miércoles, 30 de noviembre de 2011

Las empresas españolas aprenden a captar talento a través de Facebook




jobandtalent, la plataforma social de empleo española que conecta a profesionales cualificados con las empresas líderes, reunió en Madrid a más de 180 responsables de Recursos Humanos y de Selección, en un encuentro dirigido a compartir y analizar las principales claves de la web 2.0 y las redes sociales a la hora de reclutar talento.

En el transcurso de un acto celebrado en el multiespacio OUIMAD, representantes de las principales empresas de nuestro país pudieron compartir experiencias y asistir a una ponencia sobre talento y selección 2.0 llevada a cabo por el prestigioso experto Pedro Rojas, consultor especializado en estrategias que integran redes sociales y Director de la División de Social Media de Íncipy, así como Director de Estudios Académicos en el Instituto de Innovación Digital de las Profesiones (Inesdi).

Encuentra trabajo a través de tus amigos en Facebook

Asimismo, a lo largo de la mañana, el cofundador de jobandtalenty director general, Felipe Navíorepasó la historia de la red social Facebook desde sus inicios e hizo especial hincapié en el proceso de apertura que está red ha iniciado desde 2009. Plataformas como Spotify, Groupon o Airbnb son claros ejemplos de cómo esta integración con Facebook ha permitido la creación de modelos de negocio innovadores en industrias como la música, el comercio o el turismo. El sector de los recursos humanos no va a permanecer ajeno a esta revolución y el fenómeno del social recruiting empieza a ser ya una realidad en Estados Unidos, con plataforma como Branchout, Jibe o Top Prospect que están cambiando la forma de reclutar talento.

La charla contó con la participación sorpresa de unalto responsable de Facebook España, que asistía como oyente al evento y que fue invitado por el equipo a participar y dar la visión de Facebook sobre el futuro de las redes socialesy explicar en más detalle los retos y oportunidades que se les plantean en los próximos años.

También se puede destacar que Luis López (Dir. de RRHH de Deloitte), Lola Marcos (Directora de Selección y Retención de Talento de Accenture), Pilar Rotaeche (Directora de capital humano de PwC) y Fernando Relinque (Director de Recursos Humanos y Comunicación de CapGemini) quisieron estar presentes vía video para contar su propia experiencia como clientes de  jobandtalent y cómo esta plataforma les ha ayudado a conectar con profesionales de manera diferentes y más eficiente.

Finalmente, Juan Urdiales, cofundador y director comercial, presentó las principales características que diferencias a jobandtalentdel resto de portales y herramientas existentes en el mercado de selección. jobandtalent es la primera plataforma de social recruitingen Europa que permite a las empresas captar talento en Facebook sin poner en riesgo la privacidad de los candidatos. En este sentido, Juan presentó en sociedad una nueva funcionalidad completamente innovadora a nivel mundial y que permite a las empresas hacer llegar sus procesos de selección a los usuarios de Facebook.

¿Cómo funciona?jobandtalent analiza a través de un algoritmo propio si los usuarios registrados tienen amigos en Facebook que podrían encajar en alguna de las ofertas de empleo que están abiertas, si se produce encaje,jobandtalent avisa al usuario y le permite recomendar esa oferta de empleo a su amigo en 1 click. Según los datos que ofreció la plataforma, el 25% de los usuarios están actualmente recomendando ofertas a sus amigos y, por lo tanto, aumentando la visibilidad de estas ofertas y permitiendo a las empresas llegar a más profesionales.

Este afán por innovar ha sido reconocido recientemente a nivel internacional, ya que la joven compañía española ha sido galardonada como una de las start-ups europeas más innovadoras y con más proyección de futuro por los Bully Awards,

Felipe Navío, CEO de jobandtalent, ha declarado: “Facebook cuenta con más 800 millones de profesionales registrados y más de 300 millones de esos profesionales se están conectando todos los días. Sin duda, si las grandes empresas quieren innovar en la captación de talento han de acudir a esta fuente. Sin embargo, hasta ahora era imposible para las empresas reclutar en Facebook porque estaba invadiendo la privacidad del usuario, jobandtalent ha demostrado que es posible reclutar en Facebook sin riesgos”. Además añadió: “Hemos decidido organizar estar Master Class para dar a conocer entre las principales empresas esta gran innovación, que les permitirá captar el mejor talento de manera más eficiente”.
 

martes, 29 de noviembre de 2011

Gossip Girl: El cotilleo en el trabajo puede ser positivo

The Daily Muse asegura que el chismorreo bien empleado puede ayudarnos en la oficina

La palabra cotilleo nos hace pensar en prejuzgar, en difundir mentiras, en exagerar las conductas de algunos compañeros y crear un ambiente de trabajo muy tóxico. Es innegable que el chismorreo puede alimentar la negatividad y causar tensión, pero en The Daily Muse aseguran que también puede aportar connotaciones positivas.

Bromear sin pasarse con los cotilleos puede ayudarte a construir relaciones con tus compañeros, a tener una idea del funcionamiento interno de la empresa y a saber cómo actuar en los cambios de rumbo de la organización. The Daily Muse ofrece una lista de argumentos a favor del cotilleo:

- Obtener información privilegiada. Por ejemplo, saber que la secretaria del director se olvida a menudo de avisarle de las reuniones internas, y luego culpa a los demás. Son detalles que si uno los conoce, puede solucionarlos sin más dificultad y que mejoran el ambiente para todos. Esto será positivo siempre que no se caiga en conversaciones mezquinas sobre la personalidad de la secretaria o poner en duda si está capacitada para el puesto.

- Planear tu futuro. En muchas empresas hay un ambiente de trabajo incierto, en el que el miedo y la ansiedad se han convertido en la norma. Los ejecutivos pasan semanas de planificación a puertas cerradas, y si quieres salir airoso necesitarás pistas sobre lo que está pasando. Por supuesto, un simple rumor no tiene que ser una alarma, pero mantén las orejas abiertas para que no se te escape alguna información importante.

También puedes compartir la preocupación con tus compañeros, pero no en términos negativos. No hay que preguntar: “¿Quién cree que van a despedirlo?”, que sería volver al tradicional cotilleo en negativo. Es mucho más elegante y menos nocivo decir: “Estoy preocupado por mi puesto de trabajo. ¿Alguien más se siente como yo?”.

- Construir relaciones. Lo mejor que te puede ofrecer el chismorreo bien utilizado es la camaradería con tus compañeros. Abrirse a los demás, compartir sentimientos o incluso dar y recibir consejos crea vínculos nos ayudan a construir relaciones más sólidas. Afrontar cualquier dificultad en la oficina es más fácil si te llevas bien con tus compañeros. Sobre todo si todos estáis pasando por el mismo problema, reforzar los lazos entre los miembros del equipo traerá seguro un resultado mejor.

Definitivamente, el cotilleo no tiene por qué ser malo. Todos somos capaces de identificar cuando estamos aplicándolo de forma positiva y cuando estamos siendo dañinos para otra persona, pero también para nosotros mismos y para el conjunto del equipo. Hay que utilizar el cotilleo, pero de forma constructiva, amable, y sobre todo, sin perder de vista que cualquier cosa que digamos la sabrá toda la oficina.

 

Equipos & Talento 

lunes, 28 de noviembre de 2011

El CV-BLOG ¿el futuro?



Louise Curtis es una reclutadora neozelandesa que está buscando un nuevo trabajo. Ha creado un blog para contarlo… No es la primera persona que lo hace, ni será la última. Pero es llamativo que los propios reclutadores en paro recurran a este medio.

