jueves, 30 de septiembre de 2010

La experiencia y la formación, variables de nuestro salario

Una formación adecuada permite más que duplicar los ingresos totales

Aunque los universitarios siguen marcando diferencias en su retribución respecto a los no titulados, la formación de posgrado comienza a ser un factor cada vez más determinante en el recorrido retributivo. Formación y experiencia se convierten en los elementos esenciales para establecer un nivel retributivo.

De todas formas, durante los últimos doce meses las diferencias salariales entre los españoles con y sin formación universitaria han pasado del 50 al 58%. Todos estos datos se desprenden del estudio “Impacto de la Formación en la retribuciones 2010” realizado por ICSA Grupo, consultora de Recursos Humanos en colaboración con La Salle Business Engineering School, el portal de empleo, Laboris.net y Fundipe.

Para Ernest Poveda, director general de ICSA Grupo, “los indicadores sugieren que las personas con más formación siguen aguantando mejor la retribución en tiempos de crisis y la tendencia se incrementará en el futuro”.

Una conclusión importante del informe es que el impacto que la formación tiene en el salario y que se manifiesta desde los primeros años de la vida profesional, aumentado las diferencias a medida que transcurren los años. Al comparar los salarios de los trabajadores más jóvenes se observa un 86% de diferencia salarial entre quienes tienen un posgrado y quienes tienen formación más básica (15.661 € de retribución bruta anual frente a 29.143 €). Pero esa diferencia se incrementa ostensiblemente a partir de los 50 años, llegando a ser del 286% (27.237 € frente a 77.896 €).

El estudio ilustra como el salario es función de dos variables fundamentales: la experiencia y la formación, pero ésta última tiene un peso cada vez más determinante, según se puede observar en la tabla adjunta que muestra el recorrido salarial de un trabajador promedio en España, en función de su nivel de estudios, algo que corrobora el presidente ejecutivo de La Salle Business Engineering School, Ramon Ollé. “Existe una demanda creciente de profesionales que deciden invertir en formación para aumentar sus competencias y afrontar con mayor seguridad las incertidumbres del mercado laboral”.

Al analizar el impacto de la formación en la vida laboral, se observa también que los trabajadores con formación universitaria ocupan la mayor parte (84%) de los puestos directivos e incluso a igualdad de categoría profesional, la retribución es superior si se dispone de un título: en el caso concreto de los directivos españoles, los universitarios ingresan de media 72.000 euros anuales, un 18% más que sus colegas sin formación superior.

miércoles, 29 de septiembre de 2010

Resultados de la encuesta


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No - 24 votos
No sé - 1 voto

El reciclaje de los residuos crea diez veces más puestos de trabajo que su eliminación

Según un estudio de Friends of the Earth Europe, la UE podría crear hasta 750.000 empleos por reciclar.


El informe `Más trabajo, menos basura´, de Friends of the Earth Europe facilitado por Ecologistas en Acción, la Unión Europea podría crear entre 563.000 y 750.000 puestos de trabajo para reciclar el 70% de los principales flujos de residuos municipales, comerciales, industriales y de construcción y demolición.


Este estudio recuerda que los vertederos y las incineradoras son el destino final de más de 5.000 millones de toneladas de material reciclable al año en la Unión Europea. Asimismo, consideran que si se reciclara todo este material, se ahorraría el equivalente de 148 millones de toneladas de gases de efecto invernadero, es decir, el equivalente de retirar unos 47 millones de coches con motor de gasolina de la circulación.

Así, actualmente, en la UE el objetivo de reciclaje es del 50% para el año 2020. Y el informe también apunta que el presidente de la Comisión Europea, José Manuel Durao Barroso, ha pedido, en su discurso sobre el Estado de la UE, la creación de 3 millones de puestos de trabajo "verdes" para 2020. Cifra que Ecologistas en Acción considera que se puede alcanzar si parte de estos trabajadores se dedican al reciclaje.

martes, 28 de septiembre de 2010

Generación perdida

Por David Torrejón

La convulsa historia del siglo pasado dio lugar a unas cuantas generaciones perdidas. Así fue como Hemingway bautizó a aquellos jóvenes que participaron en la Primera Guerra Mundial. No menos perdidas resultaron las generaciones afectadas por la Segunda, o por nuestra Guerra Civil. Ahora, dicho por el director del FMI, estamos gestando otra generación perdida. Pero, a diferencia de las anteriores, esta no obedece a circunstancias tan dramáticas como una guerra, sino simplemente a motivos económicos y políticos, simple y llanamente, a una mala gestión gubernamental. Y personalmente, lo que más rabia me da es que la situación que ahora tanto nos escandaliza estaba anunciada desde hacía años por los expertos. No es raro. Lo mismo ha pasado con la burbuja financiera y el derrumbe del ladrillo. Pero, quizás, de todos esos fenómenos interrelacionados, éste sea el más demoledor para nuestra sociedad. Ningún gobierno de los últimos veinte años ha hecho nada para evitar algo que anticipaban todos los expertos.

Pero no quiero echar toda la culpa a los gobiernos. Los propios ciudadanos, si nos creemos personas inteligentes y autónomas, y no meros juguetes de los poderes públicos, como algunos prefieren entender en descarga de sus responsabilidades individuales, tenemos una parte de culpa en lo que nos ocurre. Sin ir más lejos, la obcecación de nuestros jóvenes en inclinarse en masa por ciertos estudios sin que hubiera una necesidad social o económica que lo justificase tiene mucho que ver con la actual situación, aunque no explique todo el fenómeno. Un claro ejemplo es la carrera de Publicidad.

Naturalmente, a este suicido laboral han colaborado las Universidades y los poderes públicos, dejando que algo tan básico para el país se guiase solamente por la ley de la oferta y la demanda, aunque la demanda se haya comportado como un inmenso grupo de lemmings tirándose por un acantilado. Ahora los decanos intentan coordinarse, con veinte años de retraso y una generación perdida en la calle. Me resulta inquietante que algunas cuestiones básicas de nuestra vida estén tan al albur del calendario. Por ejemplo, el momento en el que podemos rescatar un plan de pensiones, o el momento en el que somos lanzados al mercado laboral. Si esto ocurre en un ciclo expansivo tenemos muchas posibilidades de vivir bien el resto de nuestra vida. Caso contrario…Claro que, si jugamos con el calendario, nos podríamos haber visto envueltos en cosas peores, como esas otras generaciones perdidas.

David Torrejón es director editorial de Publicaciones Profesionales

Así nos duele el desastre laboral



Pasarán varios lustros hasta que la huella de la recesión económica desaparezca definitivamente del mercado de trabajo. Los expertos auguran que España no volverá a crear empleo hasta pasado el año 2012 y lamentan que la reforma laboral no haya introducido medidas de flexibilidad que eviten que el despido continúe siendo el gran método de ajuste.

Cada vez cuesta más reconocer en España a aquel país cuyo ritmo de creación de puestos de trabajo crecía en torno al 4% anual y que hace apenas tres años y medio todavía soñaba con el pleno empleo. Desde entonces hasta ahora, el desplome del negocio inmobiliario, la falta de crédito, el ajuste fiscal y la caída del consumo han pasado factura a un mercado de trabajo que, según pronostica el Instituto de Estudios Económicos (IEE), todavía no ha tocado fondo. De acuerdo con las previsiones que acaba de publicar este centro, nuestra tasa de desempleo alcanzará el 20,4% en 2011, una nueva cifra récord que nos mantendrá a la cabeza de la Unión Europea –su media será del 9,6%–, en la escalada del paro, por encima de países como Letonia (18,8%), Estonia (17,5%) y Lituania (15%).

Así las cosas, cabe preguntarse cuándo volveremos a crear empleo. Gregorio Izquierdo, director del servicio de estudios del IEE y profesor titular de economía de la UNED, considera que, como muy pronto, tendremos que esperar a 2011 para tener tasas positivas de crecimiento. "Sin embargo, para salir de la recesión España tendrá que crecer a un ritmo del 2% del Producto Interior Bruto, que es cuando tendrá capacidad para crear empleo, y esto no sucederá hasta después de 2012". Esto supone que los ajustes en el mercado de trabajo se prolongarán aún durante dos años más.

En cualquier caso, para los analistas lo más preocupante de la situación actual no es tanto la destrucción del empleo, sino el deterioro que sufre el mercado de trabajo y la falta de medidas puestas sobre la mesa para paliar la sangría de desempleados y –lo que resulta más acuciante– para evitar que el paro se enquiste de forma estructural durante varios años. En este sentido, conviene recordar que desde el tercer trimestre de 2007 hasta el segundo de 2010 –último dato actualizado en la Encuesta de Población Activa–, el colectivo de parados de larga duración, es decir, el de aquellos que llevan más de un año buscando empleo, se ha incrementado en algo más de un millón y medio de individuos.

Resulta significativo que el perfil más habitual dentro de este colectivo sea el de un varón de entre 30 y 34 años de edad. Es decir, el de una persona que se encuentra en su plenitud laboral. En muchas ocasiones, como recuerdan los expertos, el problema de fondo radica en dos obstáculos difíciles de salvar: una acusada falta de cualificación y la especialización en sectores que ya no tienen futuro.

Francisco Aranda, presidente de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett), lleva años analizando este tipo de tendencias. En su opinión, el avance del paro estructural es preocupante porque descapitaliza al trabajador, acrecienta su falta de empleabilidad y, a medio plazo, lo deja en riesgo de perder sus prestaciones contributivas y asistenciales. Así, una de las soluciones que defiende pasa por promover planes de acompañamiento durante todo el período de reinserción laboral. "Es necesario que estas personas puedan acceder a itinerarios personalizados orientados a la búsqueda de empleo y a programas formativos de ciclo corto que estén ligados a un puesto de trabajo concreto", dice.
La reforma laboral recién aprobada por el Congreso de los Diputados introduce algún tipo de avance en este sentido, con la idea de que el parado no se acomode en su búsqueda de empleo. La norma supone además un intento de romper la rigidez laboral de un mercado que hasta ahora sólo ha realizado ajustes a través del despido aunque, para Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, resulta "claramente insuficiente" porque, entre otras cosas, "mantiene la inseguridad jurídica de la empresa a la hora de contratar".

