunes, pero no fijos para todos los empleados, desde el director hasta el técnico. La idea es que puedan interactuar con mayor facilidad, hacer efectiva la gestión y la comunicación interna.
La multinacional agroalimentaria Kellogg?s es un ejemplo. Lleva cinco meses con este modelo que nació con el objetivo de fomentar el bienestar del empleado. Es decir, que pudieran trabajar desde cualquier lugar y con flexibilidad horaria, haciendo uso de las tecnologías. Un proyecto que también le ha proporcionado un ahorro en materia energética, de infraestructura y materias primas. Las instalaciones son diáfanas gracias a los cristales, los departamentos se han ordenado en barrios y sus habitantes pueden situarse en los que más se adecuen a su actividad. No hay despachos ni escritorios fijos. Cuando el empleado termina de trabajar guarda sus herramientas en una taquilla y las oficinas cuentan con materiales reciclables.
"Hemos conseguido una situación de win-win (ganar, ganar) para la compañía como para los empleados. Hemos reducido la complejidad en la gestión de infraestructuras y posicionarnos como un ejemplo de sostenibilidad", afirma Susana Gómez, directora de Recursos Humanos de Kellogg?s.
El riesgo, sentirse ajeno a la empresa
Pese a las bondades, el trabajo flexible puede generar, en principio, un fuerte rechazo. Sobre todo en directores o gerentes que temen perder su estatus o su liderazgo. O bien en empleados con mayor tiempo en la empresa que creen que perderán sus beneficios sociales. Francisco Vázquez también agrega que la felxibilidad laboral puede generar una pérdida de "sentido de pertenencia" de los empleados. Significa que no se sientan identificados con la empresa y esto perjudica en el futuro su eficiencia en el trabajo.
En todo caso, este tipo de reestructuraciones debe acompañarse de una comunicación interna efectiva, que enfatice los valores, la cultura y los objetivos de la empresa. Así como de la autogestión, la responsabilidad, el compromiso y el liderazgo, según Kellogg?s.
El modelo significa que cada individuo organice su tiempo, optimizando el que dedica a su trabajo y a su vida personal. Y acudirá a la empresa sólo cuando sea necesario: si tiene una reunión con un cliente o con el equipo de trabajo. Esta revolución y la mayor flexibilidad se produce gracias a la tecnología. Con un ordenador portátil, una Blackberry y una conexión a internet se puede trabajar desde cualquier lugar. Esta es la apuesta de las multinacionales y una tendencia que se extenderá en los próximos siete años, según Francisco Vázquez, presidente del Grupo 3G Office. Las ventajas: da una mayor movilidad al trabajador, se reducen los costes empresariales, se retiene el talento, se aumenta la productividad, una mayor tolerancia ante incertidumbres y no pierde sus incentivos sociales.
"El trabajo productivo se mide por unidades producidas, el transaccional por operaciones efectuadas y el de colaboradores es mucho más complejo, ya que interviene el factor calidad", añade Vázquez. Un estudio reciente de la consultora McKinsey, y citado por Vázquez, indica que las empresas reparten el tiempo de sus trabajadores de la siguiente manera: un 35% en la casa; un 45% on the move, en cualquier lugar, y un 55% en las oficinas. En 2002 ese porcentaje era del 25%, el 20% y el 55%, respectivamente. La media de ocupación de los puestos de trabajo tradicionales oscila en torno al 50%, sin la aplicación del flexible working, resalta Vázquez.
Este esquema implica también adaptar la oficina al estilo y estructura de la plantilla. Así se crean espacios comunes, pero no fijos para todos los empleados, desde el director hasta el técnico. La idea es que puedan interactuar con mayor facilidad, hacer efectiva la gestión y la comunicación interna.
La multinacional agroalimentaria Kellogg?s es un ejemplo. Lleva cinco meses con este modelo que nació con el objetivo de fomentar el bienestar del empleado. Es decir, que pudieran trabajar desde cualquier lugar y con flexibilidad horaria, haciendo uso de las tecnologías. Un proyecto que también le ha proporcionado un ahorro en materia energética, de infraestructura y materias primas. Las instalaciones son diáfanas gracias a los cristales, los departamentos se han ordenado en barrios y sus habitantes pueden situarse en los que más se adecuen a su actividad. No hay despachos ni escritorios fijos. Cuando el empleado termina de trabajar guarda sus herramientas en una taquilla y las oficinas cuentan con materiales reciclables.
"Hemos conseguido una situación de win-win (ganar, ganar) para la compañía como para los empleados. Hemos reducido la complejidad en la gestión de infraestructuras y posicionarnos como un ejemplo de sostenibilidad", afirma Susana Gómez, directora de Recursos Humanos de Kellogg?s.
El riesgo, sentirse ajeno a la empresa
Pese a las bondades, el trabajo flexible puede generar, en principio, un fuerte rechazo. Sobre todo en directores o gerentes que temen perder su estatus o su liderazgo. O bien en empleados con mayor tiempo en la empresa que creen que perderán sus beneficios sociales. Francisco Vázquez también agrega que la felxibilidad laboral puede generar una pérdida de "sentido de pertenencia" de los empleados. Significa que no se sientan identificados con la empresa y esto perjudica en el futuro su eficiencia en el trabajo.
En todo caso, este tipo de reestructuraciones debe acompañarse de una comunicación interna efectiva, que enfatice los valores, la cultura y los objetivos de la empresa. Así como de la autogestión, la responsabilidad, el compromiso y el liderazgo, según Kellogg?s.
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Bondades
-Mayor eficiencia. El trabajo flexible ahorra reuniones indeseadas y traslados innecesarios.
-Aumento del bienestar. El empleado trabaja con mayor comodidad y gestiona su tiempo en función de sus necesidades.
-Liderazgo. La calidad y la responsabilidad y la resolución de problemas complejos es lo que cuenta.
-Reducción de costes. Las empresas ahorran en energía, material gastable, en infraestructura y mobiliario.
-Retiene el talento. Una oficina no garantiza el valor de un empleado.
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