De hecho hay quien piensa que el Blog se convertirá en el nuevo CV. Cada vez es más utilizado por personas realmente decididas a dar a conocer al mundo lo mucho que valen.

Louise podría apuntarse, como casi todo el mundo, a una bolsa de trabajo, pero piensa que apenas el 25 % de quienes se inscriben acaban encontrando lo que buscan. En cambio dedicar tiempo y esfuerzo a contar a través de este blog quién es y cómo se desarrolla su proceso de búsqueda de trabajo puede ser mucho más eficaz a medio plazo ¡y mucho más creativo!

Otro motivo que la ha lanzado a ello es que un blog bien atendido es sin duda mucho más completo que el más grande de los CV. Por lo pronto demuestra de una forma más evidente que ella es real y está viva… no es sólo un pedazo de papel.

Con el blog como “centro de operaciones” enlaza a su perfil en LinkedIn, a sus comentarios en Twitter… me imagino en cualquier entrevista o proceso de selección invita a todos que visiten su blog.

Y la pregunta es… ¿este es el futuro de los candidatos? ¿acabarán todos escribiendo un blog?

Entiendo que no todo el mundo va a elegir o necesitar esta vía. Pero lo cierto es que para determinados profesionales o en determinados sectores se puede llegar a convertir en un muy buen medio de encontrar cuanto antes un nuevo trabajo, por lo fácilmente que muestra a los demás qué tipo de persona-profesional eres. Ahora mismo sería una forma de distinguirse de los demás… con el tiempo, si se extiende su uso, ya no sería tan original, pero sí permitiría poner “encima de la mesa” toda la experiencia y facetas del candidato, con la posibilidad de que el reclutador pudiera centrarse en los aspectos que más le interesaran (utilizando las categorías, por ejemplo).

Y un paso más allá… ¿Podría llegar a haber alguna empresa que “pidiera” a sus candidatos que escribieran un blog a lo largo de dos o tres meses para decidir a quién contrata? ¿llegaremos a ver a alguna empresa dedicada al reclutamiento cómo pone a disposición de los candidatos la posibilidad de desarrollar un blog profesional? ¿desarrollarán esta posibilidad dentro de las redes profesionales?

En realidad, sin necesidad de arriesgarse mucho, ya hay plataformas que te permiten algo parecido. Por ejemplo en Facebook, a través de las “notas” da la oportunidad de ir dejando tu legado como si de un blog se tratara (pudiendo subir foto, opinión, enlaces…). Así que si Facebook lo ha contemplado, no debe ser muy descabellado…

viernes, 25 de noviembre de 2011

Gran recapte d'aliments




Soy adicto al trabajo... ¿Y qué?

Quien no se consuela es porque no quiere... Quizá ser un adicto al trabajo no sea tan malo como parece, y el argumento viene ahora de una escuela de negocios francesa, que ve en el 'workaholic' ciertos aspectos constructivos en términos de motivación, satisfacción profesional y autoestima. De la "adicción" positiva a la "drogadicción laboral" hay sólo un paso.

La Escuela de Negocios de Rouen, en Francia, ha llevado al mundo laboral las consecuencias del "sarna con gusto no pica": Ha realizado un estudio que asegura que existe una cierta adicción al trabajo que, lejos de ser perniciosa para la salud y la mente, puede ser constructiva.

La investigación, citada recientemente por The Wall Street Journal, sugiere que, más que estresados, los llamados workaholics simplemente creen en un equilibrio diferente y se mueven en parámetros distintos a los del resto de profesionales en lo que se refiere a la conciliación.

Así, existe una categoría "aceptable" (o correcta) de "adicción al trabajo" que puede ser beneficiosa para el workaholic, para su empleador y para la sociedad en general. No se trata de enfermos por el trabajo, ni de locos. -Es gente que quiere dejar las cosas hechas, y esto es lo único que puede colmar sus ansias de realización.

El autor del estudio, el professor de management Yehuda Baruch, compara la adicción al trabajo con la adicción al chocolate: "Disfrutar de ese manjar no tiene por qué ser una condición debilitante. Puede ser saludable y reporta placer y energía. De forma similar, los workaholics reciben la contraprestación del disfrute por el trabajo. Si esto no menoscaba la propia salud mental o física, no hay motivo para prohibir lo que les reporta satisfacción".

El estudio advierte que esa adicción debe ser autoimpuesta, y no obligada por quien nos manda cumplir determinadas tareas. La adicción al trabajo se confunde a menudo con estar saturado o sobrecargado de tareas. La investigación de la Escuela de Rouen concluye que pasar más horas en el trabajo -si eso produce satisfacción y sentimiento de realización personal a quien lo hace-, no tiene por qué ser malo. Se trata de una motivación positiva. El problema llega cuando se trata de una obligación no deseada, por la necesidad de conseguir dinero extra o por la imposición de un jefe tóxico que nos explota.

En este escenario la filosofía del trabajador extremo no es sostenible. Ahora muchas empresas se aprovechan de la situación para presionar a sus empleados, y de este modo resulta casi imposible rendir al cien por cien; no se puede ser plenamente productivo, porque la persona no está centrada ni equilibrada. En este escenario, además, se genera un caldo de cultivo propicio para la pseudoexplotación y el semiesclavismo, porque el miedo genera aceptación y complicidad.

Así que, ya sabe: si le va realmente lo de trabajar hasta más allá de lo que los demás consideran normal, quítese los complejos y presuma de su grado de satisfacción personal.

Si por el contrario está obligado por su empresa o por su jefe a un ritmo de trabajo vertiginoso, con plazos muy ajustados para todo y a un flujo impredecible de actividad, manteniendo jornadas de entre 70 y 120 horas semanales; si está obligado a viajar constantemente por cuestiones profesionales o a acudir con frecuencia a eventos relacionados con su trabajo más allá de las horas de oficina, entonces es usted un empleado extremo, y el peligro de adicción negativa es evidente. El trabajo es una prioridad para usted frente a las relaciones sociales o la propia salud. Tiene motivos para preocuparse.

Un estudio de la consultora Catalyst, junto con la Brandeis University de Estados Unidos, revela que un 69% de aquellos que mantienen trabajos extremos reconoce que estos minan su salud; un 46% admite que suponen un obstáculo crucial en su matrimonio; y un 58% cree que su actividad profesional dificulta su relación con los hijos.

En realidad, casi el 70% de los trabajadores extremos asegura que está dispuesto a sacrificar su bienestar y su vida social, aunque un 36% cree que no podrá mantener ese estilo de vida durante más de un año. Usted decide... Si le dejan.

Expansión

jueves, 24 de noviembre de 2011

El 80% de los españoles piensa que la formación favorece el clima laboral

El 50% de los profesionales que recibe formación la hace en su tiempo libre

 

 

Cada vez más las personas valoran positivamente que las empresas inviertan en la formación de sus trabajadores, ya sea con cursos, formaciones, seminarios, etc. Sin embargo, al parecer son las empresas las que aún no perciben la importancia de este aspecto dentro de sus organizaciones.

Trabajando.com, en conjunto con Universia España, realizaron un sondeo para conocer la tendencia de las formaciones dentro de las compañías, qué áreas suelen reforzar, en qué consisten, cómo afectan, etc.

A la primera pregunta, podemos despejar el panorama aclarando que un 61% de los encuestados contestaron que su empresa no invierte en formación dirigida a sus trabajadores, mientras que un 39% aseguró lo contrario. Este resultado desvela la situación real de las compañías, donde por ahora no ven prioritario dedicar partidas del presupuesto anual en estas formaciones internas.

De todos aquellos que recibieron la formación, el 50% dice haber realizado dicha formación en su tiempo libre, el 44% en horario de trabajo y el 6% los fines de semana.

