lunes, 31 de octubre de 2011

5 tips para evaluar a un candidato

1. Utiliza las redes sociales

Facebook, Linkedin, blogs y Twitter. De acuerdo a un estudio dirigido por Microsoft, buscar en Internet a los candidatos a un puesto de trabajo se ha vuelto un requisito obligatorio en los procesos de reclutamiento de todas las compañías. Y un 70% declaró haber rechazado candidatos basados en la información que obtenían online. Por supuesto, las fotos de Facebook y Twitter no son una razón suficiente para rechazar a alguien, legalmente, pero buscar esta información puede develarte mucho de la persona.
Linkedin puede ayudarte especialmente con los candidatos más jóvenes, y más en el sector tecnológico algún contacto que haya trabajado y pueda contarte algo sobre esa persona.

2. Presta atención a lo que no está dicho


Es necesario asegurarse que quede claro todos los puntos del trabajo tanto los positivos como los negativos, por ejemplo que puede demandar trabajar hasta muy tarde, etc. Algunas personas se muestran tan positivas que pueden estar siendo deshonestas. Alguien que dice si a todo como estrategia para conseguir el trabajo a la larga trae malos resultados.

3. Ver los detalles de lo que dice


Algunas cosas para detectar quienes quieren verdaderamente el empleo, por ejemplo todo el mundo en una entrevista de trabajo debe tener el teléfono móvil apagado o al menos en modo silencio. Te das cuenta si esperan verdaderamente la entrevista? El lenguaje corporal, la interacción con los demás, y la frecuencia con la que mira su reloj o el teléfono te dará la pauta de el nivel de paciencia y educación del aplicante. Trata de no equivocarte y confundir el nerviosismo con ser alguien maleducado. También es importante la persona que afirma antes de presentarse recolectó algo de información de la empresa por Internet o através de conocidos.

4. Recomendaciones confiables

A la gente no le gusta trabajar con incompetentes o con aquellos que no pueden hacer su trabajo. Toma las recomendaciones seriamente.
Los referidos internos muchas veces son la mejor opción. Las personas con buenas referencias de otros empleados de la empresa que crean que puede funcionar bien en ese tipo de empresa es un dato importante a tener en cuenta.

5. Referencias extras a través de contactos

Si un empleado se fue de malas maneras de una empresa no querrá decírtelo. Busca entre tus contactos. Alguien que conozca a alguien que lo conozca te podrá dar una buena pista.
Utilizando estos 5 pasos adicionalmente a los métodos tradicionales, significa que es mucho más probable que tomes la mejor decisión al contratar el candidato.






Los Recursos Humanos

viernes, 28 de octubre de 2011

Anna M. Hueto, nomenada Association Secretary d’EUMA


La Secretària General de SEiEM, Anna M. Hueto, ha estat nomenada Association Secretary d’EUMA, l’associació europea d’Assistents de Direcció (www.euma.org).

El passat 8 d’octubre de 2011, durant l’Assemblea General Anual de l’associació, que va tenir lloc durant la 37th Annual Conference & AGM celebrada a Zurich, l’Anna va ser elegida per unanimitat per al càrrec. L’elecció dels membres del European Committee és per un període de 2 anys, renovable a 2 anys més, per tant, un màxim de 4 anys.

El European Committee és l’òrgan executiu del Council, responsable de promoure activitats, del funcionament eficient de l’Associació d’acord amb els seus estatuts i objectius; de portar a terme les decisions del Council, de posar en marxa les resolucions del Council i de l’Assemblea General i de l’admissió, entre d’altres funcions.





D’esquerra a dreta a la foto:
Yvonne de Wolff, Eur. Deputy Chairman -(EUMA Holanda)
Chantal Sneijkers, Eur. Public Relations Officer -(EUMA Bèlgica)
Ursula Wartha, Eur. Treasurer - (EUMA Alemanya)
Maria Lazarou, Eur. Chairman -(EUMA Xipre)
Anna M. Hueto, Association Secretary - (EUMA Espanya)

Oberta la preinscripció per a la cinquena edició de l'e-formació

Podeu preinscriure-us fins el 16 de novembre

Ja està oberta la preinscripció per a la cinquena edició dels cursos de l’e-formació, el programa de formació virtual a distància del SOC, fins el proper 16 de novembre. Les persones interessades en realitzar algun curs de formació virtual a distància podeu consultar l’oferta formativa per saber quines especialitats i cursos s’ofereixen.

En aquesta edició no estan disponibles aquells cursos de 50 hores o més.

Tots els cursos de l’e-formació, un mètode d’aprenentatge flexible que permet a l’alumnat gestionar el seu propi ritme d’estudi, són gratuïts i s’adrecen prioritàriament a treballadors i treballadores en situació d’atur.
Per a més informació sobre aquest programa i preinscriure-us, cliqueu aquí.






Cenas Empresa de Navidad 2011 en World Trade Center Barcelona 



Fabiano Fontenelle
Dirección Comercial

World Trade Center Barcelona
ffontenelle@wtcbarcelona.es

 

Canvi d'hora aquest cap de setmana

Recorda, la nit del dissabte al diumenge a les 3, seràn les 2


jueves, 27 de octubre de 2011

Adecco sale hoy a la calle para ayudarte a encontrar trabajo

Accede a su web clicando sobre la imagen.

El 70% de los trabajadores no se siente representado por los sindicatos

Más de la mitad de empresarios (56,3%) opinan que las patronales están obsoletas

La mayoría de trabajadores, autónomos y empresarios españoles se sienten mal representados actualmente por las asociaciones sindicales y patronales, según se desprende del Estudio de opinión sobre el mercado laboral 2011 elaborado por InfoJobs. El informe refleja también el rechazo generalizado a la reforma de las pensiones aprobada por el Gobierno, y analiza la opinión de trabajadores y empresarios sobre el movimiento de los indignados.

En cuanto a la aceptación de la labor actual de las organizaciones sindicales, un 70,3% de los trabajadores no se considera bien representado; entre ellos, un 19,2% señala que han perdido poder de negociación y un 51,5% se muestra todavía más crítico y opina que los sindicatos miran únicamente por sus intereses. Entre sus propios afiliados, el 48,5% no se siente representado por el sindicato al que pertenece.