Salvador del Rey, presidente del Instituto Internacional Cuatrecasas de estrategia legal en recursos humanos, tiene una opinión similar, pero reconoce avances "notables", como el fomento de la contratación indefinida, el abaratamiento del despido y el impulso de la intermediación de las agencias privadas de empleo. Sin embargo, cree que el Gobierno ha perdido la oportunidad de introducir medidas de flexibilidad interna –como el contrato a tiempo parcial– que eviten que el ajuste siga produciéndose mediante la rescisión de contratos laborales y, lo que es más preocupante, piensa que no sienta las bases para la creación de empleo.

Este pronóstico resulta especialmente dramático para los jóvenes españoles, cuya tasa de paro se sitúa actualmente en el 42,1%, el doble de la media europea. La crisis ha destruido más de 893.000 empleos orientados a estos perfiles, principalmente a través del extinción de contratos temporales. Su generación no sólo está huérfana de empleo, sino también de perspectivas de mejora a corto plazo, lo que está empujando a muchas de estas personas a continuar su trayectoria del único modo que conocen: formándose. Así, por ejemplo, la escuela ESCP Europe confirma que los universitarios han incrementado en un 25% sus solicitudes para estudiar un posgrado este curso, un dato que aplaude el presidente de la patronal de las ETT. "Los empleos del futuro exigirán mayor contenido de conocimiento, fuertes competencias de tipo social y comunicacional y un abanico flexible de habilidades técnicas", detallaba en la jornada Jóvenes y Mercado de Trabajo, que la OCDE ha organizado esta semana en Oslo. En otras palabras, se trata de salvar lo que Antonio López, catedrático de Trabajo Social de la UNED, describe como analfabetismo relacional, es decir, la carencia manifiesta que los jóvenes tienen en habilidades sociales.

En cuanto a las condiciones de entrada al mercado, Gestha informó el año pasado de que seis de cada diez profesionales eran mileuristas, algo que, como recuerda López con cierto sarcasmo, hoy quisieran ser muchos trabajadores. No se tienen datos más recientes de los técnicos de Hacienda, aunque un documento presentado la semana pasada por el Fondo Monetario Internacional y la Organización Mundial del Trabajo vaticina que el trabajador que sea despedido durante la actual crisis ganará hasta un 20% menos en los puestos que ocupe durante los próximos quince o veinte años.

Expansión & Empleo

lunes, 27 de septiembre de 2010

Consejos infalibles para ganar más

Este año la subida de sueldo rondará el 2%. Para poder superar uno de los porcentajes más bajos de los últimos años, los modelos de compensación flexible y la retribución variable se imponen como la solución con más garantías para conseguir un mejor sueldo.

Si le pregunta a cualquier persona qué productos venden en el Starbucks, problamente le responderá que café y bollos. Pero si le plantea esa cuestión a uno de los dependientes le contestará que cuentan con más de 87 tipos de café y hasta sería capaz de enumerar sin esfuerzo la variedad de otros tantos productos que tiene a la venta. En cuestiones salariales, el profesional debería conocer todos y cada uno de los productos que le ofrece su empresa y, como si se tratara de un establecimiento, escoger aquellos ingredientes que más le convienen para confeccionar su nómina: coche, seguro médico, vacaciones, cheques de comida, plan de pensiones, etcétera.

Rafael Barrilero, socio de Mercer, ilustra de esta manera cómo será el sueldo del futuro, algo que ya es presente en buena parte de las compañías que operan en Estados Unidos. Pero mientras llega, las últimas novedades en materia salarial están ligadas a los incrementos. Si 2010 se cierra con subidas por debajo del 2%, el año que viene no superarán este porcentaje, el más bajo de los últimos tres años. Atrás ha quedado el 5,1% de aumento que cerró 2008 –según Mercer–, una alegría salarial que luego ha tenido consecuencias muy dramáticas en el mercado laboral. "La contención salarial tiene un impacto directo en el descenso del paro, mantener el empleo reduciendo los salarios no está reñido con la productividad", explica Barrilero.



En 2009, la productividad media (PIB por persona ocupada) es apenas un 1,3 % más elevada que en 2000, según un informe realizado por Adecco e IESE/IRCO. A lo largo de los últimos diez años el poder de compra del salario ha acumulado un incremento que no se ha reflejado en la productividad: mientras esta permitía un aumento del salario real del 1%, el sueldo se incrementó hasta un 9%. Consecuencia: el coste laboral de cada unidad producida es ahora un 8% más elevado. Uno de los datos más llamativos que señala este informe es la disparidad que se produjo entre 2006 y 2009, cuando el poder de compra se elevó un 9,3%, casi duplicando el aumento de la productividad (5,3%).



Las pistas para 2011Parece claro que la inflación salarial de la época de bonanza tenía que pasar factura tarde o temprano. Sergi Pérez, socio director de HayGroup, explica que "las últimas subidas salariales, muy limitadas, ponen de manifiesto la voluntad de restringir incrementos de coste en las actuales circunstancias económicas en previsión de la evolución o duración de la crisis. En los casos de empresas más afectadas por la crisis reflejan la necesidad de reestructuración de gastos para permitir la supervivencia, volver a resultados positivos o sostenibles en los sectores".



Los últimos despidos, las prejubilaciones y la salida de directivos de las organizaciones son algunos de los factores que también justifican esta moderación salarial. Sin embargo sorprende que se reduzca el número de organizaciones que ha optado por la congelación salarial: el 9% de las 260 empresas participantes en el estudio de Mercer de este año, lo que supone un 12% menos que en 2009. En el informe de HayGroup el 13% de las 226 compañías analizadas no ha subido el sueldo a sus profesionales.



En este contexto, aquellos que barajen un aumento de sueldo este año lo van a tener difícil, a no ser que opten por otros modelos que, aunque no suponen un incremento representativo en la nómina son una ventaja retributiva importante si están bien gestionados. Entre los más populares se encuentran los sistemas de retribución flexible –permite al empleado diseñar la composición de su propio salario, distribuido entre compensación en metálico y en especie– y el variable –remuneración no incluida en la retribución fija y que varía de acuerdo con un rendimiento, desempeño o logro de unos resultados determinados–. No obstante, Pérez afirma que la compensación flexible no se contempla como un milagro: "Las iniciativas más frecuentes están orientadas a reforzar la retribución variable, dirigiéndola a las mayores aportaciones a la empresa; segmentar los colectivos, potenciando los recursos en los profesionales clave; y poner en valor las actuales condiciones individuales de compensación".



Eficiencia retributivaPara Carlos Delgado, socio director de Compensa, "las empresas se han centrado en mejorar su eficiencia retributiva, mejorando la comunicación, la valoración y la optimización de la compensación. La transición de la retribución clásica a la compensación total implica la puesta en valor de los elementos no dinerarios de la remuneración". A través de este sistema los empleados destinan parte de su salario –hasta un 30% del total– a la compra de bienes y servicios, consiguiendo aumentar su disponibilidad neta. Fernando Morón, experto en retribución del área de consultoría de PwC, asegura que para que este sistema funcione "hay que ser imaginativo en la elección de los posibles beneficios para que se adapten a las necesidades del empleado y también permitirle elegir".



Otra de las opciones para conseguir un aumento es jugar con la retribución variable. La propuesta de Eva Patier, directora del área de estudios de Towers Watson, es renunciar a un porcentaje del sueldo fijo a cambio de un porcentaje variable superior dependiendo de la consecución de objetivos: "El fijo se resiente, pero si se alcanzan los resultados prefijados, el profesional consigue un incremento interesante". Delgado añade que el empleado debería "implicarse en los resultados y en una consecución mayor y más ambiciosa de objetivos".

viernes, 24 de septiembre de 2010

El 'management' del rumor y los chismes

La rumorología suele ser considerada como un factor tóxico en las empresas, aunque puede tener efectos positivos en comunicación interna o para aflorar ideas que no siguen los cauces tradicionales de la compañía.

Se asocian a los empleados y jefes tóxicos, a los corrillos peligrosos en torno a la máquina del café o en el ángulo muerto de un pasillo. Los chismes y rumores en la empresa se catalogan como la peor flora y fauna del entorno laboral más deprimente.

Un reciente estudio de la firma Opinion Research sitúa a los chismosos y a los creadores de rumores en el Top 5 de los comportamientos más abyectos en el lugar de trabajo. Sólo la existencia de los malos compañeros supera a los chismosos quienes, a su vez, están peor considerados que los que utilizan constantemente una jerga ininteligible, los que pasean hablando por el teléfono móvil y restriegan a todos sus conversaciones, o los que no guardan una etiqueta correcta en el lavabo, por decirlo de forma benévola.

Pero a pesar de que el rumor y el chisme ocupan un lugar de honor en la galería de los horrores de oficina, hay quien defiende que estos tienen aspectos positivos para la organización y sus integrantes: Giuseppe Labianca, del Gatton College of Business and Economics de la Universidad de Kentucky, o Grant Michelson, director de investigación de Audencia Nantes Business School, concluyen en sendos estudios que el rumor bien usado puede ser beneficioso en términos de comunicación interna, para lanzar o recibir información que no circula por los cauces oficiales, o para aflorar ideas o innovaciones que tampoco seguirían las vías comunes de la organización.
Begoña Parada, gerente de consultoría de Mercer, asegura que "ciertos empleados tienen un liderazgo que no va con su función y responsabilidad. Pueden ser líderes de opinión capaces de impactar en los demás, y por ello es conveniente saber quiénes son y qué transmiten". Parada cree que es bueno determinar si son constructivos y utilizarlos para ayudar a gestionar el cambio o para motivar.