Formarse puede hacerse de distintas maneras y con un numerosas flexibilidades para llevar a cabo dicho objetivo. Por ejemplo, y a lo que dirigimos la siguiente pregunta, un 83% de quienes se han formado gracias a su emrpesa, dicen haberlo hecho de forma prescencial y un 17% online.

Para el 49% de los encuestados recibir la ayuda de la empresa para formarse, mejora la productividad de la organización, para el 32%, mejora el clima laboral de la empresa y para el 19% tán sólo mejora las capacidades de los trabajadores, pero no influye en la empresa. De este modo queda relfejado que más del 80% ve positivo esta tendencia, ya que además las empresas se benefician de ello.

Desde el putno de vista de las áreas más importantes para reforzar o potenciar los conocimientos y aptitudes, el 51% creen que son las capacidades personales, las área más importante para potenciar, según el 34% los conocimientos técnicos (comunicación, gestión, conflicto, etc.) y finalmente el 15% asegura que deberían ser los idiomas.

“Es muy importante que las empresas comiencen a invertir grandes sumas de dinero en la formación de su personal, ya que poco a poco tienen que comprender que el talento humano y los conocimientos adquiridos son mejor aplicarlos en la compañía y no en otras empresas. Además toda formación adicional que refuerce los conocimientos y aptitudes del trabajador repercutirá positivamente en la entidad,” señala Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España.

Equipos & Talento

miércoles, 23 de noviembre de 2011

Mejorar los horarios laborales "es bueno para la empresa y para las personas"

Mejorar los horarios laborales "es bueno para la empresa y para las personas", ya que puede ayudar a "aumentar la productividad" y "facilitar la conciliación", tal y como concluyeron este miércoles varios expertos al término del VI Congreso Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles que ha tenido lugar en San Sebastián.

   Este evento, organizado y promovido conjuntamente por la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y el Departamento de Empleo y Asuntos Sociales del Gobierno Vasco, tiene por objetivo abrir el debate en torno a la flexibilización de los horarios, bajo el título genérico de 'La Hora de las Empresas'.

   Ante la proximidad del 20N, el Presidente de la Comisión Nacional, Ignacio Buqueras, ha aprovechado para hacer un llamamiento a los votantes para que apoyen con su voto a los partidos que en sus programas han expresado mayor sensibilidad por la necesidad de unos horarios racionales, que nos marcan nuestra vida diaria.

   "Hay que mejorar la productividad cualitativa y no cuantitativa, existe ya una nueva forma de ver el mercado laboral, en que existe más cualificación y especialización profesional", ha sentenciado Buqueras, a la vez que insiste en la necesidad de mejorar la competitividad sin que esto afecte a la calidad de vida.

   Durante este Congreso se han celebrado varias mesas redondas, se han entregado los VI Premios para Racionalizar los Horarios y, además, el presidente de ARHOE ha recibido de manos del presidente internacional de '100 Ciudades por la Paz', Pablo Marcet, el Permio Pax Urbis a la promoción de la Responsabilidad Social Corporativa.

martes, 22 de noviembre de 2011

Proactividad y fidelización, claves para la gestión de la reputación online

Cuando Warren Buffet dijo que “se tardan 20 años en construir una reputación y cinco minutos en arruinarla” quizás en su momento no tuvo en cuenta que en el ámbito online esos espacios de tiempo se reducirían al mínimo. Menos tiempo para construir una reputación online, y quizás sólo un par de minutos para destruirla. 

Para muestra un botón: una sola mala opinión en la review de un hotel podría arruinar las próximas 100 reservas que los potenciales clientes estaban dispuestos a realizar. La reputación online está supeditada a un largo y complejo proceso de sedimentación en el que no sólo la base debe ser muy sólida, sino también el resto de los elementos que finalmente compondrán esa imagen que finalmente tendrán los usuarios de nuestro producto o servicio.

Un comentario en Facebook o en el post de un blog, un nuevo review o un simple tweet son apenas una de esas pequeñas partículas que componen el núcleo de nuestra reputación. Y es algo que no depende de nuestra empresa, a diferencia de la construcción de la marca.

Por ello, la proactividad es una actitud más importante al momento de gestionar la reputación online. En primer término es fundamental establecer una estrategia de monitorización de lo que se dice sobre nosotros que responda a las siguientes preguntas: ¿Dónde hablan sobre nosotros? ¿Cuál es la influencia y credibilidad que tienen esos sitios en los que se habla de nosotros? ¿En cuáles redes debemos ser activos y en cuáles sólo hacer seguimiento? ¿Cómo sacar partido a las opiniones positivas? ¿Qué acción tomar sobre una opinión negativa que está afectando notablemente la marca?

No hace falta presupuestos astronómicos para gestionar la reputación online. El primer paso es utilizar las herramientas gratuitas de monitorización: Google Alerts, Twitter, Facebook, RSS con términos de búsquedas relacionados, entre otros. Posteriormente resolver las opiniones negativas más urgentes, ya sea emitiendo la respectiva disculpa ante una mala experiencia del cliente o explicándole las medidas que se van a tomar con la posibilidad de contactar con la empresa directamente. En importante tener en cuenta que una de las ventajas de gestionar la reputación online de manera eficaz nos permite monitorizar también cualquier falla en la cadena de producción del producto y/o servicio que ofrecemos, y nadie mejor que escuchar a los clientes. Por último, es de vital importancia establecer acciones que facilite a los clientes satisfechos herramientas para que sus comentarios positivos sean más visibles en las redes sociales. Siempre será mayor el porcentaje de usuarios que expresarán su descontento por un servicio, mientras que es mucho mejor la cantidad de usuarios que emiten un comentario positivo. Por ello debemos pensar en lo que nos hace diferentes y pensar en experiencias únicas para estos clientes agradecidos.

La reputación online es un largo e interminable camino que si lo gestionamos con proactividad, estrategia y sentido común nos llevará a un puerto seguro para la marca. 

José Luis Martínez, country manager KAYAK.com en España 

lunes, 21 de noviembre de 2011

Conferència càncer mama - 24 novembre, 19:00 hores

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Adiós al jefe

Una de las ventajas de tener un negocio propio es que la figura del superior desaparece: el emprendedor es el dueño de su destino empresarial. Este libro ofrece ideas prácticas para montar una empresa.

¿Ganar dinero, cumplir un sueño de juventud o convertirse en el propio jefe? Lo que motiva a una persona para establecer un negocio por cuenta propia puede ser cualquiera de estas razones o una mezcla de todas. Pero el riesgo que entraña y la nada favorecedora coyuntura económica hacen recular a los potenciales emprendedores. Luke Johnson, presidente de Risk Capital Partners, columnista de Financial Times, y en la década de los 90 presidente y copropietario de PizzaExpres, vuelca en Adiós al jefe (Editorial Conecta) sus conclusiones de más de veinte años de experiencia como empresario y ofrece a aquellos que tienen en mente ser su propio jefe una guía para convertirse en emprendedor.

"Cada época trae consigo unas innovaciones que ofrecen grandes recompensas y atraen al capital riesgo", explica Johnson. Con esta afirmación el autor destierra la idea de que la actualidad no es una buena época para montar una empresa. "Nunca le sonreirá la suerte a aquel que aguarda el momento oportuno para iniciarse como empresario".