Aunque en menor medida que los trabajadores, la mayoría de autónomos y empresarios tampoco confía en las asociaciones patronales. Un 58,5% no se considera bien representado; entre ellos, un 18,8% cree que han perdido fuerza y un 45,3% que solo miran por sus intereses. Un 33,2% de los empresarios no se siente representado por la patronal a la que está asociado.

En relación al papel concreto de las organizaciones sindicales y patronales en la negociación de las recientes reformas laborales, un 70,2% de trabajadores rechaza la labor de los sindicatos (un 39,2% lo califica “malo” y un 31%, “regular”), mientras que un 20,5% considera que ha sido “bueno”. Por su parte, un 49,3% de autónomos y empresarios tampoco se muestra satisfecho ante el papel de sus asociaciones (un 27,3% lo califica “regular” y 22%, “malo”), ante solo un 18% que lo valora como “bueno”.

Pese a la desconfianza generalizada ante la labor de las asociaciones, más de la mitad de los trabajadores (53,2%) todavía considera válido el modelo de representación sindical, frente al 45,9% que lo considera caduco. Por el contrario, los autónomos y empresarios se muestran más críticos y un 56,3% cree que es necesario el cambio de modelo de representación actual.

Suspenso a la reforma de pensiones
El informe también recoge la opinión de los diversos colectivos ante las reformas aprobadas por el Gobierno. La reforma de las pensiones recibe un suspenso generalizado, aunque en un porcentaje elevado se considera que es la mejor solución en la situación actual.

El colectivo más contrario a las medidas gubernamentales es el de autónomos (un 50% cree que merma mucho sus derechos y un 15,8% está en contra aunque cree que es el mejor acuerdo), por delante de trabajadores por cuenta ajena (46% y 19,3%), desempleados (43,1% y 24,2%) y empresarios con menos de diez empleados a su cargo (41,7% y 22,7%). Los empresarios con más de diez empleados a su cargo son los más comprensivos con la reforma, aunque las respuestas negativas también son mayoritarias: un 28,2% la rechaza totalmente y un 26,6% está en contra pero reconoce que es la mejor solución, teniendo en cuenta la situación económica del país.

Las reformas mejor valoradas por todos los colectivos, con valoraciones medias de 7,5 a 8,5 puntos sobre 10, son las que afectan exclusivamente a mujeres (cinco años de cotización si se interrumpe la carrera profesional para cuidar a los hijos, incremento de la pensión a viudas sin otros ingresos o cotización a la Seguridad Social de las empleadas del hogar). Por el contrario, las reformas con peor valoración media son las relacionadas con el retraso de la edad de jubilación y la ampliación del periodo de cómputo para calcular la pensión, con un suspenso por parte de todos los colectivos.

Un 76,8% de trabajadores considera que las reformas laborales aprobadas por el Gobierno benefician a los empresarios, mientras que la opinión de los autónomos se divide principalmente entre los que creen que benefician a los empresarios (28,9%) y los que las consideran equitativas (28,9%). Por su parte, la opinión mayoritaria entre los empresarios es que las medidas favorecen a los trabajadores (31,6%), por delante de los que las consideran equitativas (28,8%) y que favorecen a los mismos empresarios (22,7%).


Equipos & Talento

miércoles, 26 de octubre de 2011

Trabajos que no encuentran dueño

A pesar de los más de cuatro millones de parados, en el mercado laboral español no hay profesionales cualificados ni dispuestos a acceder a las vacantes que algunas empresas no son capaces de cubrir.

Ingenieros, médicos, auditores y abogados especializados están vacunados contra el paro. Son los perfiles más demandados por empresas como Gamesa, Lilly, Laboratorios Servier, Iberdrola o REE para acceder a puestos de difícil cobertura. A pesar de las más de cuatro millones de personas que engrosan la lista de parados de los Servicios Públicos de Empleo, las organizaciones tienen dificultades para dar con los profesionales adecuados para cubrir algunas vacantes, como gestores de grandes cuentas, ingenieros expertos en protocolos de telecomunicaciones, analistas financieros o expertos en aduanas e impuestos especiales. En la mayoría de los casos el problema radica en la formación y, sobre todo, en la experiencia de los candidatos. Pero también existen otros factores que frenan la contratación, como la localización geográfica de las posiciones.

Plácido Fajardo, socio director de Leaders Trust, explica que a la dificultad de encontrar profesionales dispuestos a trabajar en países duros como Oriente Próximo, Europa del Este o Asia, que conozcan los mercado locales, y que se adapten a la cultura empresarial de la zona, se suma la demanda de un alto componente de innovación, sobre todo en el caso de "los directivos de áreas de desarrollo, de productos y servicios, muy centrados en el cliente, el márketing y las ventas".

Sergio Hinchado, manager de Hays, indica que "en todas las áreas existen categorías difíciles de cubrir, y esto suele estar directamente relacionado con la demanda que tenga esa posición en el mercado y con que el candidato adquiera la formación y la experiencia para encajar en el puesto de trabajo". Las compañías observan carencias en tres perfiles clave, de acuerdo con Juan Carlos Olabarrieta, líder de talent management & communication en España de Towers Watson. Uno es el que exige una alta especialización en una materia o área; otro es el gestor de proyectos o nuevas iniciativas muy relacionadas con procesos de fusiones y adquisiciones; y el tercero es el emprendedor en nuevos mercados y países.

Encontrar a los mejores
Para dar con estos perfiles, que en la mayoría de los casos están empleados, Fajardo asegura que lo ideal es "buscar en los sectores que lo hacen mejor que tú en determinadas funciones e incorporarlos. El problema surge cuando se añade el requisito de la experiencia en un sector específico, lo que a veces resulta incompatible con lo anterior. La endogamia está reñida con la innovación". En este sentido, María José Martín, directora de atracción y gestión del talento de Manpower, aconseja que "se analice la estrategia de negocio para identificar qué se necesita para buscarlo dentro o fuera de la compañía, e incluso de España, y saber si se dispone de tiempo para formar al candidato".