Julio Moreno, socio de Korn Ferry International, coincide en que "en la implantación de nuevos proyectos y en la gestión del cambio se presta atención a quiénes son los líderes de opinión, para que estos sean una fuerza positiva. Se les llega a hacer una comunicación especial con gran detalle de los proyectos". Parada considera que "si esos líderes de opinión son constructivos, es bueno involucrarlos sin agobiarlos. Si son negativos, es positivo tenerlos identificados y que estén informados sobre la versión oficial de la compañía".

Julio Moreno recuerda que "los rumores ocupan el lugar que no cubre la información" y añade que "la comunicación informal existe y existirá en las organizaciones. Los rumores internos se consideran como la fuente de comunicación de la compañía con más credibilidad, porque en lo que más cree la gente es en lo que se escucha por los pasillos y en lo que sale en la prensa, antes que en los boletines y en la comunicación interna de la empresa".

Por su parte Krista Walochik, presidenta consejera delegada de Norman Broadbent, afirma que "una organización con cero rumor es imposible. El rumor negativo y falso es muy pernicioso, pero la necesidad de compartir información no formal es parte de la condición humana. Tales procesos informales tienen valor dentro de la organización para aquellos que deseen conocer estructuras de poder y políticas de funcionamiento, y también nos da una información poco habitual sobre la posición que ocupa uno dentro de la organización".

Jorge Cagigas, socio de Epícteles, coincide que se debe aceptar que el rumor y los sondeos llevan a conseguir información que no se obtiene por canales establecidos, y añade que "dentro de los sistemas de comunicación hay que procurar informalizar los canales. Dadas las dinámicas de información con las nuevas tecnologías, poner puertas al campo en estos temas resulta perjudicial".

Influencia

Por lo que se refiere a esos líderes informales de opinión, Moreno cree que "la comunicación informal no sigue rutas fijas; es caótica. Pero al gestionarla, muchos estudios demuestran que hay determinados nodos a los que llega y donde se multiplica. Se debe trabajar con estos nodos, con las personas que tienen trascendencia. Y estos no pierden esa trascendencia, ni su credibilidad, al pasar del lado informal al caudal de la compañía". El socio de Korn Ferry International añade que "algunas empresas canalizan esta información interna informal hacia elementos como la innovación, hacia ideas que se generan en el nivel periférico de la organización".
Jesús Vega, consultor independiente, no se muestra partidario del uso de la estrategia de rumores, aunque reconoce algunos aspectos positivos en su uso: "Para empezar, se trata de una manera de dar intensidad a la empresa. Lo peor es caer en la laxitud organizacional, y la tensión se puede mantener por los rumores, que se convierten en una forma de incrementar la intensidad del trabajo".

Desde un punto de vista personal, Vega cree que muchos líderes los utilizan como fórmula para posicionarse dentro de la organización: "Esto se basa en el hecho de que, quien maneja y domina la información, establece lo que es verdad y mentira. Es como si dijera 'yo soy el único que puede determinar qué rumores son ciertos. Los demás mienten y sólo yo soy el que sabe la verdad'".
También se utilizan rumores para determinar qué candidatos pueden resultar adecuados para un puesto. Vega opina que "esto es como lanzar globos sonda para pulsar la reacción de la compañía ante uno u otro candidato" y en ello coincide Krista Walochik, quien afirma que, "usado adecuadamente, el rumor sirve como globo sonda para lanzar y recibir noticias sobre cambios que interesan a los empleados, y aclara posicionamientos: La rumorología es una especie de termómetro que avisa sobre áreas de la compañía que requieren alguna aclaración".

Jesús Vega añade que algunos usan estos chismes para distraer la atención, para ganar tiempo o para conseguir que la gente se preocupe más por otra cosa y, asimismo, los rumores pueden ser útiles en lo que se conoce como estrategias de mal menor: "Si me sobran 200 empleados, dejo volar el rumor de que voy a despedir a 600, y mi posicionamiento será mucho mejor cuando negocie con el comité de empresa y le venda la salida de los 200".

jueves, 23 de septiembre de 2010

Baja la tasa de empleo femenino en España

La brecha que nos separa de la media de la Unión Europea aumenta y estamos a más de seis puntos

En España la tasa de empleo de las mujeres ha retrocedido dos puntos porcentuales después de una década de constantes aumentos y alcanzó un 56,3% en 2009. La brecha que nos separa del promedio de la UE ha aumentado, ya que estamos a más de seis puntos porcentuales, según un estudio del Instituto de Estudios Económicos basado en datos de Eurostat.

En el conjunto de países de la UE-27, la tasa de empleo de las mujeres ha sufrido un leve retroceso como consecuencia de la crisis económica. La media ha pasado de un 63,0% en 2008 a un 62,5% en 2009. Suecia sigue encabezando la clasificación con una tasa de empleo femenino del 75,7%, seguida de cerca por Dinamarca (74,8%), los Países Bajos (72,7%) y Finlandia (72,4%).

Alemania y Austria han logrado aumentar sus tasas de empleo a cifras claramente por encima del 69%. Estonia, el Reino Unido y Chipre superan el 68%, mientras que Eslovenia y Lituania se sitúan por encima del 67%. Letonia, Portugal, Francia y Bulgaria también consiguen cifras superiores al promedio del la UE-27.

Pero entre los países que se quedan por debajo de la media, además de España, hay cuatro –Irlanda, Luxemburgo, República Checa y Bélgica- que no se alejan demasiado con tasas en torno al 61%. Por su parte, Eslovaquia baja a un 58,2% y Polonia a un 57,6%. Rumania comparte con España la misma tasa. Los últimos clasificados son Hungría, Grecia, Italia y Malta.

miércoles, 22 de septiembre de 2010

Alcampo dará empleo a 150 personas con discapacidad

El director general de Alcampo, Pedro Alonso, y el director general de Fundación ONCE, Luis Crespo, han firmado un convenio de colaboración en virtud del cual la compañía se adhiere al Programa Inserta de la Fundación ONCE y se compromete a dar empleo a 150 personas con discapacidad en el plazo de tres años.

Este acuerdo responde al compromiso de ambas entidades por aunar esfuerzos y adoptar proyectos y acciones conjuntas para promover la integración plena de personas con discapacidad en la sociedad.



Tras la firma, el director general de Alcampo, Pedro Alonso, ha destacado que la renovación de este acuerdo, que ambas entidades ya suscribieron hace 10 años, “es la ratificación de la voluntad de seguir trabajando y colaborando juntos en la integración y formación de personas con discapacidad”.



El porcentaje de personas con discapacidad en la cadena supera el 3%
Según ha informado José Vicente Esteban, director de Desarrollo Humano de Alcampo, en la actualidad el porcentaje de personas con discapacidad en la cadena supera el 3,10%. El objetivo, ha dicho, es sobrepasar esa cantidad siendo conscientes de que detrás de esa cifra hay personas, que es lo más importante.



En concreto, ambas entidades se encargarán de promover la formación y la inserción laboral directa de personas con discapacidad. Además, colaborarán en materia de accesibilidad, en la promoción de acciones de difusión y sensibilización y en todos aquellos proyectos que contribuyan a la mejora de la inserción laboral e integración social del colectivo de las personas con discapacidad.



La discapacidad dentro de la estrategia de responsabilidad social
El documento firmado, que tendrá un periodo de vigencia de tres años, también establece la inclusión de la discapacidad en los planes de Alcampo y en sus estrategias de responsabilidad social.



Por su parte, la Fundación ONCE prestará asesoramiento en todo lo referido a las necesidades especiales que pudieran demandar las personas con discapacidad y ofrecerá sus servicios específicos en los distintos ámbitos de colaboración definidos.



La incorporación de Alcampo al Programa Inserta de la Fundación ONCE conlleva su adhesión al Foro Inserta Responsable, espacio de participación e innovación sobre la responsabilidad social empresarial y discapacidad y sobre la inclusión social.




martes, 21 de septiembre de 2010

Dar autonomía en el trabajo

¿Por qué algunos profesionaless están un poquito más motivados, son más amables y, por eso, tienen más éxito que los demás? Detrás de este tipo de profesional está, por lo general, un jefe que sabe dirigir. Ningún instrumento de dirección ha causado tanta sensación en los últimos años como este de la concesión de autonomía, del empowerment, llegado de EEUU.

El profesor Mauri Peiperl, de la London Business School, explica la forma en que usted puede dirigir a sus colaboradores dándoles autonomía y qué ventajas y peligros se derivan de ahí.

- Dé a sus colaboradores más «realimentación» que hasta ahora
Cuanta más capacidad de decisión delegue usted en los vendedores, tanto más intensamente deberá evaluar su rendimiento. Necesitan ser informados de si interpretan bien cuál es su margen de libertad para decidir y de si toman decisiones objetivamente correctas.

- Ajuste la retribución variable a la valoración
Una parte al menos de las percepciones variables de sus colaboradores deberá corresponderse con la calidad de las decisiones que toman.

- Tolere errores
Por lo menos en la fase inicial, sus colaboradores tomarán algunas decisiones equivocadas. Todo nuevo sistema necesita de un período de rodaje; en él, los profesionales aprenderán de los errores y se harán conscientes de sus limitaciones.

- Informe a sus colaboradores
Sólo un profesional bien informado puede tomar decisiones fundamentadas. No se guarde para usted ningún dato importante. Saque regularmente circulares que toquen temas como la evolución del mercado, por ejemplo, y fomente el intercambio de experiencias entre los colaboradores.

La idea fundamental es que todo trabajador es responsable de su actuación y que, por consiguiente, debería decidir sobre sus actos. «Se trata —apunta el profesor Peiperl— de darle una especie de título de propiedad sobre su trabajo, para que lo desempeñe mejor, haga más por la satisfacción de los clientes y se integre mejor en la empresa». Así, cada profesional decide sobre lo que él cree que es capaz de hacer. Determina lo que puede y quiere decidir por sí mismo y lo que prefiere someter a la decisión de su superior jerárquico.

