martes, 31 de enero de 2012

Conferència: Descubrir técnicas para conseguir trabajo o mejorar tu carrera profesional




Descubrir técnicas para conseguir trabajo o mejorar tu carrera profesional
Miércoles 8 de febrero, 20:00 h
Hotel Condes de Barcelona - Mallorca, 259. Barcelona

El próximo día 8 de Febrero, el Rotary Club Barcelona Alba os invita a asistir a una conferencia de indudable interés para todos, en la difícil situación actual del mercado de trabajo.

Guillem Recasens es experto en cambios de empleo y asesoramiento de carreras laborales. Ha sido profesor de recursos humanos de universidades y escuelas de negocios tan prestigiosas como ESADE, "Universitat Oberta de Catalunya" y "Barcelona Business School" entre otras, y tiene su propia consultoría desde hace más de diez años. Ha sido descrito por la prensa como un “gurú” del sector, pues fue uno de los pioneros en España sobre técnicas para conseguir empleo o mejorar la carrera profesional. También asesora a empresas en el campo de los recursos humanos, procesos de selección, "outplacement", y planes de acompañamiento social.

A diferencia de los "coach", Guillem Recasens no pretende que explores tu interior y descubras tu poder oculto, sino que consigas el trabajo que mereces. Su método es directo, práctico y está totalmente enfocado a conseguir resultados tangibles. 

•    Como hacer un currículum vitae atractivo y profesional que genere respuestas.
•    Preparación de la entrevista de trabajo. Especial énfasis en diferenciar la entrevista con un seleccionador y la entrevista con la empresa que ofrece el empleo. Son dos enfoques completamente distintos.
•    Como mejorar tu empleabilidad y convencer a la empresa de que tú eres el candidato ideal.
•    Cambiar situaciones de estancamiento profesional.
•    Como conseguir el ascenso dentro de la empresa.
•    Cambiar de sector profesional de forma efectiva.
•    Como montar tu propio negocio.

Desde sus inicios, Guillem Recasens ha asesorado a más de quinientas personas, de las cuales el 64% han conseguido un trabajo más satisfactorio y mejor remunerado, un 19% han conseguido ascensos dentro de su organización, y el 17% han creado su propio negocio. El éxito de su sistema le ha valido la atención de muchos medios de comunicación, con frecuentes apariciones tanto en artículos de prensa (La Vanguardia, Cinco Días, etc.) como en programas de televisión. Algunos de ellos se pueden consultar en:  http://www.recasens-ros.com/prensa

Debido a la severa crisis que azota a nuestro país,  todos  podemos perder nuestro puesto de trabajo, de forma inesperada. En esta conferencia se tratarán puntos clave que te ayudarán a mejorar tu situación profesional, y aprenderás cosas que pueden cambiar tu vida.

Te esperamos!   


CONFIRMAR ASISTENCIA A NUESTRA SECRETARIA,
EUGÈNIA ALONSO ( 665 530 177 - eugenia.ariasdelacruz@gmail.com)
Precio merienda + conferencia 10 Euros (se abonará a la llegada al hotel)

¿Cuáles son los errores de los peores directores generales?

Un profesor de la escuela de negocios Tuck recopila los errores de los peores directores generales en 2011

El profesor de Management de la escuela de negocios americana Tuck y autor del libro Why Smart Executives Fail”, Sydney Finkelstein, ha seleccionado los peores directores generales del 2011 y ha explicado sus pasos en falso.

1. Mike Lazaridis y Jim Balsillie (en la fotografía), exdirigentes de Research in Motion (RIM)
Error: Una estructura no evolutiva y codirigida. La empresa canadiense RIM diseña, produce y comercializa la BlackBerry, uno de smartphones más populares en el mundo. En primer lugar, los antiguos dirigentes de RIM no fueron capaces de adaptar su producto en absoluto, incluso cuando sus adversarios como iPhone y Android han empezado a comerle parte del mercado.

Además, el hecho de tener dos directores generales solo causaba más confusión y ralentizaba el progreso, según Finkelstein. En este sentido, habrá que ver cuál será el impacto del exdirigente Mike Lazaridise en su nuevo rol como vicepresidente y jefe del consejo de administración. No obstante, según Finkelstein, con su permanencia en la empresa, se frena el cambio. “La estructura de codirección es casi una garantía de fracaso. Esto no funciona casi nunca” dice Finkelstein. “Es difícil saber quién se ocupa de qué y creo que eso ralentiza la capacidad de adaptarse a la competencia”, añade.

