Planes de igualdad, todavía unos desconocidos para la mayoría de las empresas españolas
Las empresas españolas parecen haber acogido con los brazos abiertos a la Responsabilidad Social Corporativa, a juzgar por el “lustre” de sostenibilidad y compromiso que distingue de un tiempo a esta parte a las memorias, webs corporativas y en general todo tipo de actividad visible para los stakeholders que acometen las compañías. Sin embargo, la realidad se enfrenta a una cara más oscura, y la integración de la RSC no es tan coherente ni tan profunda. De hecho, a poco que se arañe en la pulida superficie de responsabilidad y compromiso, despuntan las incoherencias y los descuidos en relación a una herramienta que dista mucho de haber echado raíces en el escenario empresarial.
Esta brecha es más perceptible en determinados aspectos, por ejemplo, en materia de igualdad de género ya que las principales compañías internacionales no llevan a la práctica ningún plan de igualdad entre sus máximos directivos. Esta es una de las conclusiones del informe “The Gender dividend: making the business case for investing in women”, elaborado y presentado recientemente por la consultora Deloitte.Las cifras aportadas por la consultora son esclarecedoras. Así, sólo el 3% de los consejeros delegados de las principales multinacionales son mujeres. Y en el ámbito europeo, las mujeres sólo ocupan el 11% de los cargos directivos. Estos datos se recrudecen en el ámbito académico, donde a pesar de que el 45% de los doctores en ciencias son mujeres solo el 18% de los investigadores de alto nivel lo son. Por su parte, en el sector público, sólo el 8% de los países miembros de Naciones Unidas están liderados por una mujer. A estos datos aportados por el documento de Deloitte cabe añadir una excepción, el caso de Noruega, dondeel porcentaje de mujeres entre los consejos de administración es superior al 40%.Esto se debe a una regulación gubernamental que obliga a un mínimo de 40% de cada sexo en las juntas directivas de empresas públicas.
ESCASEZ DE PLANES DE IGUALDAD
Por su parte, en España, un análisis recogido por Directivosplus con motivo del Día Internacional de la Igualdad Salarial entre hombres y mujeres que se celebra hoy, se revela que la mayoría de las empresas españolas no aplican todavía ningún plan de igualdad. Es más, las propias compañías se muestran reticentes a ponerlos en práctica por considerarlos “una pérdida de tiempo”, según reflejan los datos extraídos. El desconocimiento y la “falta de costumbre” se encuentran también entre los motivos esgrimidos por las empresas para obviar la puesta en marcha de este tipo de planes.
También España es protagonista de otra desafortunada estadística que tiene que ver con la brecha de género, la diferencia salarial. UGT acaba de publicar un estudio que revela que en España, la diferencia salarial entre mujeres y hombres sigue siendo de las más elevadas de la UE. Los últimos datos disponibles de la Encuesta Anual de Estructura Salarial publicada en junio de 2010, y que recoge datos de 2008, revela que aunque la brecha salarial se ha reducido ligeramente de 2006 a 2008, la ganancia media anual femenina supuso en el año 2008 el 78,1% de la masculina y que el 8,1% de las mujeres tenían ingresos salariales menores o iguales que el Salario Mínimo Interprofesional, frente al 2,9% de los hombres.
La brecha de género en todos sus niveles es, por lo tanto, una constante en las compañías, tanto en España como a nivel global. Ya el Foro Económico Mundial advertía recientemente que de la “señal de alarma” que supone que el mundo empresarial no esté haciendo lo suficiente para lograr la igualdad de género. Para Saadia Zahidi, autora de un informe sobre la brecha de género presentado por el organismo internacional, “mientras que un cierto grupo de empresas en los países escandinavos, los EE.UU. y el Reino Unido son líderes en integración de las mujeres, la idea de que la mayoría de las empresas se han convertido en un equilibrio de género o sigue siendo un mito”.
Así las cosas, la brecha de género es una cuestión más que relevante, sobre todo en unos tiempos que coronan a los intangibles- transparencia, igualdad, responsabilidad…- como los nuevos “príncipes” de la gestión corporativa. Ya la primavera pasada The Economist se hacía eco del “poder de la mujer” como fuerza de impulso de la economía mundial. También Naciones Unidas insiste en la necesidad de que los países redoblen sus esfuerzos por prevenir la brecha de género, y no solamente en el ámbito empresarial. Así, el secretario general Ban Ki-moon subraya que aunque se han realizado "muchos progresos para asegurar la igualdad entre hombres y mujeres en muchas áreas, como el acceso a las escuelas, la salud y la participación económica, todavía queda mucho por hacer".
IMPULSO INTERNACIONAL
Tampoco la Global Reporting Initiative (GRI) ha dejado de pronunciarse al respecto, a través de una serie de directrices que aconsejan a las empresas informar sobre el número y porcentaje de rotación de los empleados por sexo, la composición de los órganos de gobierno y el desglose de los empleados, según el género y la proporción del salario de los hombres a las mujeres. La guía sugiere que las perspectivas de género en la integración de informes de sostenibilidad pueden ayudar a las empresas demostrar públicamente su responsabilidad a las mujeres, obtener reconocimiento por sus esfuerzos de trabajadores, inversores y consumidores, y ayudar a los interesados a aprehender las operaciones de las empresas que contribuyen a la igualdad de género. La GRI aboga, en suma, por orientar a las empresas para que apliquen la igualdad de género en los ámbitos de la gobernanza, la cadena de suministro, recursos humanos, etc.