Las ventajas de este sistema

Este sistema de dirección tiene claras ventajas sobre los métodos tradicionales:

- Los profesionales se vuelven más flexibles y rápidos y, por ello, pueden satisfacer mejor a los clientes. Dentro de ciertos límites, deciden sobre el terreno, durante las entrevistas con los clientes, los precios, las condiciones y los plazos de entrega. Así, ya no tienen que hacer continuas consultas a la dirección ni ésta tiene que enviarles instrucciones por escrito.

- Muchas empresas han eliminado niveles jerárquicos en virtud de programas de reestructuración. Con ello, usted, como superior, ha perdido posibilidades de recompensar a sus subordinados con un ascenso. La concesión de autonomía sustituye las posibilidades de promoción eliminadas.

Los peligros de este sistema

Todo estilo de dirección no autoritario conlleva riesgos, y éste de la concesión de autonomía no es una excepción:

- La autonomía encierra una cierta posibilidad de llevar al caos. Cuanta más diferencia haya entre la manera en que cada profesional define y utiliza su margen de libertad, tanto más difusa resultará la imagen que se da de la empresa hacia fuera. No se debe llegar a que los clientes prefieran a un determinado interlocutor porque concede los descuentos más altos. Es tarea de usted determinar con mucho tacto las condiciones básicas.

- La autonomía puede causar problemas de competencias. Cuanta más libertad tengan los empleados, tanto más borrosos resultarán los linderos de sus competencias y responsabilidades. Procure que no se pongan en cuestión determinadas reglas fundamentales, como, por ejemplo, el territorio y los productos de que se encarga cada uno.

- La autonomía no les va bien a todos lo profesionales. A usted, le gusta tener responsabilidad, poder y las ventajas materiales inherentes al cargo. Pero no olvide que hay empleados que aborrecen la responsabilidad y prefieren ser dirigidos.

lunes, 20 de septiembre de 2010

El sueldo de los directivos es intocable

El sueldo medio de un directivo es 90.000 euros anuales como mínimo. Según el estudio de remuneración de Michael Page, la coyuntura económica no ha afectado por igual a todos los puestos y niveles: los puestos directivos mantienen sus sueldos casi invariables, aunque se nota la reducción en el porcentaje variable, ligado a la consecución de objetivos.

En general, los factores que más inciden en la variación del salario de los empleados son el sector y tipo de actividad desarrollada, el tamaño de la empresa, el volumen de negocio, la edad y la experiencia. Aunque en sectores como comercial y márketing, Logística y Turismo y Hostelería también incide en gran medida el dominio del inglés y el conocimiento de un segundo idioma.

Entre las primeras posiciones, que recoge el informe destaca el perfil de socio de despacho de abogado, que puede llegar a cobrar hasta 250.000€ brutos anuales, si ejerce en un despacho internacional.

A pesar de las graves consecuencias de la llamada "burbuja inmobiliaria", en el sector de la construcción también se encuentran las retribuciones salariales más altas: un director general de una promotora o una constructora cobra una media de entre 100.000 y 240.000 euros anuales. En otros sectores, como RRHH, un director puede alcanzar los 220.000 euros anuales en empresas con una plantilla que supere los 1.000 empleados.

Los directores financieros de seguros suelen cobrar entre 65.000 y 180.000 euros brutos al año, siendo la edad y la cifra de negocio los principales factores que influyen en la variación de su salario. Los directivos con más de 40 años y que trabajan en empresas con un número de ventas de más de 150 millones de euros suelen cobrar la franja más alta de su sueldo.

En el área de compras y logística un director o responsable de compra con más de 40 años puede llegar a cobrar 183.000 euros anuales, en empresas con una plantilla que supere los 5.000 empleados.

En el sector de healthcare, el salario de los directivos suele ser algo más bajo, un director médico cobra entre 100.000 y 120.000 euros brutos anuales, valorándose, entre otros factores, el dominio del inglés y el conocimiento de algún otro idioma.

El sueldo de los mandos

Sin embargo, sólo las remuneraciones de los directivos se sitúan en la cumbre. En realidad, la mayoría de los perfiles profesionales corresponden a mandos medios, cuyo salario suele oscilar entre 30.000-60.000 euros brutos anuales.

Salarios máximos de mandos intermedios por sectores

En Banca, en el área de gestión de riesgo y análisis cuantitativo, la remuneración de un analista de riesgo de mercado varía entre 35.000-45.000 euros brutos anuales. En la misma área, el sueldo medio suele ser de 40.000 euros, que corresponde al salario de un Control de Operaciones Senior, de un network manager y de un trader support senior.

En comercial y márketing, el sueldo medio oscila entre 35.000-50.000 euros anuales, según el puesto, área y años de experiencia. Un Key Account nacional con 4 años de experiencia suele cobrar un salario de 45.000 euros anuales, siendo el tamaño de ventas uno de los factores que más influye a la hora de determinar el sueldo. Algo más bajo es el salario medio de un comercial, que suele variar entre 37.000 y 42.000 euros anuales, dependiendo también del tipo de sector.

En finanzas, el volumen de ventas de la empresa es uno de los factores que inciden más a la hora de determinar el sueldo. Un Controller puede llegar a cobrar hasta 60.000 euros brutos anuales, en una gran empresa.

En el área de salud, las franjas salariales varían mucho según el tipo de puesto. El salario de un Product manager y de un Técnico de Garantía de Calidad oscila entre 30.000-40.000 euros anuales. Algo más alto es el sueldo de un delegado hospitalario que cobra mínimo 50.000 euros brutos anuales, lo superan los perfiles de Brand manager o de Responsable de Estudios de Mercado, cuya banda salarial mínima es de 60.000 euros brutos.

viernes, 17 de septiembre de 2010

La Unión Europea propone impulsar la formación de los jóvenes no comunitarios para combatir el paro

La Comisión Europea (CE) presentó hoy el programa "Juventud en Movimiento", con el que pretende fomentar la formación de jóvenes en otros países de la Unión Europea (UE) para facilitarles el acceso al mundo laboral y reducir la tasa de desempleo juvenil, cercana al 21%.

La iniciativa permitirá ampliar las oportunidades de movilidad que ofrecen programas como Erasmus, Leonardo da Vinci, Grundtvig y Marie Curie, que conceden becas para cursar estudios en un país comunitario distinto del de origen, explicó la CE en un comunicado.

La crisis económica y financiera ha afectado al mercado laboral, y el número de jóvenes en busca de empleo ha aumentado de cuatro a cinco millones, señaló en rueda de prensa el comisario Europeo de Empleo, László Andor, quien consideró la cifra de parados "intolerable" y llamó a la acción.

El comisario recordó que la situación varía de un país a otro: mientras el desempleo es inferior al 10% en Austria, Alemania y Holanda, en otros como los países bálticos, España y Eslovaquia supera el 33%.

La comisaria de Educación, Cultura, Multilingüísmo y Juventud, Androulla Vassiliou, por su parte, destacó que muchos de los jóvenes europeos tienen dificultades para encontrar empleo porque carecen de la formación adecuada.

Por ello, es necesario mejorar los sistemas de formación en la UE y luchar contra el abandono escolar hasta lograr que sea inferior al 10% como marca la Estrategia 2020, añadió.

Andor sostuvo que "el problema" del desempleo juvenil "no es solo cualitativo sino cuantitativo", y a su juicio "la precarización del empleo" puede dar lugar a la creación de la "generación perdida".

El programa presentado hoy, que engloba 28 acciones distintas para potencial la movilidad, facilitará el acceso de los jóvenes a una formación adecuada en vista de que el 35% de los nuevos puestos de trabajo exigirán una educación de alto nivel antes de 2020 y un 50%, estudios medios, según datos de la CE.

Bruselas tiene previsto habilitar el portal web http://europa.eu/youthonthemove para facilitar el acceso de los interesados a las oportunidades de estudio y de empleo en otros países y eliminar los obstáculos jurídicos y técnicos a la movilidad en la formación.

Asimismo, está estudiando con el Banco Europeo de Inversiones la creación de un instrumento europeo de préstamo a estudiantes para que puedan costearse su educación en el extranjero.

También se prevé desarrollar una tarjeta de "Juventud en Movimiento", que ofrecerá ventajas y descuentos a los jóvenes que residan en otro país.

Otra de las iniciativas que propuso hoy el Ejecutivo comunitario es crear un instrumento para hacer más fácil a los jóvenes el establecimiento de su propio negocio, una idea que completarían mecanismos como la "Garantía Juvenil", con la que la CE quiere asegurarse de que los jóvenes se formen o adquieran experiencia laboral en el plazo de seis meses tras finalizar sus estudios.

jueves, 16 de septiembre de 2010

40 escuelas de negocios aterrizan el jueves en Madrid

La Feria Internacional de Estudios de Postgrado (FIEP) pondrá punto y final el jueves 16 de septiembre en la capital de España a su decimocuarta edición, con la celebración de la última muestra del año, que contará con la presencia de 40 escuelas de negocios.

Cuarenta escuelas de negocios estarán presentes el próximo jueves en la segunda de las muestras que cada año organiza en Madrid la consultora especializada en educación superior Círculo Formación.

Entre los centros participantes se encuentran los más destacados de nuestro país, además de algunas instituciones extranjeras de gran prestigio internacional, como la estadounidense Universidad de California en Berkeley o la belga Vlerick Leuven Business.

El salón se desarrollará el día 16 de septiembre en el céntrico Hotel NH Eurobuilding de la capital de España (C/ Padre Damián, 23), desde las 16 hasta las 20,30 horas.

Los interesados en asistir al evento sólo tienen que realizar la inscripción online gratuita a través de la página web de la muestra. De esta manera podrán acceder a una de las tres becas de 10.000 euros cada una que la organización de la feria sorteará entre todos los visitantes registrados a lo largo de las trece muestras que se han celebrado este año 2010.