2. Leo Apotheker, antiguo dirigente de Hewlett Packard
Error: Una ejecución de estrategia inconsistente. Como jefe del fabricante más grande del mundo de ordenadores PC, Apotheker terminó perdiendo más de 30 billones en el mercado de capitalizaciones en menos de once meses estando a la cabeza de la empresa. Trató de deshacerse de su empresa de ordenadores personales de un valor de 40 millones de dólares, pero finalmente decidió mantenerla. También cambió de idea sobre la creación de una nueva tableta, un proyecto que posteriormente abandonó.

“Estas personas que se convierten en directores generales y que rápidamente luego se marchan por la puerta, se van con 25 o 30 millones de dólares de indemnización. Esto, generalmente, no es agradable para los accionarios”, dice Finkesltein.

3. Reed Hastings, Netflix
Error: Comunicación pobre, disminución de la facilidad de la utilización del producto. Netflix se hizo un nombre ofreciendo a sus clientes un servicio de alquiler de DVSs por correo electrónico a precios fijos en los Estados Unidos. La empresa ha ofrecido, después, vídeo en streaming en Internet para expandirse en Europa en 2012. Hastings decidió dividir el negocio en dos. Haciendo esto, aumentó los precios y los clientes encuentran más dificultades para encontrar lo que quieren.

“De hecho, me gusta la idea de dividir la empresa en dos. En cierta manera es una estrategia digna de manual. Se divide la empresa en dos para proteger la nueva actividad, pero el proceso que ha utilizado ha sido un desastre. Su comunicación no ha sido muy buena y pienso que mucha gente se pregunta qué hay de nuevo en los que ellos hacen, que no lo hagan ya otros. Creo que realmente no hay una gran novedad”, considera.

4. William Weldon, Johnson & Johnson
Error: Esquivar la seguridad. A lo largo del año pasado, ha habido un increíble número de productos retirados del mercado de multinacional de dispositivos farmacéuticos y médicos que produce materia y productos como bombas de insulina, suturas, jeringas, implantes de cadera, lentes de contacto o champú para bebés entre otros.

“William Weldon es casi como un director general de teflón porque hubieron muchas cosas que salieron mal el año pasado y casi nadie ha hablado de ello. Para una empresa como ésta, bajar la calidad de los productos y la seguridad es impactante”, puntualiza el experto. 


Equipos & Talento

lunes, 30 de enero de 2012

Oferta de empleo: EXECUTIVE ASSISTANT NATIVE/BILINGUAL ENGLISH

EXECUTIVE ASSISTANT
NATIVE/BILINGUAL ENGLISH

Referencia: TMSD215441
Ciudad: Barcelona.
Salario: 30000 euros
Duración de la misión: 3 meses
Nuestro cliente: International consultancy.
Descripción del puesto:
In dependance of the Partners, your responsabilities will inlude:
* Filtering of telephone calls.
* Travel arrangements.
* Management of the team's agenda.
* Coortination of internal and external meetings.
* Preparation of documents with Word, Excel and presentations with Power Point.
* Draft of reports.
* Other general administrative tasks to support the office.
Perfil buscado:
- Administrative, Secretarial Education or similar.
- Bilingual in English and Spanish is a must, written and spoken. 

Catalan understanding is necessary.
- High knowledge of MS tools.

We are looking for a multitasking, organised person, 

high-client oriented, with capacity to set up priorities and a collaborative attitude.
Ventajas:
Permanent position.
Gross salary: 25.000 - 30.000€.
Tu consultor en Page Personnel
Mar Santo Domingo Ortinez ~ MarSanto-Domingo@pagepersonnel.es 
~ 93 545 48 00

Se busca al candidato perfecto

Casi la mitad de las firmas de búsqueda de directivos auguran que 2012 será un buen año. Las empresas continúan su expansión más allá de sus fronteras, se transforman o cambian su estrategia para adaptarse a la nueva situación. Para ello exigen ejecutivos con experiencia, sobre todo en mercados internacionales, buenos comunicadores y con la determinación necesaria para dar un giro al negocio.