A partir de aquí, el autor habla de los comienzos del emprendedor. En los que aparece, como no, el fracaso. En concreto, Johnson habla de su propia experiencia: "En tiempos como los presentes, cuando la seguridad es lo que cuenta y hay una tremenda aversión al riesgo, puede parecer que los aspectos negativos de un fracaso son siempre peores que las ventajas de un triunfo. Sin embargo, esa actitud lleva al estancamiento, en especial para el emprendedor en ciernes, quien siempre puede optar por la salida menos arriesgada, que es aceptar el trabajo como viene. Y no soy el único que ha tenido su cuota de fracaso: todos los amantes del riesgo han pasado por problemas de uno u otro tipo".

Frank Mars, fundador de la empresa de golosinas Mars, quebró dos veces antes de dar con la fórmula de los conocidos Mars. Richard Branson, creador de la aerolínea Virgin Atlantic, "tuvo problemas financieros y un sábado se encontró en su casa con el director de Cottus Bank, que le exigía la devolución inmediata del monto total del descubierto de Virgin", cuenta el autor.

¿Qué es lo que hace seguir adelante? La ambición. Éste es el impulso, el espíritu que ha guiado todas las grandes empresas, y que hace dejar de lado las excusas que posponen la creación de un negocio. ¿Cuáles son?

Falta de capital: El eterno obstáculo de los emprendedores. Johnson aconseja acudir a los fondos propios, a la financiación institucional y a la privada, entre otras. "Nunca ha sido fácil conseguir dinero, de modo que hay que ser bueno… e insistente".

Ingresos: Un sueldo fijo a final de mes es una garantía y una razón de peso para no embarcarse en ninguna aventura empresarial. Por eso, cuando se oye la trayectoria de un emprendedor que dejó todo por su negocio causa sorpresa y admiración. "Todo lo que vale en la vida requiere un sacrificio. La otra posibilidad es dejar pasar las oportunidades y lamentarlo el resto de la vida".

Esperar la gran idea: No hace falta esperar a que venga a la mente un concepto rompedor y totalmente distinto a lo que ya existe en el mercado.

Aversión al riesgo: Es algo inherente a la creación de una empresa, pero el deseo de ganar debe ser superior.

"Nunca es el momento perfecto para iniciar el viaje, pero si alguien tiene ambición y está dispuesto a esforzarse, que no se ponga más excusas. Que salga de las trincheras y empiece a dar guerra".

Desterrar ideas
Otro de los obstáculos que frenan el espíritu emprendedor son las ideas preconcebidas acerca de los creadores de empresas. El autor de Adiós al jefe desmonta algunas de estas creencias comunes:

El dinero es la principal motivación: Según Johnson, el dinero es un modo de sumar puntos y de conseguir capital para el siguiente proyecto.

Lo que importa es la idea: Hacer que funcione esa idea, es decir, la ejecución es lo que realmente cuenta.

Los emprendedores nacen, no se hacen: Nadie está programado genéticamente para montar un negocio.

La mayoría de las nuevas empresas fracasa: El riesgo forma parte del mero hecho de emprender. Y por eso hay que saber manejarlo. Por lo general, dice Johnson, los negocios fracasan por una mala gestión, más que por causas externas.

Adiós al jefe se trata de un empujón para todos aquellos potenciales empresarios que por una causa u otra han ido aparcando su idea de tener un negocio propio. Ahora más que nunca se necesitan emprendedores.
 

viernes, 18 de noviembre de 2011

Una de cada cinco ofertas de trabajo son para Formación Profesional

Catalunya, País Vasco y Madrid aglutinan casi la mitad de la oferta de empleo para titulados en FP 

El 21,2% de las ofertas de trabajo en España van dirigidas a candidatos con Formación Profesional (FP), lo que supone un ligero descenso respecto al año anterior, cuando este perfil concentraba el 21,3% del total, según apunta un estudio realizado por Adecco. Así, explica que la oferta de titulados de FP muestra una tendencia creciente a la concentración en favor de las familias profesionales de fabricación mecánica y electricidad y electrónica, concentrando entre ambas ramas casi el 60% de la oferta.

También administración (8,67%) es una de las más demandadas, junto con las relacionadas con sanidad, mantenimiento de vehículos, edificación, obra civil e imagen personal, gracias al incremento de las ofertas de empleo que requieren este tipo de titulados. Por comunidades autónomas, Catalunya, País Vasco y Madrid aglutinan casi la mitad de la oferta de empleo para titulados en FP (45,95%), siendo Catalunya la región que más ofertas de empleo de este tipo ha generado, con un 16%.

Por el contrario, Extremadura (1,28%) y La Rioja (1,2%) son las regiones con menor número de ofertas para estos perfiles. Respecto a los puestos laborales que requieren FP, el de técnico de mantenimiento es el más demandado, con un 19,17% de las ofertas, seguido del de administrativo (7,97%), el de comercial (7,68%) y el de operario especializado (6,6%). Además, por áreas, la producción encabeza la distribución de la oferta de empleo al reunir el 66,01%, a gran distancia de los servicios generales (9,14%), y la informática (5,70%).

El estudio también registra un importante incremento de las ofertas de FP dirigidas a empleados, que alcanzan el 57,45%, frente a una caída de las ofertas dirigidas a mandos, dirección y técnicos. Asimismo, destaca el 35,61% de la oferta destinada a perfiles con una experiencia de entre dos y cinco años, a la vez que se han duplicado las ofertas que demandan candidatos con más de cinco años de experiencia.

 

jueves, 17 de noviembre de 2011

Los puestos de trabajo ofertados en octubre aumentan un 11,1% en relación a 2010

El total de esta subida se concentra en las micro empresas con menos de cuatro trabajadores

El portal de empleo InfoJobs registró en España 82.542 puestos de trabajo durante el mes de octubre de 2011. Este dato supone un aumento de la oferta laboral del 11,1% en relación al mismo periodo del año anterior.


Sanidad y salud, el sector más afectado
Las categorías que más descienden en comparación con el pasado año, probablemente provocadas en gran medida por los ajustes que están sufriendo los respectivos sectores, son Sanidad y Salud (-46,2%) y Administración Pública (-38,3%).

Por otra parte, Comercial y ventas (con un 22,6% del total de las vacantes ofertadas), Informática y telecomunicaciones (22,4%) y Atención al cliente (15,5%) aglutinan en el mes de octubre más de la mitad de ofertas de trabajo en el portal de empleo.

Destaca la oportunidad de empleo en categorías que registran un mayor aumento en el número de puestos ofertados respecto al mismo periodo del 2010, como son Marketing y comunicación, con un crecimiento del 117,3%, seguida de Atención al cliente (32,6%).

Apuesta por el modelo de contrato indefinido
Durante el mes de octubre, el 60,4% del total de las vacantes ofrecen una jornada laboral completa. Por otro lado, cabe resaltar que el 20,5% de los puestos ofertados corresponden a contratación indefinida.

Analizando el tamaño de las compañías, son aquellas con más de 500 empleados las que concentran el 34,9% de las vacantes publicadas, seguido de empresas de 1 a 4 trabajadores, que suponen un 10,7% del total de ofertas.

Candidatos con una alta formación académica
El nivel de estudios más frecuente entre los candidatos inscritos en octubre es el de máster, con el 14,4% de los candidatos. Sin embargo, la oferta y la demanda asociada a los ciclos formativos continua siendo la más equilibrada hasta el momento (26,1% de las ofertas piden esta formación y el 23,3% de los candidatos disponen de ella).

Cabe destacar que el 33,6% de los puestos ofertados en octubre buscan candidatos con al menos 1 año de experiencia laboral.

Diferencias regionales
En cuanto a las Comunidades Autónomas, Madrid y Cataluña concentran el 62.2% de los puestos ofertados. Asimismo, siguiendo la tendencia iniciada en septiembre, Andalucía es la tercera región con mayor porcentaje de la oferta mensual (8,3%).