FIEP es la feria de más tradición del sector y la que reúne a un mayor número de centros de formación y de candidatos, por lo que se ha erigido en el punto de encuentro para quienes desean informarse de primera mano sobre la oferta de estudios de estas instituciones, conversar personalmente con sus responsables de admisiones, conocer los requisitos exigidos para participar en estos programas, sus becas y ayudas al estudio y los servicios que ofrecen los centros de formación.

Centros participantes en FIEP Madrid Septiembre 2010
ADM Business School
Centro de Estudios Garrigues
César Ritz Colleges
CESIF
CESMA Escuela de Negocios
CIFF, Centro Internacional de Formación Financiera
Compañía de Formación Empresarial
CUNEF (Colegio Universitario de Estudios Financieros)
EAE Business School
EOI Escuela de Organización Industrial
ESCP Europe
Escuela Europea de Negocios
ESERP Business School
ESIC Business & Marketing School
EUDE - Escuela Europea de Dirección y Empresa
Glion Institute of Higher Education
IE Business School
IEB
IEN Politécnica
IESE Business School
ISDE
IUCT
Kühnel Estudios Superiores
La Salle IGS Madrid (La Salle Campus Madrid: International Graduate School)
Les Roches Marbella Internacional School of Hotel Management
Madrid School of Marketing
Nebrija Business School
Postgrado CEU
Pueblo Inglés
SHMS, Swiss Hotel Management School
Universidad Europea de Madrid
Universidad Pontificia Comillas
University of California Berkeley Extension (UC Berkeley Ext)
Vaughan Systems
Vlerick Leuven Business School

miércoles, 15 de septiembre de 2010

Aumenta la demanda de candidatos con dominio de idiomas


El inglés es la lengua más requerida, en un 74% de las ofertas de empleo cualificado

La progresiva globalización de los negocios, junto a la creciente circulación migratoria de trabajadores entre diferentes países, ha hecho que las compañías se decanten cada vez más por contar con equipos multiculturales. Una tendencia que está contribuyendo a aumentar la demanda de idiomas en el conjunto de la oferta de empleo.

Así, en el último año el porcentaje de ofertas en España que requieren contar con algún idioma se ha incrementado en más de siete puntos porcentuales, hasta alcanzar el 33,76% del total de la oferta, según el análisis realizado por Adecco e Infoempleo de 205.540 ofertas de empleo en toda España. Esta evolución positiva también se aprecia en el incremento del peso de lenguas menos tradicionales como el chino, el japonés o el árabe, y de una mayor demanda de idiomas de países de Europa del Este como el rumano, el polaco, el ruso o el checo.
Esta creciente valoración global de los idiomas en el conjunto de la oferta está contribuyendo también a un aumento general del interés de muchos estudiantes y trabajadores por aprender otras lenguas para tener un mayor número de oportunidades en el mercado laboral.


Valoración de idiomas

Un año más, el inglés se reafirma como el idioma más demandado por las empresas en nuestro país. La lengua que domina el mundo de los negocios se mantiene como requisito imprescindible en más de un 74% de las ofertas de empleo cualificado.
Le sigue en importancia el idioma francés, que en este último ejercicio ha aumentado su peso dentro de la oferta en casi medio punto porcentual. Una situación muy diferente a la vivida por la lengua alemana, cuya valoración ha caído más de dos puntos en el ejercicio 2008-2009, pasando de estar presente en un 6,59% de la oferta al 4,52%. En valores mucho más bajos se sitúan el italiano y el portugués, que tan sólo son requeridos en un 0,32% y 0,36% de la oferta, respectivamente.
La creciente globalización de los mercados se ha visto reflejada en la aparición de la demanda de otras lenguas menos tradicionales, como el chino, el árabe, el polaco, el checo o el japonés, que junto con las lenguas autonómicas, son solicitadas en el 13,5% de la oferta que solicita idiomas, dos puntos más que en el periodo anterior.


Sectores

En general, los sectores que presentan un mayor grado de internacionalización son los que muestran una mayor demanda de idiomas. Este es el caso de sectores como el de recursos energéticos, donde el 58,64% de las ofertas requieren el conocimiento de idiomas, maquinaria (55,89%), industrial (50,9%) o electrónica (48,22%), cuyas compañías suelen desarrollar sus negocios a nivel mundial, además de contar con sedes en varios países.
Sin embargo, ha sido el sector de consultoría el que ha experimentado una mayor subida respecto al periodo anterior, pasando de solicitar candidatos con idiomas en un 21,7% de su oferta al 36,2% actual.
Tanto el sector de la alimentación como el de comercio han perdido peso respecto al periodo anterior en cuanto a la demanda de idiomas requeridos, concretamente el primero ha pasado de contar con un 31,19% de ofertas que requerían idiomas al 28,57% actual, mientras que las ofertas con idiomas en el comercio representan en la actualidad el 13,04% frente al 14,57% de hace un año. Pero, sin duda, el que se ha visto más perjudicado ha sido el de distribución mayorista. Este sector ha reducido su porcentaje de ofertas que especifican idiomas en más de tres puntos porcentuales, hasta alcanzar el 23,6% actual.


Áreas funcionales

La demanda de candidatos que sepan comunicarse en otros idiomas es mayor en aquellas áreas que están en permanente contacto con proveedores, clientes o mercados distintos. Éste es el caso del área de exportación, que es el que presenta una mayor valoración de idiomas en su oferta de empleo, con más de un 82%. Otras áreas que ocupan las primeras posiciones son marketing (56,21%), administración y finanzas (42,76%), recursos humanos (40,38%) e informática (40,13%).
Aunque en todas las áreas destaca la importancia que se le da al idioma inglés, adquiere especial relevancia en las de marketing, informática, dirección general y administración y finanzas, por la naturaleza del trabajo que se desarrolla dentro de ellas. En el caso del idioma francés, es requerido especialmente en las áreas de exportación y recursos humanos. Mientras que el alemán es más solicitado para atención al cliente, servicios generales y también para exportación.
En el último año, la valoración de los idiomas se ha incrementado de forma general en todas las categorías profesionales. En la de mandos es donde se ha producido un aumento más significativo (casi trece puntos porcentuales) hasta alcanzar el 37,97%, mientras que en dirección y técnicos, que son las categorías con mayor demanda, el incremento ha sido muy similar, en torno al 8%, alcanzando el 49,06% y el 40,24%, respectivamente. Donde menos se ha notado esta tendencia ha sido en la categoría de empleados, que se mantiene en torno al 20%, como en el anterior análisis.

martes, 14 de septiembre de 2010

8 errores que nunca pasarán desapercibidos en una entrevista de trabajo


Los reclutadores y seleccionadores tienen una única misión: Encontrar a la persona adecuada para la posición vacante. Por lo tanto, no están allí para decirte en qué te equivocaste o en cuáles aspectos eres más débil durante una entrevista laboral.

Su tarea es evaluarte y determinar si estás “capacitado” para desempeñar ese puesto de trabajo que tanto te interesa, y nada más.

Para la mayoría de ellos, los candidatos y su futuro no son lo importante. A ellos les importa más si están siendo eficientes en encontrar a las personas que sus clientes o empresas les solicitan, pues a partir de allí se les va a evaluar en el desempeño de su funciones. Es su trabajo, y como cualquiera con un empleo estable en el mundo actual, pretenden conservarlo.

Por eso no encontrarás a ninguno con el tiempo o la disposición para ayudarte a mejorar “tu actuación” mientras estés en la entrevista; sobre todo porque hay demasiadas personas con talento sin trabajo por allí, como para no querer encontrarlas.

Puede que tú seas una de esas personas con talento, pero también puede que no sepas cómo piensa un seleccionador, y ese simple hecho, podría significar que no te conviertas en el/la candidato/a elegido/a.

Para que puedas aumentar tus posibilidades durante una entrevista de trabajo, y para que sientas un poco más de seguridad al enfrentarte al seleccionador, te dejo estos ocho detalles que nunca pasarán desapercibidos para un profesional:

1) Tu presentación al inicio es demasiado forzada, demasiado débil, o falsa.
2) Tu contacto visual es esquivo.
3) Tu actitud es desesperada o
fingida.
4) Tu conversación es muy rápida o muy lenta.
5) Tus muletillas
al hablar son frecuentes.
6) Tus argumentos incluyen lenguaje soez.
7)
Tu ropa es demasiado formal, demasiado informal, muy reveladora, demasiado
ajustada o demasiado ancha para tu talla.
8) Tu aspecto personal (pelo,
uñas, piel) es desaliñado o presenta falta de higiene.

De hecho, me atrevería a afirmar que estas son las principales razones por las que un seleccionador desestimaría a un candidato. Todas basadas en que la primera impresión es importantísima en cualquier interacción humana. Y ya sabes que no hay una segunda oportunidad para dar una primera impresión.

Cuando todos los candidatos entrevistados están aptos para el mismo puesto, la decisión recae en la parte personal. Así que revisa si caes en alguno de estos errores al acudir a una entrevista, aún de forma inconsciente, pues siempre es posible corregirlos.

Somos humanos y aunque tendemos a pensar que todo lo decimos con las palabras,
la verdad es que decimos más con la apariencia y el lenguaje corporal que con el
habla.

Recuerda que si estás fingiendo, si estás molesto o si tienes sueño, será muy difícil esconderlo. Para reflejar entusiasmo, lo mejor es sentirlo de verdad, así que busca la manera de sentirlo, y tendrás una ventaja frente a los demás.

Espero que estas afirmaciones puedan ayudarte a valorar más lo que puede verse de ti antes de acudir a una entrevista, en lugar de confiar sólo en lo que puedas decir.