Los directores de recursos humanos topan con estos problemas en la cobertura de puestos muy concretos. Por ejemplo Javier Conde, director de gestión del talento de Siemens, asegura que la dificultad viene dada por la combinación de capacidades: "Buscamos ingenieros, fundamentalmente industriales y de telecomunicaciones, y con capacidades comerciales. Combinar ambas facetas es complicado, porque estos profesionales se inclinan casi siempre por el desarrollo". La multinacional opera en sectores muy punteros desde el punto de vista tecnológico y, por esta razón, en muchos casos se ven obligados a recualificar a los candidatos con más potencial: "Ésta es una de nuestras bazas para atraer y retener profesionales tan específicos, un plan de carrera estructurado acompañado de una promoción escalonada asociada a una compensación y reconocimiento a medida".

Por su parte, el director general de recursos humanos de Ferrovial, Jaime Aguirre de Cárcer, señala que "en general, el mercado laboral nacional cuenta con candidatos suficientemente cualificados para ocupar la mayor parte de las vacantes. Aunque puede requerir más tiempo cubrir algunos perfiles relacionados con licitaciones, finanzas o sistemas de información". Otro caso es REE, que tiene problemas para encontrar candidatos que cubran vacantes en España, sobre todo en Cataluña, Levante e Islas Canarias. A Iberdrola tampoco le resulta sencillo encontrar gestores de grandes clientes y empresas y supervisores de masivo –para los que se requiere titulación superior, preferiblemente ingenieros industriales– para trabajar en Cataluña, Andalucía y Canarias.

Una complicación similar se le presenta a Eduardo García, director de gestión del talento de Gamesa: "En las zonas en las que el desarrollo del negocio eléctrico es nuevo y no existe el talento necesario en el mercado laboral local, el reclutamiento se complica y exige buscar en mercados afines y la formación por parte de la empresa. Por ejemplo, en el caso del negocio eólico marino, buscamos candidatos en el ámbito del gas o del petróleo".

Perfiles híbridos y cualificación
Otro de los problemas asociados a la difícil cobertura tiene que ver con la escasa adaptación del candidato al puesto, algo que conoce muy bien Enrique Rodríguez Balsa, director de recursos humanos de Laboratorios Servier. Demanda médicos especialistas en cardiología, oncología o psiquiatría, pero para trabajar en la vertiente científica y comercial y ocupar la función de International project manager, en la que además el dominio del inglés es imprescindible. "A pesar de que hay buenos candidatos, no todos están dispuestos a cambiar el chip, prescindir del contacto con el paciente y pasarse a la investigación", dice Rodríguez, una opinión que comparte Juan Pedro Herrera, su homólogo en Lilly, que requiere un perfil similar para desempeñar el puesto de investigador clínico. "También buscamos químicos para la parte de investigación básica. Si no localizamos los perfiles en España vamos al extranjero en su busca. Volver a casa y una mejora de calidad de vida pueden ser un atractivo mayor que un buen sueldo", afirma Herrera.

David Reyero, directivo de recursos humanos de Sanofi, destaca herramientas como la compensación total, las políticas de formación y desarrollo individualizadas, y la cultura de alto rendimiento como sus mayores alicientes para atraer a los médicos especialistas capaces de mejorar el posicionamiento de la compañía en el área de salud.

El alto nivel de especialización requerido dificulta la búsqueda. Mónica Pérez, directora regional de Experteer España, observa este problema para captar perfiles tecnológicos, como ingenieros informáticos de , especialistas de diseños hardware o firmware, o ingenieros especializados en extracción de materias primas. Aunque matiza que "son contadas las veces en las que un puesto queda vacante durante más de tres meses".

En empresas como BDO y bufetes de abogados como Gómez-Acebo& Pombo, el obstáculo para dar con los mejores está relacionado con la cualificación. Lola Lozano, gerente de recursos humanos de BDO, apunta el área de auditoría financiera, "porque no hay muchas personas disponibles para acceder al puesto de gerente o incluso posiciones inferiores como jefes de equipo. También encontramos dificultades parecidas cuando buscamos auditores de cuentas que sean actuarios de carrera".

Juan San Andrés, director de recursos humanos de Gómez-Acebo&Pombo, explica el problema para contratar especialistas en trabajos de márketing jurídico: "Hasta ahora los despachos no pueden hacer publicidad de sus servicios, pero sí pueden desarrollar ciertas actividades, como presentar técnicamente las operaciones en que toman parte, por ejemplo. Cuesta encontrar a profesionales que sepan cómo presentar nuestros logros de acuerdo con las limitaciones existentes".

Expansión

martes, 25 de octubre de 2011

Invitació Cocktail + Showroom / Hotels Barceló

Fes click sobre la invitació per ampliar

Confirmacions:

Jonatan Arroyo
Ejecutivo de Ventas MICE | MICE Sales Executive
Dirección Regional Cataluña
Plaça dels Països Catalans, s/n | 08014 Barcelona
| España
j.arroyo@barcelo.com
Tel. (+34) 93 503 53 30 | Fax. (+34)93 490 15 74

El rol de la confianza en las organizaciones

La confianza es un valor presente en toda relación interpersonal y por tanto en el entorno organizativo. En este medio, es uno de los factores principales en la creación de un buen clima laboral, con características de estabilidad y productividad. Por ello, es importante la medición de la confianza mediante indicadores que permitan la detección de relaciones, causas y situaciones en las que se puede ver dañada o debilitada.

lunes, 24 de octubre de 2011

Oferta de trabajo

BUSCAMOS SECRETARIA DE DIRECCION PARA ZONA ALTA DE BARCELONA 
Ofrecemos incorporación en una empresa consolidada, para realizar funciones de secretaria
  • atención de llamadas
  • recepción de visitas
  • tareas administrativas en general. 
  • Horario 9h a 14 y 16 a 20h, excepto viernes
Interesadas llamar a 93.201.00.33 o enviar cv a seleccion@placonsultoria.com

El color: un elemento importante a tener en cuenta en el protocolo internacional

Cuando tenemos previsto realizar un evento en un país diferente al nuestro y por ende, con una cultura distinta, es de todos/as sabido el informarse previamente, de los usos y costumbres más arraigadas en él para evitar provocar malentendidos e incidentes diplomáticos.