Aunque algunos están amarrados a la silla como si fuera el mejor de sus tesoros, los directivos que ansían un cambio son muchos, y también las empresas que desean incorporar a sus filas a los más capaces para abrir mercado, enfrentarse a una nueva situación o desarrollar y fidelizar el mejor talento. Se buscan directivos que innoven, que sean flexibles y no tengan miedo a afrontar nuevos retos porque, aunque el empleo no fluye como lo hiciera hace cuatro años, hay mercado, sobre todo en el extranjero. “Siempre existen diferencias según los distintos sectores pero vemos una tendencia hacia un perfil internacional, que aporte experiencia en manejo de situaciones de crisis y profesionales que hayan tomado riesgo a lo largo de su carrera”, explica Patricia Santiago, socio de Heidrick & Struggles. De hecho, a diferencia de hace unos años, muchos cazatalentos coinciden en los aeropuertos de camino a distintos países en busca de candidatos.

Las empresas están moviendo ficha y modifican sus estructuras para afrontar el nuevo mercado. Sin ir más lejos, esta misma semana Telefónica anunciaba que reorganiza su estructura global, lo que supone que empleados y directivos que trabajan en las divisiones corporativas en Latinoamérica y Europa pueden ser trasladados a las organizaciones de los países, a las áreas de soporte o, en el peor de los casos, abandonarán la compañía.

Por otra parte, Telefónica Digital ha tomado una participación en una empresa californiana especializada en prestar servicios de cloud computing. Otras del sector, como Yahoo! está en pleno proceso de transformación –uno de los últimos cambios ha sido la salida voluntaria de Jerry Yang, su cofundador–, y también la cúpula directiva de BlackBerry se ha renovado recientemente.

El ámbito financiero también se mueve. La semana pasada Francisco Luzón, consejero de Santander y responsable de América Latina, abandonó el consejo del banco y fue sustituido por Jesús Zabalza, lo que hace pensar en una reordenación de la entidad. Hace unos días BBVA comunicaba que potenciará su red con 400 nuevos agentes financieros. El banco que preside Francisco González fichará estos profesionales entre los prejubilados de las cajas y otros colectivos de aquí a 2014. A estos cambios se suman otros muchos de multinacionales de todos los sectores –buena parte del Ibex 35– que quieren salir o consolidar su posición en los mercados internacionales, y otras tantas que aún están readaptando sus estructuras a la nueva situación con cambios o salidas de profeasionales.

El puente para que ambos, candidatos y empresas, se pongan de acuerdo lo ponen los cazatalentos –headhunter–. En sus bases de datos están los directivos que todas las organizaciones anhelan. El mercado demanda directores financieros, comerciales o de recursos humanos. Estos son algunos de los puestos que quieren cubrir sus clientes, un grupo muy heterogéneo porque, como asegura Guillermo Ruiz Pita, de Egon Zhender, “en general se puede decir que los profesionales más demandados son aquellos que inciden en la cuenta de resultados pero no se puede hablar de posiciones al uso. Por ejemplo, el CEO de Endesa no tiene nada que ver con el de Siemens”.

Los puestos... en el extranjero Entre las posiciones más codiciadas por las empresas, Iliana Cárdenas, socio de Korn Ferry, menciona a los directores generales, comerciales y financieros –“éstos ganan protagonismo en algunos sectores”– aclara. Ruiz Pita también hace referencia a los directores de recursos humanos y coincide con el resto de sus homólogos en que se trata de un sector muy micro que no ha dejado de moverse, aunque desde el año 2009 lo haya hecho a un ritmo menor. En este último periodo, el headhunter explica que uno de los cambios que se ha producido en la demanda de estos ejecutivos tiene que ver con su perfil: “Las empresas buscan personas capaces de afrontar un proceso de transformación. Si el mercado no crece hay que incorporar a alguien que dé la vuelta a la compañía, una situación que han vivido sectores como telecomunicaciones y consumo. También ha habido cambios en el ámbito financiero. Nadie ha escapado a la crisis”.