Post basado en otro de careerealism.com (no es una traducción) - Senior Manager

lunes, 13 de septiembre de 2010

7 consejos para reclutar y seleccionar candidatos pasivos en las redes sociales


Durante el trabajo de investigación que realicé mientras escribía mi primer libro (saldrá a la luz antes de que termine este año), cuyo tema central está dedicado a la búsqueda de talento y al head hunting en Red.

Pude evidenciar que existe una mayor calidad, y un porcentaje significativamente mayor de candidatos pasivos, que de personas que buscan empleo de forma activa; ya sea que estén desempleados o que desean un cambio en sus carreras.

Aspecto que me parece bastante crítico, ya que es pasado por alto, y de forma reiterativa, en los actuales procesos de selección.

Está visto que la mayoría de las empresas quieren centrarse en contratar candidatos pasivos, sabiendo que son los más talentosos, pero siguen utilizando los procesos de selección propios de los candidatos activos.


Es allí en donde las redes sociales entran en la ecuación de la búsqueda de talento, y en los procesos de reclutamiento y selección del futuro.

Una estrategia de búsqueda de talento 2.0, es la
clave para poder encontrar y atraer a todos estos candidatos pasivos, que no
sabemos que existen, sobre todo, porque ellos tampoco saben que también existe
esa gran oportunidad laboral que podemos ofrecerles.


Con el objetivo de ayudar a los profesionales de RRHH, del head hunting y a las empresas en general; les dejo con una serie de consejos que bien podrian servir para reclutar y contratar a los candidatos con talento que estamos buscando en las redes sociales.

1 – Asegúrate de ganar su interés: Obtén información suficiente del candidato, para luego poder argumentar tus planteamientos y articular una estrategia, en la que sea el candidato el que se interese por lo que tengas que decirle; en lugar de hacer parecer tú el/la interesado/a. Ya sabes que “la curiosidad mató al gato”. Pon un poco de misterio en tus acercamientos y utiliza la información a tu favor, verás como obtienes buenos resultados.

2 – Sé un experto: Los candidatos pasivos comprobarán que quien trata de contactarlos es un experto en su área de trabajo, sector o funciones. Así que especialízate y habla con propiedad, y sobre todo con buena argumentación.

3 – Pide su aprobación: Hay casos en los que es mejor desvelar nuestras intenciones, y luego de una serie de elogios sobre lo que hemos encontrado en la Red, podemos pasar a solicitar su aprobación para ofrecerle “algo” que tal vez le pueda interesar profesionalmente. Pedir autorización para las cosas que no se necesitan, le otorga a la gente cierto poder que puedes utilizar a tu favor.

4 – Sé alguien importante: Los candidatos pasivos con talento, no van a perder el tiempo hablando con un simple reclutador. Ellos querrán que los contacte alguien importante, o al menos bien conectado, y de cierta reputación digital. Así que debes hacerte de un nombre antes de entrar a reclutar en la Red. También ayuda poseer de antemano la importancia suficiente que te otorga tu puesto en la empresa, o al menos parecerlo, como diría Maquiavelo.

5 – No aceptes negativas: Si tu estrategia no ha funcionado, cámbiala y vuelve a intentar el acercamiento. Muchas personas desechan hablar con un reclutador, pero seguro que quieren hablar con un amigo. Así que persiste, pero sin convertirte en un “pesado”, pues el efecto es contraproducente. Demuéstrale que tus intenciones son buenas y que lo que le ofreces tiene potencial para su futuro.

6 – Descarta buscando calidad: No todos los candidatos pasivos tiene talento. Que alguien esté trabajando en un puesto de dirección de una gran empresa, no significa necesariamente que es el mejor en su área. Indaga antes de la búsqueda en su propia red y con sus contactos, y verás como puedes montar, en poco tiempo, una buena criba de los más valiosos por sector.

7 – Vende tu argumento, no la posición ofertada: Desvia la conversación hacia lo tácito, lo interesante y la profesión, en lugar de hacerlo hacia la vacante abierta. Libera al posible candidato del estrés del compromiso. Habla de todo menos del puesto, hasta que sea evidente hacerlo, todo lo anterior te permitirá ganar su confianza, pero dentro de tú territorio.

Reflexión: Buscar, encontrar, reclutar y seleccionar candidatos pasivos, es posiblemente el proceso con mayor sentido dentro del complejo mercado laboral actual.

Pero para hacerlo hay que cambiar tanto de metodología como de mentalidad, ers la única forma de encontrar a los mejores.

No se trata de un proceso rápido, pero si muy eficiente y poco costoso, que a la larga, desplazará a los métodos tradicionales. Por qué contratar a los que menos talento poseen si puedes encontrar a los mejores.

¡Suerte!



viernes, 10 de septiembre de 2010

España, a la cola de Europa en el conocimiento de inglés

Para los que todavía no tienen claro que hoy en día estudiar fuera de nuestras fronteras se ha convertido en una tarea indispensable para completar la formación de un estudiante, les recomendamos el libro "Estudiar en el extranjero: Una guía para aprender y disfrutar al máximo de esta experiencia".


Y es que su autora Diana Cabezudo lo tiene claro, haber estudiado en el extranjero enriquecerá el curriculum y también la personalidad, de los jóvenes españoles. Un buen asesoramiento será la clave para sacar el máximo partido a este viaje.

¿Cómo sortear con éxito un aeropuerto?, ¿qué hago si no me entienden en su idioma? ¿Cómo será la familia anfitriona? Estás son sólo algunas de las preguntas que a muchos estudiantes les llega a crear "un nudo en el estómago" y que la autora trata de contestar de una forma amena y clara, con un estilo didáctico, ilustrado con anécdotas e historias basadas en su propia experiencia y en la de sus amistades.

Pregunta (P): ¿Cuál es la edad más apropiada para viajar al extranjero?

Pienso que cuanto antes se tome contacto con el idioma, mucho mejor. Es importante ir acostumbrando al oído desde pequeños para conseguir así una mejor fluidez y acento en un segundo idioma. A partir de los 13-14 años es cuando los estudiantes comienzan a sacar más provecho de esta oportunidad.

Precisamente, el contenido de mi libro está dirigido fundamentalmente a estudiantes que tienen poca experiencia en viajar y también a los padres que pueden encontrar en él soluciones a sus incertidumbres ante este tipo de experiencia.

Respuesta (R)¿Como evitar entablar relaciones con personas de tu misma nacionalidad para sacarle el máximo partido a la experiencia?

Es importante ser muy consciente de que, aunque lo fácil es juntarse con españoles, el objetivo de un viaje en el extranjero es fundamentalmente aprender el idioma.

La mejor forma de hacerlo, además de estudiándolo, es hablándolo, aprovechando todas las situaciones y oportunidades que se presenten para ponerlo en práctica.

Asimismo, el hecho de vivir en una familia anfitriona incrementa el contacto con personas nativas al relacionarte diariamente con sus miembros. Es la mejor manera de conseguir una inmersión total y un conocimiento pleno sobre la vida cotidiana de un país.

P.- ¿Es caro estudiar en el extranjero? ¿A que becas podemos optar?

Cada organización tiene sus propias tarifas y los precios dependen mucho del tipo de programa, del país y de la duración de la estancia. Por ello, no puedo concretar un precio medio.

Con respecto a las becas, tanto por parte del Ministerio de Educación como de las Comunidades Autónomas se promueve el estudio de idiomas en el extranjero convocando anualmente una gran cantidad y diversidad de ayudas económicas para todas las edades y circunstancias personales.

P.- ¿Cuál es el tiempo de estancia recomendado para aprender un idioma?

Sin duda, cuanto más tiempo se permanezca en el país extranjero, mayor será el dominio del idioma. Salir temporadas cortas –de un mes por ejemplo- durante varios años seguidos te va aportando mayor seguridad tanto en el idioma como a nivel personal.

Pero para conseguir manejarte bien en un idioma, lo ideal es vivir como mínimo un año en el país que se elija.

P.- ¿Estamos a la cola de Europa en cuanto al nivel de inglés? ¿Cuál es nuestra situación?

Según datos de ASEPROCE (Asociación Española de Promotores de Cursos en el Extranjero), por lo que respecta a nuestra posición en relación con el resto de Europa, sólo el 27 % de los españoles dice poder expresarse en inglés frente al 89% de los suecos, el 87 % de los holandeses, el 86% de los daneses, el 48% de los griegos o el 32% de los portugueses. Únicamente los húngaros y checos están por debajo de nosotros.

P.- Dejando a un lado el aprendizaje de un idioma ¿Qué otros aspectos positivos encontraremos si decidimos estudiar en el extranjero?

Al convivir en un país extranjero aprendes sobre otras culturas, formas de vida... flexibilizando y abriendo así tu mente. Todo ello te ayudará a convertirte en una persona más tolerante y respetuosa hacia los demás y hacia lo diferente.

Al viajar, aparte de conocer nuevos lugares, adquieres una gran cantidad de destrezas para perder miedos y "manejarte" con soltura por entornos desconocidos. Asimismo, haces nuevas amistades tanto del lugar como de otros países extranjeros.

En definitiva, todo ello contribuirá a convertirte en una persona más autónoma y madura.

P.- ¿Qué es imprescindible llevar en nuestra maleta?

Mi primera sugerencia es que el equipaje se prepare con tiempo. Asimismo, una cuestión importante es comprobar con antelación que se tiene toda la documentación (billetes, pasaporte, visado,...) en regla.

Es recomendable no llevar demasiados bultos ni cargar con más peso del que uno por sus propios medios pueda transportar. Igualmente, sugiero llevar siempre una mochila con las pertenencias más importantes y de valor por si se diera el caso de que la maleta se extraviara.

P.- ¿Cuáles son los principales problemas que nos podemos encontrar?

En realidad, considero que más que problemas son desafíos que los estudiantes tendrán que afrontar por sí solos al estar lejos de sus familiares.

Las personas más flexibles, con mente abierta, positivas, sin prejuicios, con facilidad para las relaciones y con poco sentido del ridículo a la hora de expresarse en el idioma, son las que menos problemas van encontrar a lo largo de su estancia.