La mayoría de las veces, sólo ponemos especial énfasis en los tratamientos, los saludos, la ordenación, las precedencias, etc., pero no en los pequeños detalles como son, los materiales gráficos y digitales que se van a utilizar como apoyo informativo o publicitario.

Dentro de los elementos que un buen diseñador maneja, además de los formatos y los materiales son el color y la tipografía. Además, de tener en cuenta un diseño atractivo, una excelente maquetación y distribución de contenidos, unas fotos espectaculares, etc., es muy importante tener presente qué colores se van a utilizar para conocer su distintas simbologías en unos u otros países.

El uso dado a los colores, ha variado a lo largo de los siglos. Cuando se comenzó a utilizar el color como elemento simbólico tenía como objetivo obtener resultados inmediatos en situaciones específicas. Unas veces era una herramienta de manipulación psicológica (rojo=sangre, negro=muerte, etc.), otra para destacar sobre el medio natural (amarillo fosforito=prevención) y actualmente se asocian con sectores específicos (verde=ecología, oro=lujo, etc.)

Según indica Mónica Martín de La Nación, el verde se asocia al islam “…una versión atribuye a Mahoma, el profeta del islamismo, haber dicho: “El agua, el verde y un rostro hermoso son tres cosas universalmente buenas”. Por eso, la tradición asocia el verde con el islam, y no sería una buena idea elegir una camisa de ese color para caminar por las calles de Bosnia o Israel…”

Asímismo explica que “…si viaja a China, deje los sombreros verdes en casa, pero por razones más profanas: allá se suele bromear con los que los usan, porque se los asocia con los hombres engañados por sus mujeres. En muchas partes, la envidia vuelve verdes a las personas, con excepción de Shrek y El increíble Hulk, que ya son así por decisión del séptimo arte…”

Mientras, el azul “…los anglohablantes del planeta llamaron azul (blue) a la tristeza y le tributaron una melodía. Pero en cuestiones políticas no se pusieron de acuerdo: en Estados Unidos este color identifica a los demócratas y en Gran Bretaña, a los conservadores.

El equivalente del término azul también apunta en varias direcciones, según las latitudes: significa joven, en japonés; gay, en ruso, y borracho, en alemán.

Por más que América y Europa repitan que los aristócratas tienen sangre azul, gracias al histórico mameluco que visten de sol a sol, este color también pasó a ser patrimonio de la clase trabajadora…”
El rojo “…en la Argentina es rojo el antídoto contra la envidia que se coloca en muñecas, pies o carritos de un bebe recién nacido, costumbre que probablemente hayan traído consigo los más recientes inmigrantes asiáticos, ya que el rojo es el color de la suerte en casi todo Oriente. Durante el Año Nuevo Chino, los empleados reciben el hong bao, un sobre rojo con el aguinaldo anual. El día del cumpleaños se encienden velas de ese color y, en una boda tradicional, las novias eligen un vestido rojo. En esos mercados, un logotipo empresario o el lanzamiento de un packaging rojo van con todas las de ganar.

Por lo menos desde la Revolución Francesa, el rojo se impuso en todo el mundo como el color emblemático de los partidos políticos más radicalizados, pero hoy es el del Partido Republicano de los Estados Unidos, que no quiere saber nada con izquierdas y revoluciones. Curiosamente, hasta hace algún tiempo, el uniforme de los soldados del Imperio Británico también utilizó el rojo…”

Por otra parte, si se utiliza el amarillo en Argentina, debería tener en cuenta que “…las rosas amarillas siempre simbolizaron el desprecio, tanto como las blancas el abandono. En Estados Unidos, en cambio, si una persona muy suelta de cuerpo le enrostra You are a yellow! (usted es un amarillo), prepare una respuesta: le está diciendo que usted es un cobarde. En otras circunstancias, y tal vez por asociación con la fiebre amarilla, este color también remite a una persona enferma. En la Iglesia Apostólica Romana, el amarillo, en cambio, es el color papal y en la China antigua, el emperador era la única persona que podía vestirse de amarillo. Aun hoy, en Malasia se reserva esa tonalidad para el baldaquino que brinda sombra al rey…”

Según el artículo de la web Estocolmo.se en su reportaje Psicología del color “…Las descripciones de Goethe de los colores constituyen todavía la mejor fuente.

No solo la apariencia de un color depende grandemente de su contexto en el espacio y en el tiempo, seria también necesario saber a que tinte preciso se hace referencia, a que valor de claridad, y a que grado de saturación…”

Estudios sobre el color hay muchos y en algunos, como se muestra en Wikipedia,  se nos indica que la razón de diferenciar unos colores de otros es “…un fenómeno físico-químico, asociado a las innumerables combinaciones de la luz relacionado con las diferentes longitudes de onda en la zona visible del espectro...”

Por todo lo anterior, yo recomendaría a todos/as los/as profesionales del protocolo y de la organización de eventos que dedicaran unos minutos a estudiar los colores en la infografía realizada por David McCandless y AlwayswithHonor.com. En más de una ocasión, esta práctica les evitaría ponerse colorados/as.
 

viernes, 21 de octubre de 2011

Las 65 mejores películas de secretarias

Tomen nota, por favor. Les vamos a dictar un listado. Un listado de las mejores películas sobre la indispensable profesión del secretariado, donde son legión las mujeres que han desempeñado con competencia el oficio.

 

 Fuente: DeCine21

La moda de la generación 'estudio y trabajo'

"Necesitamos dinero sí o sí... para libros, salir de fiesta y las vacaciones", ha confesado un grupo de universitarios a Aula Abierta. Y es que debido a la crisis económica que asola nuestro país, se empieza a palpar una nueva generación de jóvenes: los que estudian y trabajan.

Cuando uno es joven, hay cosas por las que hay que pasar. Por la edad del pavo, por el primer amor, por la cogorza de cerveza, por la amistad no correspondida... ¿Por lo de pertenecer a una generación? También.

Los jóvenes de los años 80 y principios de los 90 se conocían como la Generación X por la falta de expectativas, por su apatía y por estar dispuestos a tener relaciones sexuales antes del matrimonio, no respetar a sus padres y priorizar la amistad antes que la familia.