Según Pablo Bernad, director de Spencer Stuart, no existen sectores más o menos atractivos, sino que hay empresas que en estos últimos años lo han hecho mejor que otras. “Hay doscientos grandes grupos españoles, y también de tipo intermedio, que están pensando en un relevo en sus puestos directivos. Por otra parte, trabajamos con empresas que llevan diez años en el extranjero y con otras a las que le ha sobrevenido la internacionalización y nos solicitan responsables para llevar esa parte”, explica Bernad. Ése es ahora uno de los perfiles más buscados: altos directivos que estén dispuestos a trabajar fuera en puestos de alta responsabilidad.
Plácido Fajardo, socio de Leaders Trust International, también destaca esta posición como una de las más demandadas, sobre todo en puestos en países duros, como Oriente Próximo, Europa del Este o Asia. “Las dificultades aquí consisten en encontrar directivos que conozcan los mercados locales, pero que al mismo tiempo se adapten a la cultura de la empresa española, con escasa aunque creciente trayectoria de experiencia internacional”. Ruiz Pita señala que en su caso han recibido peticiones de empresas de fuera que piden un cambio en los directivos de sus filiales españolas: “El mercado local ha caído tremendamente y sólo las organizaciones que han optado por mercados internacionales se han salvado”. Sin embargo Pedro Goenaga, socio director general de Russell Reynolds, advierte que pese a la oferta y calidad de los puestos –alta dirección en su mayoría–, pocos directivos en activo tienen especial apetito por irse a trabajar fuera “sólo se lo plantean los que están en situación de desempleo”.

Entre los perfiles más complicados de localizar en el mercado con experiencia internacional, “aunque no siempre coincidan con los más buscados”, identifica a los primeros ejecutivos para ocupar posiciones de CEO global o vicepresidente continental o el de global head of risk, para el sector financiero, y los directores generales de multinacionales reconvertibles en CEO de compañías españolas para aprovechar su experiencia internacional “pero que encajen culturalmente y tengan conocimiento suficiente para llevar todas las áreas”.

La capacidad de adaptación del directivo es clave para su incorporación a un nuevo proyecto de carrera. Fajardo lo resume en el marco de las tres ‘I’: “Innovación, impulsar cambios, tomar la iniciativa, asumir riesgos y decidir con valentía; influencia, colaborar eficazmente con otros, comunicar con empatía, ser perseverante, gestionar el conflicto con habilidad; y, por último Internacionalización, estar cómodo en la diversidad multicultural, hablar idiomas, tener amplitud de miras y ser versátil”.



viernes, 27 de enero de 2012

Prefiero trabajar solo

Elogiamos el trabajo en equipo y la cooperación, pero la soledad sigue siendo más productiva 

 
Viajar, airearse, abrirse a otras maneras de pensar y de ver las cosas, cooperar... Son ideas y conceptos imbatibles en nuestra cultura. Porque ¿quién es el valiente que dice que no quiere cooperar? ¿Quién es el tonto que asegura que la mejor estrategia para personas, organizaciones y países es cerrarse al exterior, a todo el que llega de fuera? Nadie. Y esto vale también para el mundo de la empresa. Las empresas de hoy parecen organismos acabados de estallar, que lanzan sus tentáculos llenos de terminales nerviosas hacia fuera, buscando inspiración, ideas nuevas, personas...

Las empresas avanzan hoy con pies de plomo, rodeadas de consultores y coachers que las fuerzan a cooperar con otras empresas para encontrar sinergias, descubrir mercados, obtener información, información, información... El mantra de la cooperación en el mundo empresarial causa tanta presión que incluso los catalanes, conocidos universalmente por su naturaleza individualista y la filosofía del "mejor solo que mal acompañados", han caído en la trampa.

En los últimos dos años han empezado a aparecer las primeras colaboraciones entre empresas. Más cuanto más avanza la crisis. Incluso dos compañías de cultura tan diferente como Damm y Cobega han unido fuerzas para comprar Cacaolat. Y la idea de la cooperación debe de estar tan enraizada que hay quien explica que en el anuncio televisivo de Cacaolat hay rastros de esa colaboración. Dicen que en el mismo anuncio en el que el actor Roger Coma se pone tierno con un Cacaolat caliente en la mano aparece al fondo de la imagen un tirador de cerveza de Damm e incluso un vaso con la conocida silueta de la Coca-Cola. Sea verdad o no, el caso es que tanta promiscuidad empresarial en Catalunya habría sido impensable hace unos años.