 

Equipos & Talento

miércoles, 16 de noviembre de 2011

Ética para alcanzar Eficacia? Rotundamente SI

Resulta complicado escribir algo sobre Ética, en relación con Eficacia dentro del mundo de los negocios o empresas. Aun así, me atrevo. Lo primero que me planteo es definir el término, ETICACIA . En el diccionario no he encontrado esta palabra, pero en todo caso y sin ninguna duda llego a una definición que hago mía de forma personal:  Eticacia = a la Búsqueda de la Eficacia de forma Ética

Es un tema controvertido, de alguna manera opuesto y tratado por agentes muy distantes dentro de las organizaciones. Tradicionalmente Eficacia está asociado al uso óptimo de recursos económicos y materiales y la Ética es un valor moral de las personas dentro de la organización, con intensidades muy variables.

Por otro lado es muy frecuente la carencia de estos valores morales para que a través de argumentaciones y reflexiones  alcanzar de forma eficaz,objetivos o ventajas frente a terceros.

Es evidente y está a la vista de todos nosotros, el recital de casos de éxito de multitud de organizaciones con modelos de negocio basados precisamente en la carencia de valores, complicidad con las peores prácticas y nula responsabilidad sobre decisiones y  acciones tomadas.

Sin duda la falta de Ética en los últimos años ha resultado la forma más eficaz para conseguir el crecimiento y la rentabilidad de una gran parte de empresas, han sido reconocidas y galardonadas por sus aportes a la sociedad y ha contribuido a ello con una complicidad pasmosa, la propia sociedad.

Es el éxito rápido a través de la especulación la compra de voluntades y otras prácticas delictivas el escenario en el que tienen que competir empresas con criterios de Buen Gobierno y Responsabilidad. Afirmo que se trata de un ejercicio casi suicida para una empresa privada, adoptar un posicionamiento de mercado, contrario a estas prácticas. Es evidente que la ventaja competitiva a corto plazo, está en el lado del demonio.

Sin ánimo de ser pesimista, sería negar la evidencia no reconocer que existe una corriente muy fuerte en el mundo de la empresa, la universidad, escuelas de negocios y multitud de organizaciones, grandes y pequeñas que se han levantado en armas a favor de la búsqueda de la Eficacia hacia “LO IMPORTANTE” a través de la Ética y otros aspectos como el Buen Gobierno Corporativo, la Transparencia y el Respeto hacia Valores Humanos.

Como no puede ser de otra forma, el sentido común indica que en último término, importante en este Mundo son “ las personas” y “sus semejantes”, el “medio en que vive” y “sus necesidades”.  La empresa como organización social que es, dado que está formada por personas y elabora o produce servicios también para personas, no puede de ningún modo permanecer ajena a estos criterios.

La pregunta es, ¿Cuanto de intensa llega a ser la aceptación de estos principios por la sociedad para que tengan cabida en ella solamente aquellas organizaciones que buscan la Eficacia hacia atender “ LO IMPORTANTE"? 

Basada en experiencias personales, constato que existe hoy día un incipiente y creciente nicho de mercado que consume, es tremendamente fiel y sensible con los Principios y Valores, Éticos y Humanos cuya decisión de compra está condicionada por estos criterios.  

Significa por tanto una excelente Oportunidad de Mejora y búsqueda de la ETICACIA (Ética para conseguir la Eficacia) en toda aquella empresa u organización sensible y con valores.

Antonio Javierre
 
 

martes, 15 de noviembre de 2011

Los expertos predicen una revolución laboral en la próxima década

Trabajo flexible y remuneración por resultados superarán a los contratos por horas, y esta será la base de un inminente cambio laboral que predicen dos académicos con los que ha hablado People Management. Las oficinas pasaran de horarios fijos de 9 a 5 a lugres de encuentro en los que los empleados decidirán cuándo, dónde y cómo hacen su trabajo, aseguran Alison Maitland y Peter Thomson, investigadores de Cass Business School y Henley Business School, respectivamente.

Ambos sostienen que un cambio radical en las prácticas de trabajo ayudará a las empresas a aumentar la producción, a reducir costes, a acelerar el acceso a nuevos mercados y a dar a los empleados una mayor libertad. La teoría de los académicos se basa en una encuesta a 360 directivos de 40 países, y al análisis de empresas que citan en el libro que publicarán próximamente.

Dos de cada tres directivos encuestados cree que habrá una revolución en los próximos diez años en las prácticas laborales. Además, casi el 80% opina esas nuevas formas de trabajo beneficiaran a sus negocios. La mayoría opina que parte de este cambio pasa por dar más autonomía a sus trabajadores.

“Estamos en el siglo XXI pero todavía nos aferramos a un modelo de trabajo fijo que proviene de la era industrial”, asegura Maitland. “Se exigen largas jornadas de trabajo y se compensan sin ninguna medida de productividad relacionada”. Sin embargo, el estudio prueba que los empleados son más productivos si tienen mayor autonomía. “Confiar en la gente vale la pena”, afirma Maitland.

Los autores citan a GOOGLE como ejemplo donde los trabajadores son compensados por lo que producen, independientemente de donde o cuando. “Nuestros ingenieros pueden trabajar a cualquier hora mientras puedan coordinarse con sus compañeros y entreguen lo acordado”, explica Matt Brittin, CEO de Google en Reino Unido y Irlanda.

La marca de ropa Gap también es una de las empresas citadas, que ha reducido a la mitad la tasa de rotación de los empleados. “Los trabajadores son responsables de lo que consiguen, más que de la cantidad de tiempo que pasan en un proyecto o las horas que trabajan”, asegura Eric Severson, director de RRHH y Comunicación de Gap. Asegura que el nuevo enfoque a la compensación les ha generado una enorme ventaja competitiva.

lunes, 14 de noviembre de 2011

Sólo tres de cada diez trabajadores españoles reciben formación

La demanda de formación dirigida prioritariamente a ocupados ha crecido un 30% en sólo un año

 Sólo el 32% de los trabajadores recibe algún tipo de formación continua en su empresa. Ésta es una de las cifras que destacan desde Brainers, la división especializada en formación a medida para empresas del Grupo Constant, que pone de relieve el potencial de la demanda de formación para ocupados.

España se sitúa así muy lejos de países como Alemania, donde el 52% de empleados recibe algún tipo de formación. Los países nórdicos son los que más aprovechan los recursos destinados a la formación de las plantillas, con un 70% de trabajadores que sí asiste a formación continua. "Nuestras empresas apuestan poco por la formación, pero se trata de una tendencia que se va corrigiendo progresivamente", explica Gloria Rasero, directora de Brainers.

De hecho, la demanda de formación dirigida prioritariamente a ocupados ha crecido un 30% en sólo un año, desde 2009 a 2010. De hecho, según datos de la Fundación Tripartita, el número de empresas españolas que participa en programas de formación se ha multiplicado por 12 desde el 2004.

Tras analizar los cursos impartidos desde el inicio de su actividad en 2009, la compañía especializada en formación a medida Brainers ha extraído algunas conclusiones de la situación del sector de la formación continua en empresas, y que sitúan los idiomas como la primera opción de formación que solicitan los trabajadores, con una de cada tres peticiones.

La formación en PRL (Prevención de Riesgos Laborales), las habilidades directivas y la ofimática representan el resto de las demandas formativas. "Los idiomas y la PRL son los más demandados, se están introduciendo nuevos cursos acordes con la demanda real de las empresas y la nueva normativa que rige en ellas. Es el caso de los cursos de interpretación de lenguaje de sordos o el curso de manejo del desfibrilador semiautomático", explica la directora de Brainers.