P.- ¿Cuáles son los destinos favoritos para emprender el viaje? ¿Qué idiomas se están abriendo paso como alternativa al inglés? ¿Sigue siendo este el idioma universal y la opción preferida?

A la hora de elegir un país, la inmensa mayoría de los estudiantes -en torno a un 94%- sigue teniendo como opción preferida países de habla inglesa. Así, puede escogerse un programa en EE.UU., Irlanda o Gran Bretaña, que constituyen los destinos tradicionales, pero también puede elegirse un curso en Malta, Canadá, Sudáfrica, Nueva Zelanda, Australia.

Lo destinos más ofertados para realizar cursos en otros idiomas son por ejemplo Francia, Italia, Alemania...

Por otro lado, China es desde hace unos años uno de los destinos que está más en alza.

jueves, 9 de septiembre de 2010

Cambios en los títulos universitarios


Los títulos de los futuros egresados de las universidades españolas surtirán efecto desde la fecha de finalización de los estudios


Los alumnos que inicien sus estudios superiores el próximo curso académico no se licenciarán nunca, se graduarán. La ordenación de las enseñanzas universitarias adaptada al Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) limita la oferta a partir de ahora a los nuevos planes de estudio conducentes a la obtención de los títulos de Grado, Máster o Doctor. Antes de su expedición, los títulos quedarán inscritos en el nuevo Registro Nacional de Titulados Universitarios Oficiales, de modo que los efectos plenos de la titulación se obtendrán desde la fecha de finalización de los estudios.


Las nuevas titulaciones

Ni licenciados, ni diplomados. A partir de ahora, todos los universitarios que inicien sus estudios superiores y los finalicen con éxito obtendrán el título de Graduado, que podrán ampliar con las titulaciones de Máster o Doctor, si deciden continuar su trayectoria académica en el ámbito universitario. Es el resultado de la adaptación de las enseñanzas superiores de nuestro país al Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), un cambio que facilitará la equiparación de los estudios impartidos en las universidades de toda Europa, el reconocimiento de la formación de los titulados y la movilidad laboral en la Unión Europea.

Pero éste no es el único cambio que afecta a los títulos académicos superiores. La nueva ordenación universitaria permite la expedición de títulos oficiales conjuntos entre varias instituciones españolas, para los estudiantes que superan un plan de estudios común entre ellas. Por otra parte, también se podrán expedir títulos conjuntos de universidades de nuestro país y de otros Estados miembros de la UE, fruto de consorcios académicos internacionales.

Para poder llevar un control detallado de estos títulos, el Ministerio de Educación ha creado el Registro Nacional de Titulados Universitarios Oficiales. En él se inscribirán, con carácter previo a su expedición, los datos de los futuros egresados de las universidades españolas que concluyan sus planes de estudios de Graduado, Máster o Doctorado. Se recogerá también toda la información contenida ya en el Registro Nacional de Títulos Universitarios Oficiales vigente desde el año 1987.

Al quedar inscritos antes de su expedición, los títulos oficiales surtirán efectos plenos, para cuestiones laborales o académicas, desde la fecha de finalización de los estudios. Los titulados no tendrán que esperar a obtener el reconocimiento de la formación cursada hasta que abonen la tasa correspondiente a la expedición, como ocurría hasta ahora.


Denominaciones

Títulos de Grado: la denominación del título será Graduado en T (denominación específica del Grado) con Mención en M (mención que le corresponda) por la Universidad U (universidad que lo expide).

Títulos de Máster: estos títulos tendrán la denominación de Máster Universitario en T (título del Máster), en la especialidad de E (especialidad si le corresponde) por la Universidad U (universidad que lo expide).

Títulos de Doctor: tras la superación de las enseñanzas de doctorado, el título que se obtendrá será el de Doctor por la Universidad U (universidad que lo expide) e incluirá información que especifique el campo de conocimiento sobre el que se ha elaborado la tesis doctoral. Puede incluir en su caso la mención "cum laude" o "Doctor Europeo" en el anverso del título.


Títulos conjuntos

Si el plan de estudios del Grado, Máster o Doctorado es conjunto, impartido entre varias universidades (españolas o extranjeras), el título se materializa en un único documento en el que deben constar todas las instituciones superiores participantes y la firma impresa de los rectores de todas ellas.

En el caso de títulos entre universidades españolas y europeas, si la expedición corresponde a la institución extranjera (según esté estipulado en el diseño de la titulación), para que surta efectos en España debe presentarse ante una de las universidades españolas participantes para que efectúe los trámites necesarios para su anotación en el Registro Nacional de Titulados Universitarios Oficiales.



miércoles, 8 de septiembre de 2010

La importancia de la innovación en tiempos de crisis. Decálogo para generar oportunidades en épocas de crisis

En este artículo se abordan algunas prácticas y estrategias apropiadas para que nuestras empresas puedan seguir avanzando, lanzando productos y servicios competitivos; minimizando el esfuerzo y la inversión necesaria y maximizando el retorno. Se estructuran mediante 10 conceptos que denominaremos Decálogo para desarrollar nuevas oportunidades en época de crisis.

martes, 7 de septiembre de 2010

El 12% de los trabajadores invierte más de 90 minutos en trasladarse al trabajo

Un 12% de los trabajadores españoles emplean, a diario, más de 90 minutos en trasladarse al trabajo, mientras que, a nivel mundial, dos de cada diez empleados "siguen sufriendo los largos trayectos en lugar de acceder a prácticas de trabajo flexible", según un estudio desarrollado por el proveedor mundial en soluciones de espacios de trabajo Regus.

Los coches siguen siendo, "con diferencia", la forma más popular de transporte entre los trabajadores (64%), mientras que el 9% opta por caminar y el 7% coge el metro. Por otro lado, la opción de compartir coche, mencionada por tan solo el uno por ciento de los encuestados, aparece como la alternativa "menos popular" para los españoles.

El director de Regus en España y Portugal, Philippe Jiménez, ha señalado que "dado que el tráfico de las ciudades está cada vez más congestionado es decepcionante ver que muchos trabajadores siguen obstruyendo las carreteras en hora punta, cuando podrían estar empleando su tiempo de forma más amena o productiva en cualquier otro lugar".

Asimismo, ha remarcado que "para hacer frente a los efectos dañinos que estos recorridos causan en la salud y en la moral de los empleados, las empresas inteligentes están introduciendo más flexibilidad en sus prácticas y buscando soluciones en espacios de trabajo que permitan a su personal trabajar más cerca de casa".

De esta forma, ha concluido que "el teletrabajo y la flexibilidad en el horario pueden proporcionar una muy necesaria rotura en la rutina semanal de desplazamiento al trabajo, además de traducirse en más espacio en la oficina y un ahorro en el mantenimiento de estas". 10%

10% de sueldo para el desplazamiento

Otro de los inconvenientes al que tienen que enfrentarse los trabajadores es el coste del desplazamiento. Mientras que, a nivel mundial, los empleados gastan un 10% o más de su salario en desplazarse hasta el trabajo, en España la media de dinero empleado para este fin ronda el 3% del salario anual.

Por último, el informe se refiere a los problemas de salud derivados del estrés inducido por los desplazamientos al trabajo. Entre ellos, destacada: las subidas de presión arterial, los desórdenes musculares y articulares, el incremento de la hostilidad y los efectos adversos del rendimiento cognitivo.

lunes, 6 de septiembre de 2010

Pistas para encontrar un empleo en menos de 30 días

La rebaja de 100 a 30 días en el tiempo que tienen los parados para rechazar cursos de formación y ofertas de empleo puede convertirse en una razón más para ponerse las pilas en la búsqueda de un trabajo. Utilizar de forma adecuada los contactos profesionales, saber moverse en los buscadores de empleo y conocer cuáles son los nichos de empleo son algunas de las pistas para encontrar un puesto de trabajo en tiempo récord.

Los parados alemanes que cobran subsidio de desempleo no tienen periodo de gracia: si rechazan un empleo, aunque sea fuera de su ciudad, pierden el paro. La legislación española actual establece que se puede decir no a un curso o una oferta laboral durante los 100 primeros días, un plazo que el Gobierno quiere reducir a un mes.

Los sindicatos ya han criticado esta medida que supone, según dicen, una política persecutoria a los perceptores de prestaciones. De llevarse a cabo la medida planteada por el Gobierno, un parado que al día siguiente de ser beneficiario de la prestación rechazara un curso perdería el paro.



La búsqueda


Si los funcionarios de los Servicios Públicos de Empleo no salen a la calle a buscar nuevas ofertas y vender sus servicios (en 2009 estos organismos sólo contribuyeron a recolocar a tres de cada cien parados), el camino más rápido para acceder al deseado empleo se puede encontrar haciendo uso de las herramientas más eficaces, saber nadar como pez en el agua en las redes sociales, eso sí, salvando los errores más comunes en esa travesía, y localizar algunos de los oasis que aún sobreviven en la debacle del mercado laboral.



Los próximos meses son los más prolíficos en empleo, octubre y noviembre, son los que identifican los expertos.



¿Qué pasa fuera de España?


En el extranjero no causa sorpresa la medida que proponía ayer mismo el Gobierno. De hecho, el estudio de la VU University de Amsterdam Carrot and Stick: How Reemployment Bonuses and Benefit Sanctions Affect Job Finding Rates, demuestra los beneficios de tener "mano dura" en las medidas para combatir el desempleo.