Pero lo más curioso de todo es que no hay nada que demuestre que el gregarismo sea más productivo que la soledad. La mayor parte de los estudios científicos señalan que la creatividad y la innovación proceden de la privacidad y de la libertad sin interrupción. En Quiet: the power of introverts in a world that can't stop talking, la autora, Susan Cain, explica que el imperativo de la colaboración y el trabajo en grupo ha penetrado por todas partes. Así, la gente que tiene hoy la suerte de trabajar lo hace en salas diáfanas, rodeada de gente y de ruidos (adiós a la privacidad), pasa horas y horas en reuniones, y completa y refuerza sus ideas con correos electrónicos y mensajes de redes sociales. Y algo parecido se puede decir de la escuela: el niño que no trabaja en equipo lo pasará mal de mayor, dicen los profesores.

Todo esto a pesar de que crecen las voces que aseguran que los tan popularizados brainstormings no ayudan exactamente a encontrar grandes ideas. Y que la innovación y la creatividad son, la mayoría de las veces, hijas de la soledad, el silencio y la libertad sin interrupciones.

La Vanguardia

jueves, 26 de enero de 2012

Oferta de trabajo

SECRETARIA DE DIRECCIÓN GENERAL CON INGLÉS  

Acerca de nuestro cliente:
Multinacional del Sector Electrónico
Descripción:
En dependencia del Director General, las funciones a realizar serán:

* Organización y control diario de la Agenda del Director General.
* Organización y gestión de los viajes nacionales e internacionales.
* Gestión de visados.
* Organización de Comités de Dirección y reuniones externas de Gerencia.
* Elaboración de documentación corporativa y de las actas posteriores a las reuniones de Alta Dirección.
* Filtraje y atención de llamadas, e-mails y faxs.
* Recepción de las visitas del Director General.
* Elaboración de los reports de todas las Áreas funcionales de la compañía. 

Perfil buscado (Hombre / Mujer):
- Licenciatura/ Diplomatura y/o Escuelas de Secretariado
- Catalán/ castellano nativos, inglés hablado y escrito a nivel Proficiency como mínimo.
- Excelente dominio del paquete Office (Word, Excel, Power Point, Acces).
- Experiencia mínima de 5 años en posición de similares responsabilidades.

Buscamos una Secretaria de Alta Dirección autónoma, con capacidad de decisión, con amplia disponibilidad horaria y acostumbrada a trabajar bajo presión. 

Ventajas diversas:
Contratación Estable.
Horario: 9h - 18:30h L - J, 9h - 15h Viernes.
Atractiva remuneración. 

  • Referencia: TMAR213787
  • Publicado el 20/01/2012
  • Localización: Barcelona
  • Tipo de contrato: Incorporación
  • Salario: 30000 / 35000 € 


Para acceder a esta oferta de empleo, haz click en el logo






miércoles, 25 de enero de 2012

BCNOW - Del 27 de gener al 5 de febrer

 

Què és BCNOW!?


Una setmana plena d’oportunitats perquè visquis intensament Barcelona

Barcelona està més que mai al vostre abast, perquè la Barcelona Opportunity Week us ofereix importants descomptes en diversos àmbits de la ciutat. Es tracta d'una iniciativa pionera perquè gaudiu d'ofertes en vols, hotels i restaurants, i també en cultura, mercats i floristeries de Barcelona.

… I a més, d’una forma solidària

No només vosaltres gaudireu d'aquesta setmana d'oportunitats, sinó que moltes de les ofertes inclouen una aportació a l'organització benèfica que s’especifica a cada apartat. Sens dubte, un motiu més per apuntar-se a la Barcelona Opportunity Week.

Un munt de possibilitats

Restaurants de renom, botigues exclusives, hotels de tots els estils, espectacles irrepetibles… tot això i molt més us espera a la Barcelona Opportunity Week a uns preus avantatjosos. Aprofiteu l'oportunitat d'exprimir Barcelona i, de pas, ser solidaris! Teniu 10 dies per fer-ho. Si voleu, podeu deixar-nos el vostre correu electrònic i tindreu accés prioritari a totes les novetats i notícies de la BCNOW.

Wanted RRHH


Wanted es una empresa de Recursos Humanos especialista en selección de mandos intermedios y directivos.