Según datos del Observatorio de la Formación para el Empleo de la Fundación Tripartita, más de la mitad de las pequeñas y medianas empresas de nuestro país apuestan por la formación como estrategia para ser competitivas. No obstante, son las grandes empresas las que más aprovechan el sistema de bonificaciones para realizar formación, con un 89,7% de empresas de más de 250 trabajadores que se beneficia. Los datos de Grupo Constant certifican que un 70% de las peticiones de formación a medida de Brainers corresponden a pymes, mientras que un 30% de la demanda corresponde a grandes empresas.


Equipos & Talento

viernes, 11 de noviembre de 2011

FORMACIÓN GRATUITA EN BARCELONA


Sesión Formativa BARCELONA: 
Cómo coordinar el programa de viajes con el de convenciones e incentivos



Jueves 1 de diciembre de 2011  




E s t r u c t u r a

09:30 - 10:00: Café de bienvenida (30 minutos)

10:00 - 11:00: Ponencia de Gestor de Viajes (1 hora)

“Cómo coordinar el programa de viajes con el de convenciones e incentivos” 

Ponente:
José María Gómez, presidente electo de MPI Spain (Meeting Professionals International) y director de Grupo Evento
  1. Tendencias, retos y oportunidades.
  2. Factores de éxito en la estrategia de eventos corporativos.
  3. Estrategia de proveedores.
  4. Modelos de relación con proveedores finales e intermediarios: management fee, transaction fee, rappel, netos, etc.
  5. Las nuevas tecnología aplicadas a los eventos: amenaza o reto.
  6. Fiscalidad, seguros y seguimiento de asistentes.

11:00 - 12:30: Caso práctico (1 hora y 30 minutos con 15 minutos de coffeebreak)

12:30 - 13:00: Área de la Innovación (30 minutos):

13:00 - 13:30: Destino invitado (30 minutos): Mauricio de la mano de Beachcomber hoteles
 
 
 
Inscripción al evento formativo CLICK AQUÍ

La gripe provoca hasta el 12% de las bajas laborales

La gripe provoca entre el 10 y el 12 por ciento de las bajas laborales por enfermedad, con un coste estimado cada año por pérdidas cercano a los 70 millones de horas de trabajo, si se tiene en cuenta que, aproximadamente, cada afectado precisa una media de cinco días de incapacidad, según los datos últimos datos publicados por el Grupo de Estudio de la Gripe (GEG).

Se estima que la ausencia laboral por la gripe, que incluye el acompañamiento cuando el virus afecta a los más pequeños, supone un coste medio de 348 euros por paciente, ha explicado el coordinador del GEG y jefe del Servicio de Microbiología Clínica y Control de la Infección del Hospital de Basurto (Bilbao), el doctor Ramón Cisterna, con motivo de la presentación de los últimos resultados del Gripómetro.

Asimismo, ha incido en que cada año uno de cada siete adultos contrae la gripe y el pico máximo de incidencia del virus es "entre los meses de enero y marzo", por ello Cisterna señala noviembre como "un mes idóneo para vacunarse y protegerse frente a la gripe". Principalmente, aconseja, deben de vacunarse todos aquellos que trabajen en lugares cerrados o con gran concentración de personas, ya que es más fácil la transmisión del virus.

Se estima que más de la mitad de los niños que sufren la gripe se contagia en el colegio y el 65 por ciento de ellos falta a clase una media de cuatro días. En ocho de cada 10 ocasiones es un miembro del hogar quien se hace cargo de ellos, por lo que los datos indican que en el 15 por ciento de los casos obliga a los padres a ausentarse del trabajo.

"Los pequeños en edad escolar constituyen la principal fuente de diseminación de la gripe no sólo en sus hogares, sino también en su entorno social", explica Cisterna, quien advierte de que colectivos como "profesores de primaria y secundaria, así como el personal de guarderías y escuelas infantiles están más expuestos a contraer la infección y, por ello, se recomienda la vacunación en estos grupos".

Asimismo, ha recomendado protegerse frente al virus a los trabajadores de los servicios públicos esenciales, como son las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, bomberos, protección civil o trabajadores de los servicios de emergencia sanitarios.

"Igualmente se deben vacunar quienes trabajan en contacto con colectivos de población con mayor riesgo de sufrir complicaciones de salud a causa de la gripe, como son los enfermos crónicos, ancianos o embarazadas", ha añadido.

Este es el caso de los trabajadores de los centros sanitarios y hospitales, así como de los de instituciones geriátricas o centros de atención a enfermos crónicos y de los cuidadores de estos enfermos o de ancianos.

En caso de contraer la gripe el doctor Cisterna aconseja "no ir a trabajar, ya que el virus se transmite muy fácilmente por vía aérea". Es más, por cada persona con gripe se estima que se contagian una o dos personas más.

jueves, 10 de noviembre de 2011

Recupere la vocación tras el despido

Perder el empleo es un mal trago por el que nadie quiere pasar. Pero, como no hay mal que por bien no venga, el despido puede plantear una puerta hacía el verdadero camino laboral al que se aspira. Retomar la vocación profesional puede ser un buen comienzo.

El 65% de los profesionales españoles reconoce que no está trabajando en algo directamente relacionado con su formación, según un estudio elaborado por Randstad. Pero como en estos tiempos tener un trabajo es tener un tesoro, pocos son los que se deciden a dar un giro a su vida laboral y embarcarse en una aventura profesional que tenga que ver con sus verdaderos intereses.

La cosa cambia cuando es la situación la que obliga a buscar nuevos retos. Y es que perder un empleo puede tomarse también como un punto de inflexión, como una oportunidad para un nuevo desarrollo profesional. Aunque no es fácil. Mucha gente que ha sido despedida se siente como un cangrejo ermitaño y se esconde dentro de su concha. Una reacción natural, pero que no lleva a ninguna solución. Y menos en el escenario económico actual, en el que muchos profesionales con talento están siendo despedidos.

Paso a paso
Uno de los primeros pasos que hay que dar para empezar una nueva vida laboral pasa por la confianza en uno mismo. Hacer un análisis para identificar cuáles son las habilidades y cuáles los defectos que nos definen y en qué tareas estamos mejor capacitados.

Si el objetivo marcado es reemprender la verdadera vocación, el aspirante debe ser completamente honesto consigo mismo y reconocer sus pros y contras, la formación con la que cuenta y la experiencia de la que dispone.

Por ello es imprescindible refrescar el currículo y la carta de presentación para comenzar su nueva etapa. Lo mejor, según Randstad, es realizar modelos distintos específicos para cada puesto al que se pretenda optar. En este momento, el reciclaje es un paso fundamental. Si lo que se pretende es dar un giro profesional, es imprescindible mejorar los conocimientos y adquirir aquellos que van a requerirse para el puesto al que se aspira.

La búsqueda de su nuevo futuro laboral no puede hacerse esperar. Los expertos recomiendan no dejar pasar más de dos semanas para ponerse manos a la obra e Internet es una de las mejores herramientas a nuestra disposición para tal fin.

Una vez que se acceda a la entrevista, hay que saber seducir. Un proceso de selección es como una primera cita: hay que causar buena impresión, controlar la situación, intentar gustar al seleccionador y lanzar los mensajes convenientes y adaptados a las expectativas. Según el libro Consiga el trabajo que de verdad desea (Editorial Conecta), los primeros segundos son claves para dar una buena primera impresión. Por eso, el candidato siempre debe mostrar su mejor aspecto y mostrarse como una persona bien informada sobre la empresa en la que pretende entrar a formar parte. La página web de la compañía, asegura James Caan, autor del libro, ayuda bastante en este sentido. De esta manera, uno puede hacerse una idea del estilo que impera en esa organización.