Y como para todo hay solución, los americanos ya han construido su propia pasarela para no caer al vacío del desempleo.






viernes, 3 de septiembre de 2010

La grafología, una herramienta eficaz en la gestión de RR HH


Se utiliza habitualmente en la selección de personal

La grafología, reconocida como ciencia desde 1871, es una técnica proyectiva que analiza la escritura con el fin de describir diferentes aspectos de la personalidad de un individuo como son: el equilibrio emocional, temperamento, autocontrol, madurez, autoestima, sociabilidad y forma de relacionarse con los demás, tipo de inteligencia, aptitudes profesionales, capacidad de trabajo en equipo, flexibilidad y adaptación, eficiencia, ritmo de trabajo, dinamismo, motivaciones y honestidad, entre otros. Este último aspecto es muy difícil de identificar con otras técnicas.

Aunque muchos piensan que la letra se puede cambiar, no es así dado que los gestos gráficos se conservan inalterables ya que se trata de un acto en el cuál intervienen varios sistemas senso-motores, que parten de la corteza cerebral. La grafología es por lo tanto una técnica de máxima fiabilidad que no permite la manipulación de sus resultados.

Entre las múltiples aplicaciones de la grafología, es en el ámbito de los Recursos Humanos dónde más se utiliza y donde es realmente eficaz. A través del estudio grafológico del individuo se puede determinar su adecuación a un puesto con unas características determinadas: adaptación al ambiente de trabajo, equipo de personas, capacidad de asumir sus responsabilidades, funciones o compatibilidad con el perfil de su responsable, entre otras.

Esta técnica se utiliza habitualmente en la selección de personal. La grafología permite profundizar en la personalidad de aquellos candidatos potencialmente aptos para cubrir el puesto vacante ya que reúnen los conocimientos y experiencia necesarios, ayudando a seleccionar al candidato más idóneo para el puesto en función de las características de personalidad y habilidades profesionales requeridas.

La grafología es también muy eficaz en la definición de planes de carrera, resolución de conflictos laborales, promociones internas o reestructuraciones, entre otros. En las promociones internas o reestructuraciones aporta un valor añadido a la información del trabajador, que contrastado con sus superiores directos nos ayuda a determinar la adecuación o no del candidato a un nuevo puesto, con un nuevo equipo y una nueva situación profesional. De esta manera se evita promocionar a personas válidas en su puesto de trabajo actual, a puestos en los que no encaja y no se siente motivado, derivando en frustración para el empleado y repercutiendo directamente en los resultados de la empresa.


jueves, 2 de septiembre de 2010

Oferta cultural al JAMBOREE

Si vols saber quines actuacions estàn previstes per els propers dies, fes click AQUÍ o sobre del logo del Jamboree.

La conciliación en las empresas supone más beneficios que costes, según un estudio


La principal ventaja para los empresarios es la mejora de la imagen de marca

Según el estudio 'Las políticas de conciliación desde la perspectiva del empleador', realizado por el gobierno de la Comunidad de Madrid, un 90 por ciento de las empresas cree que aplicar políticas de conciliación de la vida famliar y laboral supone un beneficio superior a los costes de su implantación. Además, según los empresarios, realizar estas acciones supone una gran mejor de la imagen de marca.


Además el estudio, realizado por la Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración de la Comunidad en colaboración con la Universidad Complutense de Madrid, ha revelado que la mayoría de empresas participantes ya toman medidas de conciliación.


Las acciones de conciliación más presentes en las empresas son: Abandonar el puesto de trabajo por emergencia familiar (con un 66,45 por ciento), flexibilizar los días de permiso (93,7 por ciento), vacaciones flexibles (92,89 por ciento), mantener las ventajas laborales tras un permiso prolongado (84,93 por ciento) y excedencias para el cuidado de personas dependientes (73,21 por ciento).


Para los empresarios, adoptar estas medidas suponen una serie de ventajas, entre las cuáles destacan: Mejora de la imagen de marca (92,95 por ciento), mejora del clima laboral (91,63 por ciento), la retención del talento (82,02 por ciento), el incremento de la productividad en los empleados (78,42 por ciento) y la reducción del absentismo (74,34 por ciento). Por estas causas, la gran mayoría de firmas presentes en el estudio ha considerado que el beneficio de la conciliación supera su coste.


Problemas de la conciliación
Pese a la impresión generalizada del beneficio de la conciliación, los empresarios han destacado las barreras o inconvenientes que se encuentran durante la aplicación de dichas políticas. Con los permisos y excedencias, los encuestados han afirmado que se debe encontrar a un substituto e instruirlo, o sino repartir el trabajo del ausente entre sus compañeros. Otro problema radica en el hecho de que hay sectores donde es más difícil adoptar políticas de conciliación, como el de servicios, consultorías e inmobiliario. Por contra, los sectores farmacéutico, la banca y finanzas y la enseñanza son adaptables a la conciliación.

Compromiso RSE

miércoles, 1 de septiembre de 2010

JOB OFFER

Assistant Trade & Investment Officer - UK Trade & Investment

The British Embassy is looking for an Assistant Trade & Investment Officer to cover a temporary position.


Job Description: Duties and responsibilities

To work as a team providing effective support to the Trade & Investment Officer:
· in helping UK-based companies find business opportunities in the industries of Life Sciences and Health, Financial and Agri-technology
· in promoting the UK to Spanish companies as the most attractive location for inward investment and by providing them with relevant information and contacts to assist their investment.

For further details about the Embassy and its work in Spain and about UK Trade & Investment please see our websites: www.ukinspain.fco.gov.uk / www.ukti.gov.uk


The Main Duties include:


Support in Trade & Investment Services by providing support in organising events, support looking for potential buyers and/or distributors, arrange and attend appointments with local companies, support in managing the relationship with the companies in the UK and provide support material for Officer's meetings/visits. This involves cold calling to Spanish companies.

Research: Internet, yellow pages, databases and other research; market research (economic/statistical/sectorial);

Data input to Contacts & Investors Databases; send content to be updated for website; compile quarterly statistics; liaison with HQ as required;

Administration: Handle general telephone, mail and fax enquiries; maintain filing system;

The Successful Candidate will have previous experience of working in a similar position, knowledge of the Spanish business environment and will be able to demonstrate the following:

· Fluency in both English and Spanish as it will be necessary on a daily basis. Knowledge of Catalan (whilst not a requirement) would be considered a real asset.

· Effective work and time management - able to handle, in a calm and professional manner, the multiple and sometimes conflicting priorities of the role.

· Excellent communication skills – written and oral – working with stakeholders at varying levels, and an excellent telephone manner.

· Excellent interpersonal skills demonstrating the ability to work collaboratively with colleagues on shared objectives, proactive and open to new ideas.

· IT skills (Outlook, PowerPoint, Word and Excel)

· Some experience in the Life Sciences and Health or Financial sectors would be valuable


Working hours: 37.5 per week.

Salary: Gross salary is € 2.046 (non-negotiable) per month payable twelve times a year

Social Security: The successful candidate will be enrolled in the Spanish Social Security Scheme and will therefore not be entitled to any gratuity from the Embassy/Consulate based on gross annual salary.

Income Tax: The Embassy is a Diplomatic Mission with tax exempt status and does not collect taxes for other States. Employees are fully responsible for payment of Spanish income tax at the legally required rate.

Contract:
Temporary contract subject to successful completion of a three-month probationary period.

Starting Date: ideally by 11th October 2010.


Applications: Applicants should submit a letter of application in English by email, together with their CV in English. Please send it to rrhh@fco.gov.uk by 17th of September 2010.

We regret that we will not be able to reply to all applicants personally. Those not contacted by 30th of September 2010 should assume their application has not been successful.
Short-listed candidates will be invited to attend an interview at Consulate General in Barcelona.

For further information on the work of the British Embassy and the UTKI please see www.ukinspain.fco.gov.uk and www.ukti.gov.uk.

Vuelta al trabajo: combate la depresión postvacacional

Lo recomendable es comenzar paulatinamente y sin estresarse para no perder lo avanzado


Si estás volviendo de unas merecidas vacaciones en las que te desconectaste por completo del trabajo, lo más probable es que hayas recobrado las energías y estés preparado física y mentalmente para comenzar un nuevo período laboral.

Sin embargo, si tu situación dista bastante de la recién mencionada y el volver al trabajo es para ti un calvario, puedes estar pasando por lo que los psicólogos denominan como síndrome postvacacional. En estos casos es necesario hacer una pausa antes de retomar las obligaciones y reflexionar si lo que estás haciendo te satisface o no, de lo contrario, deberías analizar otras alternativas de empleo.

Hay que considerar que si bien es cierto que los primeros días cuesta retomar el ritmo, y ponerse al día con lo que ocurrió en tu ausencia, lo recomendable es comenzar paulatinamente y sin estresarse para no perder lo avanzado en el período de descanso. Para ello, resulta esencial tener una buena organización antes de irse de vacaciones, no dejar agendadas reuniones ni tareas tediosas para tu vuelta. Recuerda que la adaptación debe ser progresiva.

Los que se quedan en la oficina
Si decidiste tomarte las vacaciones al inicio del verano y ya te sientes agotado nuevamente por el calor, o simplemente no harás uso de ellas durante este período, entonces debes tener en cuenta que te verás enfrentado a una mayor carga laboral considerando que hay menos personal. Ante este escenario, la mejor alternativa es organizar y planificar con tiempo las tareas pendientes y las vacaciones con cada uno de los miembros de tu equipo.

También es recomendable que aquellos que no dejarán su trabajo, realicen actividades que los saquen de la rutina, para que sea posible cambiar de ambiente y dejar las presiones que afectan en el trabajo, actividad que idealmente, deberían extenderse a la mayor parte del año.

Por otro lado, los jefes deben procurar que no todos los trabajadores salgan al mismo tiempo, para no cargarle la tarea sólo a uno, así como también definir con anterioridad los trabajos que se realizarán durante este período, teniendo en cuenta las ausencias y la escasez de personal.

Son numerosas las medidas para evitar el desgaste temprano, sin embargo, lo más recomendable será evitar los períodos extensos sin tomar vacaciones, pues es esencial para la salud que el cuerpo se reponga y renueve energías. Esto se hace extensivo al volver al trabajo, más motivación y productividad son la prueba de ello.