Su posicionamiento es algo diferente; en su sector se utiliza un lenguaje propio de los negocios y quizá algo frío y altisonante.

Wanted piensa que realmente los recursos humanos deben ser recursos, pero sobre todo deben ser humanos.

Basado en ese posicionamiento planteamos a Wanted hacer 10 tips, diez consejitos para ser más feliz en el trabajo: unos para reducir la ansiedad, otros para evitar los malos rollos, para sentirse mejor.

Redactamos los diez tips y los enviamos en forma de galleta, para endulzar el trabajo y la vida.

Y después hicimos este video que aquí os dejamos.







http://www.wantedseleccion.es/

http://wantedseleccion.tumblr.com/

martes, 24 de enero de 2012

Un 63% de los trabajadores españoles se siente satisfecho con su actual empleo

El perfil del trabajador satisfecho corresponde a una persona joven, de entre 18 y 24 años de edad

La situación económica que vive el país no es obstáculo para que muchos profesionales valoren sus circunstancias personales. Por este motivo, un 63% de los trabajadores españoles se siente satisfecho con su actual empleo, según un análisis extraído por Randstad del Informe Workmonitor que se elabora trimestralmente a nivel internacional.

Este dato -que se sitúa cinco puntos por debajo de la media europea (68%)- ha descendido un 2% respecto al año pasado, lo que no implica un cambio sustancial. No oobstante, si se compara con el anterior trimestre, el descenso fue del 9%.

El motivo es evidente: coincide con los meses estivales, donde, como es lógico, la felicidad de los trabajadores es mayor durante las vacaciones ya que aprovechan el tiempo de ocio junto a su familia y amigos y desconectan de la rutina diaria.

Por su parte, el nivel de insatisfacción es del 14%, es decir, un 5% más que hace un año, lo cual le sitúa dentro de la media europea. Mientras, el 23% restante si bien no se muestra satisfecho, tampoco exhibe una insatisfacción patente.

En cuanto al resto de países europeos, destaca el dato de Noruega (79%), Dinamarca (78%) y Holanda (76%), cuyos profesionales son los más felices del continente en su actual puesto de trabajo. En el lado contrario se sitúan, Hungría (54%), Grecia (59%) y Eslovaquia (60%). En este sentido, españoles y griegos se mueven en una horquilla de cuatro puntos porcentuales, lo cual se puede explicar en parte por las cifras de paro que presentan, de un 22,9% y un 18,8%, respectivamente, según datos facilitados por Eurostat. En el caso concreto del país heleno se ha registrado además la subida más fuerte del continente, ya que ha pasado del 13,3% al 18,8% actual.

El Informe Workmonitor de Randstad detecta un alto grado de satisfacción en Europa, ya que la media del continente se sitúa en el 68%, un dato similar al que presenta por ejemplo Estados Unidos (69%) y la explicación es sencilla, ya que pormenorizadamente donde la economía es más estable existe una mayor calidad de vida y por lo tanto afecta positivamente a su felicidad.

Los españoles demandan seguridad laboral
Otro hecho a destacar para valorar el grado de satisfacción actual de los trabajadores españoles tiene que ver con la actual tasa de paro (22,9%), que no sólo ha modificado pautas de comportamiento, sino que además ha provocado que la seguridad laboral se haya convertido en el aspecto más determinante a la hora de elegir una compañía, según el II Informe Employer Branding de Randstad, el cual entrevistó a más de 7.000 personas con o sin trabajo de entre 18 y 65 años de edad.

Pero no son los únicos motivos que explican el grado de satisfacción actual. Por un lado, el miedo a perder el empleo y por otro el hecho de que más de la mitad de los españoles no crea que pueda encontrar un trabajo similar al actual se convierten en factores decisivos a la hora de explicar este fenómeno, lo cual les lleva a plantear con más fuerza la hipótesis de desarrollar su carrera dentro de su actual empresa.

Más formación más satisfacción
En el caso concreto de España, el Informe Workmonitor de Randstad también profundiza en el análisis, ya que encuentra diferencias. En materia de educación los profesionales con formación universitaria presentan los datos más altos de satisfacción (68%) frente al 59% de aquellos que tienen un nivel medio de estudios y un 55% de los trabajadores con un nivel formativo bajo.