Los nacidos entre 1982 y 1992, han tenido que colgarse el San Benito de la Generación Y, no tan mal avenida como la anterior. Acostumbrados a un alto nivel de vida, dispuestos a asumir retos, protagonistas del auge de la conciencia social y las familias no tradicionales.

Desde 2000, estamos tocando una nueva saga. Se les conoce como ninis, jóvenes que ni estudian ni trabajan ni quieren hacerlo. Aunque la Encuesta de Población Activa de 2009 ha detectado 700.000 personas -menores de 34 años- en esta situación, varios estudios han roto este estereotipo. Y estamos pasando de la generación perdida a "la generación protagonista", como concluye Lorenzo Navarrete, director de la investigación Desmontando a ni-ni. Según este informe, sólo 80.358 -el 1,06% de la población juvenil- ni estudia ni trabaja y de esta cifra sólo podría considerarse genuinamente miembros ni-ni a un 25%.

En la actualidad y debido a la brutal crisis económica que asola nuestro país, se empieza a palpar una nueva generación de jóvenes, los que estudian y trabajan. "Necesitamos dinero sí o sí.. las cosas no están para ir pidiéndole pasta a tus padres para libros, salir de fiesta y las vacaciones", han confesado algunos universitarios a Aula Abierta.

Compaginar carrera y empleo
Aunque es difícil corroborar estos datos con informes oficiales porque muchos de los trabajos no tienen contrato formal y las becas siguen facilitando la supervivencia de miles de jóvenes en la universidad española, esta nueva generación ya se ha puesto manos a la obra para compaginar la carrera con un empleo.

Desde el tradicional trabajo de las clases particulares, como entrenador en un equipo deportivo , camarero en un local de copas o la audaz aventura de dirigir su propia empresa.

Conciliación en el campus
Una de las iniciativas más sugerentes que se ha propuesto desde las universidades españolas es la del País Vasco.

En la Escuela Universitaria de Magisterio de San Sebastián se ha puesto en marcha, de forma piloto, el programa Adostu, que ofrece la posibilidad de matricularse parcialmente en primer curso de todas las titulaciones con el fin de conciliar estudios universitarios y obligaciones como el trabajo, la familia, el deporte de élite, etcétera.

Esta nueva modalidad no se aplicará a las estancias de prácticas que el alumnado esté obligado realizar.

La oferta se complementa con trabajo online, aprovechando las plataformas del Campus Virtual de la UPV. "Con este proyecto -explica Pello Urkidi, director de la Escuela- el alumnado puede adaptar los ritmos de estudio durante el curso y acabar los estudios de Grado que normalmente requieren cuatro años, en cinco ó seis años, según su situación y disponibilidad personal".

jueves, 20 de octubre de 2011

¿Está preparado para ganar?

Inteligencia emocional, estilo de dirección, espíritu emprendedor y optimismo. Si tiene alguna de estas cualidades, está en el buen camino para ser un buen jefe, y llevar a su equipo a donde desee: sus empleados trabajarán a gusto, y usted y su empresa llegarán a la meta en primer lugar. Y si no, aquí tiene las pistas para conseguirlo.

Para cualquier empleo, sector y puesto el talento es la pieza clave que nos permitirá dirigir nuestra carrera profesional hacia donde queramos. Aprender a desarrollarlo es una de las materias clásicas de la gestión empresarial y una tarea que no tiene fecha límite, porque, cada día y en cada acción, aprendemos algo nuevo.
Roberto Luna, experto consultor, considera que aprovechar y potenciar nuestro talento es casi una actitud, un hábito que podemos y debemos desarrollar. De esta manera se consigue dar lo mejor de uno mismo. Hasta aquí todo el mundo coincide y a primera vista parece muy fácil; sin embargo, ¿sabe desarrollar su talento? ¿y el de los demás?

Para ayudarnos, Luna ha recogido en su obra Despierta el talento ocho ángulos diferentes en lo que trabajar para mejorar en el ámbito profesional y personal. Estos son algunos de los más destacados:

Talento y empleabilidad
El desarrollo personal y profesional no tiene límites, los marcamos nosotros. Es uno mismo quien decide cuándo, cómo y por qué. Por eso, aquí la experiencia no es un grado. El talento vive del reto de la progresión continua, de la mejora y de probar sus habilidades y competencias. Ese es el talento de la excelencia.
El talento necesita concentración, atención plena a lo que se hace para estar atento a las desviaciones que surgen. Tener empleados tan conscientes genera organizaciones en constante innovación, pero como toda maquinaria de alto rendimiento necesita permanente revisión.

Talento en equipo
Para que el grupo funcione se necesita que alguien lleve la batuta. Para eso, se necesitan líderes maduros que tengan gran versatilidad. La colección de títulos no es garantía de éxito. Para liderar equipos hay que saber asumir grandes retos, saber adaptar el estilo a cada situación.

La energía y la motivación son cruciales en determinados momentos, el buen líder sabe cuándo debe dosificar y cuándo es necesario aplicarlo de modo intensivo. El reconocimiento es una pieza clave. Una palabra de agradecimiento obra maravillas, porque no sólo hay que reconocer el esfuerzo que lleva a un éxito destacado, sino también los pequeños logros de cada día.

Talento emocional
Hablar de empresa es hablar de emociones, proyectos, ilusiones y esperanzas. Pero también de frustraciones y conflictos, que están presentes en el ámbito laboral. Luna nos dice que hay que evitar que nuestra empresa sea alexitímica, es decir, que se evita toda emoción. Si es así, los directivos deben formarse y entrenarse.
Si se gestionan las emociones se gestionará el compromiso, la implicación, la entrega, el esfuerzo, la excelencia… Porque una organización inteligente emocionalmente tiene un clima favorecedor de resultados clave como la participación, la innovación y la productividad.

Talento emprendedor
Emprender no tiene que estar ligado exclusivamente con comenzar un nuevo proyecto empresarial. Emprender es una actitud, es estar alerta ante las nuevas posibilidades y oportunidades que surgen en cualquier momento. Para Luna una nueva iniciativa se puede poner también en valor dentro de una empresa grande, lanzando proyectos, ideas o nuevas formas de trabajar.

El talento emprendedor busca la excelencia y la originalidad. Por eso es importante que el profesional tenga una reflexión profunda o un proceso de ayuda de orientación laboral con la que pueda marcarse claramente sus preferencias y objetivos de trabajo.