Y es que las iniciativas y los llamamientos en este sentido proliferan en los últimos tiempos. La filial del Banco Mundial para el sector privado, International Finance Corporation (IFC), presentó hace meses una guía sobre políticas de igualdad de género en las memorias de sostenibilidad junto a la Iniciativa de Reporte Global de Naciones Unidas. Esta última trabaja para la estandarización de dichos informes y, según sus responsables, pretende mejorar la información que facilitan las compañías sobre sus programas de igualdad. La publicación se dirige a grandes organizaciones y tiene por objetivo mejorar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y reforzar las estrategias de negocio de las grandes empresas.
ESCASEZ DE PLANES DE IGUALDAD
Por su parte, en España, un análisis recogido por Directivosplus con motivo del Día Internacional de la Igualdad Salarial entre hombres y mujeres que se celebra hoy, se revela que la mayoría de las empresas españolas no aplican todavía ningún plan de igualdad. Es más, las propias compañías se muestran reticentes a ponerlos en práctica por considerarlos “una pérdida de tiempo”, según reflejan los datos extraídos. El desconocimiento y la “falta de costumbre” se encuentran también entre los motivos esgrimidos por las empresas para obviar la puesta en marcha de este tipo de planes.
También España es protagonista de otra desafortunada estadística que tiene que ver con la brecha de género, la diferencia salarial. UGT acaba de publicar un estudio que revela que en España, la diferencia salarial entre mujeres y hombres sigue siendo de las más elevadas de la UE. Los últimos datos disponibles de la Encuesta Anual de Estructura Salarial publicada en junio de 2010, y que recoge datos de 2008, revela que aunque la brecha salarial se ha reducido ligeramente de 2006 a 2008, la ganancia media anual femenina supuso en el año 2008 el 78,1% de la masculina y que el 8,1% de las mujeres tenían ingresos salariales menores o iguales que el Salario Mínimo Interprofesional, frente al 2,9% de los hombres.
La brecha de género en todos sus niveles es, por lo tanto, una constante en las compañías, tanto en España como a nivel global. Ya el Foro Económico Mundial advertía recientemente que de la “señal de alarma” que supone que el mundo empresarial no esté haciendo lo suficiente para lograr la igualdad de género. Para Saadia Zahidi, autora de un informe sobre la brecha de género presentado por el organismo internacional, “mientras que un cierto grupo de empresas en los países escandinavos, los EE.UU. y el Reino Unido son líderes en integración de las mujeres, la idea de que la mayoría de las empresas se han convertido en un equilibrio de género o sigue siendo un mito”.
Así las cosas, la brecha de género es una cuestión más que relevante, sobre todo en unos tiempos que coronan a los intangibles- transparencia, igualdad, responsabilidad…- como los nuevos “príncipes” de la gestión corporativa. Ya la primavera pasada The Economist se hacía eco del “poder de la mujer” como fuerza de impulso de la economía mundial. También Naciones Unidas insiste en la necesidad de que los países redoblen sus esfuerzos por prevenir la brecha de género, y no solamente en el ámbito empresarial. Así, el secretario general Ban Ki-moon subraya que aunque se han realizado "muchos progresos para asegurar la igualdad entre hombres y mujeres en muchas áreas, como el acceso a las escuelas, la salud y la participación económica, todavía queda mucho por hacer".
IMPULSO INTERNACIONAL
Tampoco la Global Reporting Initiative (GRI) ha dejado de pronunciarse al respecto, a través de una serie de directrices que aconsejan a las empresas informar sobre el número y porcentaje de rotación de los empleados por sexo, la composición de los órganos de gobierno y el desglose de los empleados, según el género y la proporción del salario de los hombres a las mujeres. La guía sugiere que las perspectivas de género en la integración de informes de sostenibilidad pueden ayudar a las empresas demostrar públicamente su responsabilidad a las mujeres, obtener reconocimiento por sus esfuerzos de trabajadores, inversores y consumidores, y ayudar a los interesados a aprehender las operaciones de las empresas que contribuyen a la igualdad de género. La GRI aboga, en suma, por orientar a las empresas para que apliquen la igualdad de género en los ámbitos de la gobernanza, la cadena de suministro, recursos humanos, etc.
Y es que las iniciativas y los llamamientos en este sentido proliferan en los últimos tiempos. La filial del Banco Mundial para el sector privado, International Finance Corporation (IFC), presentó hace meses una guía sobre políticas de igualdad de género en las memorias de sostenibilidad junto a la Iniciativa de Reporte Global de Naciones Unidas. Esta última trabaja para la estandarización de dichos informes y, según sus responsables, pretende mejorar la información que facilitan las compañías sobre sus programas de igualdad. La publicación se dirige a grandes organizaciones y tiene por objetivo mejorar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y reforzar las estrategias de negocio de las grandes empresas.
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