De hecho, es en los trabajadores de baja cualificación donde se registra el mayor descenso en los últimos doce meses, ya que pasa de liderar este ranking, con un 67%, en 2011 al 55% actual. El principal factor que explica este resultado tiene que ver con el hecho de que a mayor nivel formativo más posibilidades de acceder a mejores empleos y a oportunidades de ascensos o promociones.

Los jóvenes son los más felices con su empleo
La edad también se convierte en un elemento de discrepancia. Los jóvenes de entre 18 y 24 años son los más felices con su empleo (70%), mientras que en el lado contrario se sitúan los profesionales que se encuentran más cerca de la edad de jubilación, es decir, los que están en la horquilla que va de los 55 a los 64 años de edad (50%). Los factores también son claros. Los más jóvenes están más satisfechos por tratarse en su mayoría no sólo del primer empleo, sino también por la dificultad que están encontrando para acceder al mundo laboral, puesto que la tasa de paro juvenil en el segundo semestre de 2011 llegó al 46,12%, según la EPA (Encuesta de Población Activa).

Por su parte, los mayores son los más insatisfechos porque se han encontrado en los últimos años con una situación distinta a la esperada, lo que en muchos casos ha provocado cambios en algunos roles y la falta de formación en algunos puestos determinados.

En esta línea, el Informe Workmonitor, por lo tanto, presenta un retrato robot del perfil del trabajador feliz en España y presenta a una persona de entre 18 y 24 años de edad y con una formación universitaria.

Donde no hay diferencias es entre mujeres (63%) y hombres (63%), pero sí un mayor descenso en los varones durante el último año, ya que hace doce meses estaba en el 67%, es decir, ha caído un 4% su nivel de felicidad.

Equipos & Talento

lunes, 23 de enero de 2012

¿Y si ahora soy mi propio jefe?

Pocos universitarios españoles montan su empresa al terminar la carrera. El riesgo, el miedo al fracaso, la falta de formación o la mala imagen que tienen de los empresarios frenan la iniciativa innovadora.
 
"¿Qué quieres ser de mayor?" Emprendedor seguro que no. La opción de montar un negocio por cuenta ajena como una posibilidad más de futuro profesional no está en la mente de los jóvenes españoles. Ellos prefieren trabajar en una empresa privada o en la Administración Pública antes que embarcarse en una aventura empresarial. El 77% de los casos prefiere la estabilidad, y el 70% un ingreso fijo, según el Libro Blanco del Emprendedor de Esade. Unas cifras similares a las que muestra un reciente informe de Círculo de Formación: sólo el 25,76% de los jóvenes contempla crear un negocio propio, frente al 40% que desarrollaría su labor en la empresa privada o el 26,60% que le gustaría ser funcionario.

A la vista de estos datos, queda patente que en España existe poca iniciativa emprendedora. ¿Qué falla para que los universitarios prefieran el trabajo asalariado al autoempleo? David Alva, presidente de la Confederación Española de Jóvenes Empresarios (Ceaje), explica que "no se potencia la figura del empresario como creador de puestos de trabajo, las escuelas no fomentan la creación de empresas y no se sabe cómo afrontar el miedo al fracaso".

Aprender en el colegio
La enseñanza superior ya dispone de asignaturas dedicadas a la creación de empresas, pero los expertos consideran que impartir este tipo de conocimientos a alumnos de veinte años en adelante ya es tarde para inculcar el espíritu emprendedor. "En la Universidad existen programas pero se enseñan cuando el estudiante está demasiado maduro", reflexiona Ángel Colomina, director de formación y emprendimiento del Consejo de Cámaras de Comercio. Por eso señala que "hay que introducir estas disciplinas en el colegio".

Pablo Martín, director del Club de Emprendedores de la Universidad de Navarra, opina que "los chicos llegan verdes a la carrera y no se puede convertir a nadie en emprendedor en dos o tres años". Para paliar este déficit, "se tiene que formar en el emprendimiento desde Primaria, como se lleva haciendo desde hace años en países como Finlandia o Estados Unidos", añade.