Despierta el talento
Autor: Roberto Luna Editorial: Lid Páginas. 160 Precio: 19 euros


miércoles, 19 de octubre de 2011

19 OCTUBRE - Día contra el cáncer de mama





El cáncer de mama es el tumor más frecuente en las mujeres occidentales. En España se diagnostican alrededor de 22.000 nuevos cánceres de mama al año.


Gracias a los programas de detección precoz y a los avances en el diagnóstico y tratamiento cada día es mayor el número de mujeres que viven con el cáncer de mama y lo superan.


Entra en esta WEB para informarte mejor.

Tres de cada cuatro trabajadores no revelaría información confidencial de su empresa a la competencia

El 75% de los trabajadores no revelaría información confidencial de su empresa a la competencia, mientras que el 8% confiesa que lo ha hecho en alguna ocasión y el 17% dice que podría llegar a hacerlo si le pagaran suficiente dinero por ello.

   Así lo revela una encuesta mundial realizada por el portal de empleo Monster entre más de 5.000 trabajadores.

   Dentro del grupo de trabajadores que le sería "fiel" a su empresa, el 40% alega que no revelaría los secretos de su compañía a la competencia debido a que su empresa no es lo suficientemente interesante, mientras que el 35% no lo haría por miedo a ser descubiertos.

   La encuesta revela que los empresarios estadounidenses tienen menos de lo que preocuparse que los europeos. Mientras que en Estados Unidos sólo el 18% de los trabajadores estarían dispuestos a vender información confidencial, entre los europeos el porcentaje asciende hasta el 25%.

   "Incluso en tiempos de incertidumbre económica, no creo que muchos trabajadores se vean tentados de hacer daño a una empresa con fines de lucrativos", ha subrayado la directora de Marketing de Monster España, Verónica Milo.


martes, 18 de octubre de 2011

Adiós a la oficina-fábrica

Las nuevas formas de trabajo necesitan nuevos espacios. La ‘oficina abierta’ ha sido la tendencia en los últimos años. Pero empieza a perder puntos... a favor de las personas.

Aquella oficina infinita de El Apartamento de Billy Wilder, donde miles de empleados tecleaban frenéticamente en sus máquinas de escribir, era lo más parecido a una de esas fábricas de producción masiva donde se diluye la individualidad del ser humano. La oficina. ¿Cuántas horas pasamos en ella? El comentario “paso más tiempo aquí que en mi casa” es un clásico de la charla entre compañeros.

El espacio y el diseño del lugar de trabajo influye mucho no sólo en la percepción exterior que se tiene de una empresa sino, en la productividad de sus empleados. De eso sabe, y mucho, Carmen Rico de Cabo, directora general de Aguirre Newman Arquitectura, la división dedicada al diseño y ejecución de espacios de trabajo.

Carmen Rico, ingeniera industrial especializada en organización, está al frente de este departamento desde hace cinco años. Sabe que “el espacio es una herramienta de trabajo que integra productividad y calidad de vida”.

“El diseño interior de una oficina es fundamental. Las nuevas formas de trabajo suponen también una redistribución de los espacios. Y el buen diseño de las oficinas tiene que estar aplicado a las personas que van a ‘vivir’ en ese espacio”, explica Rico.

El objetivo es que los empleados que, efectivamente, viven buena parte de sus vidas en el trabajo, desempeñen su labor con el máximo confort y, sobre todo, con “la flexibilidad que requieren las nuevas formas de organización, la tecnología y el trabajo en equipo”.

Esta experta, que insiste en que el diseño no es un contenedor ni un capricho, explica una tendencia que ha dominado el diseño de oficinas en los últimos años, la llamada oficina abierta. “Nosotros llevamos años hablando de área abierta y trabajando espacios diáfanos, lejos de aquellas oficinas laberínticas y llenas de despachos de antaño. En Aguirre Newman Arquitectura hemos apostado de lleno por la optimización del espacio, y por definirlo en función de los perfiles de los empleados y no de los niveles jerárquicos. Sin embargo, creo que ahora mismo ya hemos llegado al límite de la optimización”.

Vuelta a la privacidad
En las grandes empresas españolas o en las filiales de grandes grupos multinacionales, la oficina abierta ha sido la fórmula más empleada. Pero, obviamente, cada empresa tiene sus necesidades, según a lo que se dedique. “Algunas, como las firmas de abogados, donde es fundamental la privacidad con el cliente, necesitan el despacho”.

Pero cierto abuso de las zonas diáfanas también puede provocar al empleado una sensación de sentirse perdido. “Estamos volviendo a pensar en las personas –reflexiona Carmen Rico–. Hemos llegado a pensar tanto en sacarle rendimiento al espacio y en la eficiencia de funcionamiento que al final nos hemos dado cuenta de de que el área abierta está bien en sí misma, pero no es la solución definitiva. Los espacios excesivamente abiertos pueden transmitir cierta sensación de hacinamiento, de ser fábrica. Y no podemos diseñar oficinas-fábrica”.

Carmen Rico está al frente de un equipo multidisciplinar en el que trabajan 150 profesionales entre arquitectos, interioristas, delineantes, ingenieros, diseñadores, consultores y jefes de proyectos. Han realizado proyectos integrales para grandes empresas españolas, desde Iberdrola o Repsol, el despacho de abogados Garrigues, la empresa de transportes Bombardier o la firma de videojuegos Electronic Arts, por poner sólo algunos ejemplos.

La imagen de marca en el interior es tan importante como la que transmite el edificio de la empresa en el exterior. “En el día a día, no sólo precisas una encimera corrida de puestos de trabajo. Necesitas que eso vaya asociado a salas de reuniones internas, a salas de concentración, salas de videoconferencias...”

Esas llamadas salas de concentración son pequeños espacios donde se puede hablar por teléfono en privado, o trabajar con un portátil en una zona con sillones y mesas bajas. Son oficina, pero también dejan un espacio para lo privado, sin llegar a ser despachos. Las nuevas fórmulas pasan por salas de reuniones más flexibles, que sean realmente salas de trabajo, y que atiendan las necesidades de los distintos departamentos.