Para encontrar el puesto deseado es necesario mover la red de contactos. Hoy día, las redes sociales y profesionales se antojan como grandes escaparates que muestran todas nuestras capacidades y pueden ponernos en contacto con empresas y empleadores.

Buscar trabajo es uno de los trabajos que requieren más esfuerzo.


miércoles, 9 de noviembre de 2011

¿Se quedaría con el mejor empleado si fuera muy caro?

Mantener al talento de su compañía aunque le cueste mucho dinero... Es una decisión que puede tener consecuencias en el clima laboral, en la imagen externa y también estratégicamente, si decide desprenderse de quien cobra demasiado y este se va a la competencia.

El dilema está servido: usted cuenta con empleados valiosos pero resultan muy caros para la organización. ¿Compensa fidelizarlos? La mayor parte de los expertos cree que lo más sensato es tratar de retenerlos.

Muy diferente es el caso de aquellos profesionales que no aportan tanto y resultan igualmente caros. Da cierto reparo desprenderse de ellos por miedo a que se vayan a la competencia y eso resulte aún más perjudicial para la compañía.

La cuestión, en todas sus vertientes, tiene implicaciones en el clima laboral de la organización, en la motivación y orgullo de pertenencia; en la imagen que la empresa ofrece al exterior o en la posibilidad de crear agravios comparativos.

avier Mateos, director general de Think & Go, cree que, en primer lugar, es conveniente diferenciar entre retener y fidelizar. El primer concepto tiene una connotación de "mantener contra la voluntad", mientras que fidelizar hace referencia a las políticas y procedimientos que hacen que la persona se quiera quedar en la organización. Qué tengo que poner en marcha para los empleados de mayor potencial.

Mateos considera imprescindible "saber quiénes son mis mejores talentos. Definir aspectos y políticas y que exista una espiral del compromiso y no sólo una mera relación de trabajo. Hay que hacer todo lo posible para que quieran seguir, que crean en el proyecto y estén comprometidos".

Saber planificar
Ceferí Soler, profesor de recursos humanos de Esade, coincide en que "cuesta retener cuando no se planifica. El empresario debe conocer quiénes son los mejores y cada jefe debería evaluar al menos cada seis meses cómo hace su trabajo cada empleado. Hoy tenemos categorías laborales muy burocráticas y administrativas, y a esto le añadimos la antiguedad: hay empresas que te dan un plus que va al sueldo sólo por estar y cumplir, sin hacer nada especial". Soler añade que "hay instrumentos para planificar y evaluar. Quien no lo hace se encuentra inevitablemente con el dilema de cómo retener al profesional que resulta caro".

José Manuel Casado, presidente de 2C, suma a la definición de talento de Ulrich –competencia multiplicado por compromiso– la actitud: "Esta última, en función de la dificultad de contratación es la que hay que retener a toda costa".

Casado detecta además lo que denomina la paradoja de la talenflación: aunque tenemos una tasa de paro muy alta, la oferta de mano de obra cualificada en algunos sectores y profesiones sigue siendo escasa y por tanto disputada. El socio director de 2C añade que "en la nueva etapa, además de profundizar en la eficiencia de los procesos y las operaciones hay que incrementar la rentabilidad de la inversión en personas".

En relación con esto Ovidio Peñalver, socio director de Isavia Consultores, opina que "la miopía estratégica y el corto plazo desperdician el talento actual. Se apuesta más por lo barato que por el talento. Y esto pasa factura". Peñalver cree que "el no retener el talento, aunque sea caro, lleva a transmitir un mensaje de 'aquí no puedes llegar a cobrar mucho aunque seas bueno'. Esto resulta demoledor; terminas premiando la incompetencia; se da un mensaje al mercaso y a los clientes de 'aquí no apostamos por lo bueno'. Además, el que sale va a hablar mal de nosotros. Y ese daño es terrorífico. Con la crisis nos obsesionamos con reducir costes, y la clave es incrementar ingresos. Para eso hace falta creatividad y diferenciación. Eso lo hace alguien con talento, y ese alguien cobra más". El experto puntualiza que "hay muchos tipos de talento: el técnico, el creativo y emocional. Si tienes estos dos últimos debes mantenerlos, porque es complicado desarrollarlos. y hay que pagarlos porque valen su peso en oro".

Peñalver insiste en que compensa retener el talento caro y valioso, aunque con alguna excepción: "debe darse siempre un equilibrio entre dar y recibir. Si alguien se gana lo que cobra hay que mantenerlo, aunque sea caro. La organización debe hacerlo si confía en la calidad, si realiza una apuesta a medio o largo plazo. Es la única manera de mantener ese negocio. La excepción puede estar en empresas de low cost en las que todo está automatizado y sistematizado. En esas compañías puede haber alguien que resulte caro, y eso mismo podría hacerlo alguien que cobra menos".
Javier Mateos añade la variable de aquel empleado valioso que se quiere ir: "En este caso hay que ponerle un puente de plata, aunque se vaya a la competencia. De lo contrario, cualquier tira y afloja genera muy mal ambiente en la organización. Un profesional con alto potencial tiene ascendiente sobre muchos otros empleados. Podría contaminar el ambiente laboral. Por eso, si decide irse, hay que actuar con generosidad, educación y clase".

Como precaución, Mateos cree que, desde el principio, quienes van a ocupar un puesto desde el que se puede llegar a transmitir el know how de la empresa deben firmar un pacto de no competencia. Si se incorpora a ese puesto o área, nada más entrar se firma.

Ceferí Soler recuerda aquello de que "muchos se van no por dinero, sino por la relación con su jefe", y añade que "algunos deciden irse a la competencia porque allí les han dicho lo que su jefe no le decía: que son buenos. Tendríamos que preparar a muchos mandos para saber reconocer y recompensar la valía de los buenos profesionales".

Distinta es la situación de aquella persona incapaz de reciclarse y que no aporta. Ovidio Peñalver concluye que en este tipo de situaciones, si la persona no vale lo que cuesta y no se puede reciclar, compensa que se vaya: "Si alguien no es valioso hay que ver si se trata de un problema organizativo. Si se trata de un problema personal sólo queda una salida amistosa y no compensa retenerlo. Sólo la Administración o una empresa muy grande puede permitirse personas muy caras que no aporten valor".

José Manuel Casado coincide en que "no conviene retener a aquellos profesionales que están sobrepagados pero no tienen actitud positiva. Resultan contagiosos".



martes, 8 de noviembre de 2011

How to judge the progress of your business

When you’re totally immersed in the minutiae of your business, it’s hard to step back. But, if you want to gauge the progress of your company, this is exactly what you need to do.

You have to be able to take a panoramic view, assessing your company in the context of its market and competitors, sifting the important details from the mass of data at your disposal.

This guide is designed to help you create a comprehensive strategy for monitoring your business. As your company grows you’ll face a million-and-one concerns, but these tips should stand you in good stead through good times and bad.

Dig out your business plan
Business plans aren’t just for start-ups. A concise, comprehensive business plan provides the backbone of your ongoing strategy, and an obvious reference point for future reviews.

A good business plan will contain a timeframe for achieving all key targets, identify major competitors, and map out sensible financial goals. There’s no point getting carried away; if your business plan isn’t realistic, it’s worthless.

But your plan should not be set in stone either – instead, it should be reviewed regularly, and flexible enough to allow you to adapt your strategy to respond to key changes in the market, such as the emergence of new competitors or advances in technology.

Establish tangible goals
With certain arms of the business, distinguishing good performance from bad can be tricky. While some arms, such as sales, provide a clear indicator in the form of revenue, many have no tangible bottom line. So it’s important to establish key performance indicators (KPIs) for each part of the business. KPIs gauge progress by breaking down each function of the company into its core purposes.

To do this, you need to determine what metrics will enable you to measure performance in each area. For example, if you’re working out KPIs for the accounts department, you might consider the amount of time it takes to secure payment from invoices. Alternatively, for customer services, you might set a target for the time it takes to respond to each enquiry. 

Once you’ve established your KPIs, work them into a dashboard – an at-a-glance overview of the KPIs, tailored to each individual objective. Stephen Clarke, managing director of the Contact Group, a company which provides communication tools for schools and hospitals, says his firm’s dashboard includes:
  • New sales
  • Customer attrition
  • Retention rate
  • Status of existing customers
  • Average debtors days
  • Top 10 debtors
  • Sales conversions rate
  • Average customer spend
  • Gross profit margin
  • Net profit margin
There are several server and cloud-based dashboard solutions available. According to Scott Haddow, CEO of value-added reseller Trustmarque Solutions, “the software should be able to handle multiple data sources, so that it can reach out to all areas of a business and provide as an extensive view as possible.”

Commit to regular meetings
It’s easy to forget the need for regular monitoring sessions among all your other concerns, so it’s important to establish a clear timetable for progress meetings.

Some businesses like to review their progress every month. Scott Haddow tells us that Trustmarque “have a monthly board meeting, and the first page of the pack which goes to the members is devoted to how well we’re doing against the KPIs. This pack goes out a week in advance to each member, with red, green and amber marks against each KPI, depending on how we’re doing. 

“I will cover off the KPIs in the first 10 minutes of the board meeting, devoting most time to the indicators which have red marks.”

However, other companies prefer to spread their reviews out. Gary White, business development director for Essex-based accountancy firm CBHC, says: “KPIs should be reviewed quarterly; it’s difficult to get accurate information every month and each quarter comes along very quickly.”

Ultimately, the timeframe is up to you. What’s important is that you commit to a regular ongoing schedule, which works for you and any other key decision-makers.

Think about the future
When you’re measuring your progress against your business plan and KPIs, it’s important to think forwards as well as backwards. In addition to talking about recent sales and financial performance, you need to analyse future trends – or risk losing your competitive edge. Just look at Nokia – by failing to keep pace with key changes in the smartphone space, the once market-leading phone maker has seen its market share engulfed by rivals such as Apple, BlackBerry and Google.

Whenever you review your progress, factor in upcoming developments such as likely sales and acquisitions, changes in the market, and the emergence of new competitors.

Peter McHugh, CEO of Covalent Software, says:

“Financial measures are what tend to get reported at management and directorial meetings. But these are ‘lagging’ measures, covering what’s already happened, and there needs to be more of a focus on introducing leading indicators, which can help predict what might happen in the future.”

With this in mind, Scott Haddow says you shouldn’t place too much faith in budget variances as a barometer of progress:

“A better solution would be to measure actual, versus forecast, versus budget. This way a management team can assess and understand events on the horizon that pose potential budgetary risks, rather than opting to simply report on issues which have led to budgetary variances.”

Do your research
It’s virtually impossible accurately to gauge your progress without looking at the market; you may be making only £1,000 a month in profit, but if all your competitors are losing £1,000, then it’s clear you’re doing well. 

Meticulous research is crucial in assessing your market, and market share. Stephen Clarke says: “For our target market, we use the most up to date National statistics for England, Wales, Scotland and Ireland to calculate how many schools there are. 

“Once the size of the market is established, you need to establish how many customers your competitors have. They may publish this on their website, or this could be established by calling them, approaching them at an exhibition or obtaining company literature.

Meanwhile Scott Haddow says that specialist analysts, such as Gartner, can provide crucial information. He also believes it’s crucial to seek the opinions of your clients, giving them free rein to say what they think.

“We get customer feedback via verbal or written references, and we spend a lot of time with customers one-to-one. We speak to all customers, not just those we have success with.”

Keep everyone involved
KPIs are all well and good, but don’t forget to talk to your staff to get behind the numbers – after all, if targets aren’t being hit, they’re likely to have a good idea as to why this is, as well as some useful insights on how to boost performance.

For Scott Haddow and Trustmarque, “frequent, open and transparent communication with our staff” is crucial. Trustmarque holds formal all-hands monthly company meetings, reviewing the previous month’s performance against the KPIs, and backs these up with regular informal chats.

Meanwhile Stephen Clarke says: “We regularly go through the performance of the company with the whole group of employees, going through anything that’s up and coming.

“It’s important to involve everyone, just to give them a view of how the business has been evolving. Periodic meetings give everyone an overview.”
 
 

lunes, 7 de noviembre de 2011

De profesión… ‘Personal shopper’

Ir de compras, acompañar a los clientes por las tiendas, asesorar sobre lo que mejor les sienta… Este profesional está de moda en España desde hace no más de cinco años, y posee variadas salidas laborales en negocios y firmas de moda, páginas web del sector, hoteles o estableciéndose por su cuenta.

La figura del personal shopper nació en la década de los 80 en Nueva York para atender las necesidades de clientes exclusivos. Ya fuera por falta de tiempo, de estética, porque les aburría ir de tiendas o desconocimiento, estas personas acomodadas solicitaban los servicios del personal shopper para que les comprase ropa, seleccionase los establecimientos de moda, ayudase con la decoración de casa o les informase de las últimas tendencias.

Esta profesión llegó a España hace cerca de cinco años, y ha irrumpido con fuerza convirtiéndose en una labor con futuro. Las tiendas más prestigiosas, hoteles, firmas de moda y páginas web del sector cuentan con uno o varios personal shopper para asesorar y seleccionar los mejores productos para los clientes.

La formación de este profesional está relacionada con la moda y la estética. No sólo tiene que conocer qué colores y prendas se llevan una temporada, sino qué es lo que mejor le sienta a una persona dependiendo de su figura y estilo. Así, el personal shopper debe tener conocimientos de morfología, peluquería, maquillaje y asesoramiento de imagen, entre otros.

En Formación Profesional existe un ciclo formativo en Asesoría de la Imagen Personal. El Istituto Europeo di Design (IED), por ejemplo, ofrece formación en diseño de moda, y la especialización en personal shopper y coolhuntig.

La Institución Artística de Enseñanza (IADE) imparte cursos de diseño de moda y de interiores; y el Centro Superior de Diseño de Moda también ofrece formación de este ámbito.

Además, el personal shopper tiene que estar al tanto de las últimas tendencias, identificar los deseos y necesidades de sus clientes, gestionar las compras y la contratación de los servicios. Para todo esto, este profesional conocerá todos los comercios de la ciudad donde realiza las compras, los precios y las últimas novedades.

Dónde encontrar trabajo
Las grandes tiendas y almacenes, y las firmas de prestigio suelen contar con este tipo de profesionales en su plantilla. Además, el personal shopper también opera en internet, como profesional por su cuenta o asesorando a través de una página web de moda. Por ejemplo, la firma de ropa Mango a través de Qué me pondo by Mango.

Otros servicios que presta esta figura son las rutas de compras personalizadas, la organización de desfiles privados, los análisis de armario, para saber qué ropa se pone el cliente y qué necesita, y el asesoramiento sobre el aspecto físico.

El personal shopper también puede establecerse de forma independiente, sin vincularse a un negocio concreto del mundo de la moda.

Estos profesionales pueden llegar a cobrar hasta 700 euros en una jornada, dependiendo de los servicios que se presten.