“Unos necesitan más archivo, otros más confidencialidad, unos trabajan todo el día en la oficina, otros salen más a la calle. Un departamento de márketing, por ejemplo, tiene más flexibilidad de horarios y no requiere estar todo el tiempo en el lugar de trabajo”.

Hay un concepto en el que Rico insiste: “La filosofía del trabajo va unida a la filosofía del espacio. Para mí y todo mi equipo es fundamental una integración del continente y del contenido, de la esencia de la empresa con los espacios donde se desarrolla su actividad. Rediseñar la oficina no es un gasto, es una inversión”, concluye.

lunes, 17 de octubre de 2011

domingo, 16 de octubre de 2011

3º CONGRESO NACIONAL DEL SECRETARIADO - VALENCIA

Ayer se celebró el Tercer Congreso Nacional del Secretariado. En el mismo se trataron temas tan interesantes como la formación multidisciplinar, hubo ponentes que remarcaron que su éxito es debido en gran parte a la figura de su secretaria; además, la segunda parte del mismo consiguíó subirnos el ánimo y crear unas profesionales aún más positivas y motivadas.

Este año fue Valencia la anfitriona, y tanto su organización, como las personas de AVASE que trabajaron para que fuese un éxito, merecen nuestro máximo respeto y reciben nuestro mayor agradecimiento por el trato recibido y la gran profesionalidad demostrada.

Además, nuestra responsable de comunicación, Marta López Paytubí, fue entrevistada para las noticias de Canal 9 Valencia (ir al minuto 24 para ver la noticia del evento). Ir al vídeo haciendo click en el enlace:




Aquí verás algunas fotografías de la jornada.

Un momento del Congreso

Rosa Martín, Presidenta de SEiEM, durante su intervención


Marta López Paytubí, responsable de comunicación de SEiEM, durante la entrevista a Canal 9

Fotografía de las Presidentas de Asociaciones de secretariado que asistieron.
De izquierda a derecha: Rosa Martín (SEiEM), Lola Berga (ASPA), Ma. Claudia Londoño (ASPM), Pilar Capilla (AVASE), Gloria Gratacós (EUMA) y Arrate Martín (ASECAN)


La próxima edición del Congreso de Secretariado se celebrará el próximo año 2012, organizado por SEiEM.

¡¡¡Te esperamos en Barcelona!!!

viernes, 14 de octubre de 2011

Los puestos de trabajo ofertados en septiembre aumentan un 7,1% en relación a 2010

El 20,5% de los puestos ofertados en septiembre ofrecían contrato indefinido

InfoJobs, la web líder de empleo en España, registró 97.426 puestos de trabajo durante el mes de septiembre de 2011. Este dato supone un aumento de la oferta laboral del 7,1% en relación al mismo periodo del año anterior.

Comercial y ventas (con un 23% del total de las vacantes ofertadas), Informática y telecomunicaciones (20,5%) y Atención al cliente (13,5%) aglutinan en el mes de septiembre más de la mitad de ofertas de trabajo en InfoJobs.

Las categorías que registran un mayor aumento en el número de puestos ofertados son Marketing y Comunicación, con un crecimiento del 147%, seguida de profesiones, artes y oficios (56,9%). Por el contrario, las categorías que más descienden en comparación con 2010 son Inmobiliaria y construcción (-37,8%) y Educación y formación (32,7%).

El 65% del total de las vacantes ofrecía una jornada laboral completa y el 20,5% de los puestos ofertados era de contratación indefinida. Respecto a la tipología de las empresas, el 35,8% de las vacantes fueron publicadas por empresas de más de 500 trabajadores.

El 63% de los candidatos inscritos tenían estudios superiores, y un 19,2%, estudios postobligatorios no superiores (bachillerato y ciclos formativos de grado medio). Por su parte, las empresas demandaron en mayor proporción enseñanza secundaria obligatoria (25,6%). El 17% de los puestos ofertados en septiembre pedían candidatos con tres o más años de experiencia laboral.

Seis de cada diez puestos ofertados se encontraban en la Comunidad de Madrid y en Cataluña. En tercer lugar destaca Andalucía, que por primera vez desde enero supera el 10% de la oferta mensual de empleo (10,8%).


Equipos & Talento

jueves, 13 de octubre de 2011

El nombre de llicenciats amb feina recupera el nivell precrisi

La destrucció d'ocupació s'acarnissa amb els menys formats mentre creix el nombre de doctorats en actiu

En canvi, el nombre d'universitaris a l'atur s'ha doblat perquè el mercat laboral no els ha pogut absorbir

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La crisi ha destruït més de 400.000 llocs de treball a Catalunya i ha afectat tots els sectors, totes les classes socials i tots els col·lectius, però no d'igual manera. Joves, immigrants i treballadors de la construcció l'han soferta amb més intensitat. I els que l'han notada menys han estat els més formats, perquè, tot i que el nombre de desocupats ha pujat, es manté l'ocupació de persones amb estudis superiors.

L'ocupació dels formats superiors –diplomats, llicenciats i doctorats– no només no ha baixat durant la crisi sinó que fins i tot presenta un lleuger augment del 0,4%, amb 4.000 treballadors més que fa tres anys. No és que aquest segment hagi estat immune a la crisi, però va poder recuperar la pèrdua d'ocupació del primer impacte de la recessió i ja fa quatre trimestres que puja. En el tancament del segon trimestre hi havia 1.149.500 ocupats amb aquesta formació, més d'un terç dels 3,1 milions de treballadors a Catalunya, segons les dades de l'INE.

La part negativa és que hi ha 134.300 desocupats amb aquest nivell d'estudis, més del triple que a l'inici de la crisi, quan eren 42.600. El fet que no es creessin llocs de treball qualificats ha provocat que bona part dels milers de llicenciats que cada any surten de les facultats no hagin trobat feina. L'excepció han estat els doctorats, que s'han incorporat al mercat de treball tot i la crisi. Al segon trimestre del 2008 n'hi havia 18.100 d'ocupats, i a finals del mateix trimestre d'aquest any, 23.400.

Si els universitaris, sobretot doctorats, són la cara, la creu són els menys formats. L'ocupació ha caigut un 33,5% els últims dos anys i mig pel que fa a treballadors amb educació primària o analfabets. Aquesta situació és encara més extrema si mirem només els analfabets. Tot i que són un col·lectiu petit, la crisi n'ha deixat sense feina 6 de cada 10. Tanmateix, l'atur no ha pujat tant entre els treballadors amb estudis primaris o sense estudis com en el d'universitaris, perquè la incorporació de nous actius al mercat de treball és inferior en menys formats que en diplomats, llicenciats i doctorats.

La meitat dels llocs de treball destruïts per la crisi, 204.300, són de treballadors amb estudis secundaris. Aquest col·lectiu, el més nombrós, no ha estat tan afectat per la crisi com el dels menys formats, però sí molt més que els universitaris, i ha perdut més d'un 10% d'ocupats.

 

martes, 11 de octubre de 2011

La gestión de las emociones colectivas en el equipo


lunes, 10 de octubre de 2011

Las empresas catalanas utilizan modelos anticuados para pagar a sus trabajadores


Muchas organizaciones trabajan con modelos arcaicos a la hora de establecer una política retributiva. Esta es la principal conclusión del estudio ‘Cómo pagan nuestras empresas. Análisis sobre el modelo retributivo en Cataluña’. El trabajo, realizado y dirigido por los profesores de EADA, Carme Gil, Joan Boada-Grau y Jordi Costa, busca conocer el sistema de retribución de la empresa catalana, qué modelos funcionan en la actualidad y cuál es su implantación.

Las empresas catalanas necesitan replantearse su actual modelo retributivo ya que están poco implantadas nuevas fórmulas de salarios variables y retribuciones no dinerarias, basadas en impulsar prácticas de desarrollo profesional y personal. El informe señala que el 53,2% utiliza exclusivamente la retribución económica mientras que sólo un 19,1% también aplica compensaciones de carácter no económico.

En general, las empresas obvian como forma de compensación para sus empleados conceptos como conciliación, flexibilidad horaria o desarrollo profesional, a pesar de que en la práctica seguramente llevan a cabo algún tipo. Es curioso que sólo un 23,1% de los empleados entiendan que las prácticas de conciliación de vida personal y laboral formen parte de la política de compensación de su empresa y un 25,5% que lo sean las de desarrollo profesional.

Si el empleado no interioriza y valora que estos beneficios son compensaciones que otorga la compañía, la consecuencia es el abandono del proyecto empresarial porque ofrecen más dinero en otra compañía. Otros factores atractivos para mantener la fidelidad y el compromiso del empleado son el poder trabajar desde la flexibilidad, el lugar de trabajo, el ambiente, entrar en un plan de carrera y la participación en la toma de decisiones, entre otras.

Finalmente, la empresa también puede ofrecer a su plantilla la posibilidad de obtener bienes y servicios, aunque la repartición de estas compensaciones suelen ir dirigida mayoritariamente a los directivos, ya que solo un 18,5% de las compañías la aplican a toda la organización.

viernes, 7 de octubre de 2011

La cosa está mal, pero me voy de la empresa

Actualmente tener un puesto de trabajo es un motivo de alegría. Sin embargo, la satisfacción y el compromiso de los profesionales con su empresa es cada vez menor. Según un estudio de Mercer, uno de cada tres empleados en España está considerando seriamente dejar su organización en estos momentos.

Los vaivenes económicos y laborales hacen que el que tiene un empleo tenga un tesoro. Sin embargo, la satisfacción y compromiso de estos profesionales disminuye cada vez más. Así lo evidencia el último estudio realizado por Mercer que analiza la opinión de los empleados sobre el trabajo. El estudio, What’s Working, muestra lo que las organizaciones han sentido o visto en sus propias encuestas de satisfacción: los empleados no están contentos. Es más, el desapego que sienten es tal que el 30% de los trabajadores en España está considerando seriamente dejar su organización.

Una cifra que ha aumentado ocho puntos respecto al año 2006 y que es aún más elevada entre los más jóvenes (el 33% de los empleados de entre 25 y 34 años, junto con el 38% de los menores de 24 años). Este panorama es muy alarmante teniendo en cuenta que en situaciones difíciles el compromiso e implicación de los profesionales es, si cabe, más importante.

¿Cómo se ha llegado a esta situación? La apatía ha ido creciendo en las plantillas por una suma de circunstancias. En el ámbito del desarrollo profesional, sólo cinco de cada diez empleados cree que tiene perspectivas de futuro en su organización, y sólo cuatro de cada diez considera que las promociones se conceden a los perfiles más cualificados. Mientras que muy pocos opinan que su organización hace un buen trabajo reteniendo a los empleados con talento.

Estos resultados, que aunque han mejorado con respecto al estudio de 2006 siguen siendo bajos, indican una falta de desarrollo en la empresa y una infrautilización del potencial. Unas condiciones que las compañías no pueden permitirse en un entorno cada vez más competitivo y donde la lucha por el talento gana terreno.

El papel del jefe
Respecto a la imagen que se tiene de los superiores, el estudio de Mercer revela que sólo el 48% de los empleados confía en que sus jefes se comuniquen siempre con honestidad, y sólo un escaso 34% considera que en su organización se recompensa el trabajo en equipo y la cooperación.

Relacionado también con la labor de los jefes, destaca que de diez trabajadores sólo cuatro considera que existe una comunicación adecuada entre directivos y empleados. Entendiendo que en ésta se debe abordar la mejora del desempeño y la consecución de objetivos.

Para la firma de consultoría una organización no puede optimizar y desarrollar al máximo su plantilla cuando apenas la mitad considera que la estrategia de la organización les hará más competitivos en el futuro y que la dirección realiza acciones significativas para conseguir el éxito.

Por todo esto, consideran que es importante que las organizaciones se centren en la mejora del rendimiento, formando y desarrollando a sus directivos y jefes para potenciar sus habilidades de gestión de personas y que así puedan ayudar a sus empleados a ser más productivos y aportar a la motivación y el compromiso de los mismos.

“Las consecuencias para el negocio de esta erosión de la confianza de los empleados podrían ser significativas y, claramente, este tema va más allá de la retención. La disminución del compromiso de los empleados y la apatía generalizada pueden socavar los resultados del negocio”, explica Alberto Puente, socio de Mercer.


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