De la misma forma, Pablo Calderón, director de estrategia e innovación de la U-Tad, identifica como uno de los errores más arraigados el hecho de que se aprende qué es una empresa cuando se comienza a trabajar en ella. "Lo que se debe hacer es enseñar y presentar cómo funciona un negocio cuando se está estudiando".

Otra de las razones para que el emprendimiento no se vea como una salida profesional es la imagen negativa que se tiene del empresario. Es decir, esta figura se asocia a la búsqueda exclusiva del beneficio o a la persona que despide a la plantilla sin ningún tipo de miramiento. En este sentido, Colomina aconseja "mejorar la imagen de los autónomos, limpiarla de los prejuicios que la tildan de explotador de trabajadores que siempre oculta algo fraudulento". Este estereotipo, según el director de estrategia e innovación de la U-Tad, "mina la moral del empresario a la vez que rebaja el nivel competitivo de la empresa".

Para romper esta creencia, el presidente de Ceaje recomienda "transmitir que el empresario es quien crea empleo y quien arriesga sus ideas y su patrimonio".

La percepción del riesgo también juega en contra de la creación de empresas. En la cultura española, este aspecto se entiende de forma negativa: antes de probar y arriesgar es preferible quedarse quieto. Alva considera que "la formación también tiene que enseñar cómo afrontar el miedo al fracaso para cambiar esta idea". En este sentido, la educación debe encaminarse a evitar que los emprendedores desestimen nuevas actuaciones después de un intento fallido.

A estos elementos que actúan como freno en la decisión de los jóvenes a la hora de crear un negocio se suma la crisis. La actual coyuntura ha dificultado el acceso al crédito para los nuevos proyectos; por lo que la falta de financiación actúa como otro factor desmotivador. Sin embargo, la situación económica ofrece también la otra cara de la moneda: el elevado número de desempleados y la falta de contrataciones han hecho que los emprendedores hayan aumentado. "Desde segundo o tercero de carrera los alumnos suelen decir que ‘quieren montar algo’. No se sabe si acabarán creando una empresa, pero existe la predisposición", explica el director del Club de Emprendedores de la Universidad de Navarra. No obstante, este experto precisa que "no hay que olvidar que el emprendedor pasa tres o cuatro años muy duros. Se trabaja en lo que uno quiere pero el negocio exige una disponibilidad de 24 horas, y los beneficios no se consiguen desde el primer momento".

¿Qué es emprender?
Otro de los caballos de batalla que destacan la mayoría de los expertos es que en España el concepto de emprendedor no se contempla en su sentido más amplio. Calderón recuerda que "emprender no es sólo crear una empresa, es también ser innovador, creativo y bueno en lo que haces dentro de una compañía grande. Es aportar nuevas ideas para trabajar y vislumbrar nuevos proyectos que se pueden poner en marcha. Pero, por desgracia, este aspecto que es realmente importante, se suele olvidar y no se potencia".

Las universidades defienden que el modelo educativo tiene que transmitir a cualquier estudiante, sea de la rama que sea, que siempre es posible hacer cosas nuevas, ya sea en un negocio propio o no. Sobre este punto insisten en que a pesar de que ahora muchas iniciativas y políticas van encaminadas a ayudar a los que quieren convertirse en sus propios jefes, no hay que pretender que la mayoría de los universitarios quiera ser emprendedor. Martín señala que "no todos los estudiantes que están apuntados en el Club de Emprendedores de la Universidad de Navarra quieren montar una empresa, sino que participan en estas actividades porque reciben una formación que saben que les va a servir en aquello que deseen hacer". Desde la U-Tad, Calderón puntualiza que "el espíritu creativo y emprendedor se fomenta dando responsabilidades al alumno desde el primer minuto. Los planes de estudio tienen que facilitarles una visión integral de lo que es una empresa (ya sea suya o no). No se les debe formar sólo para que sean especialistas en un sólo campo. Es decir, nosotros les proporcionamos las herramientas, pero el momento de ponerlas en práctica lo decide uno mismo".

Este planteamiento en el que la práctica y la colaboración se convierten en una pieza clave del sistema educativo es por el que están apostado muchos centros docentes. Es cierto que el Plan Bolonia ha favorecido el cambio de orientación de los planes de estudio, pero algunas universidades ya se habían apartado del modelo tradicional. Por ejemplo, Mikel Mesonero, responsable académico de la Facultad de Empresariales de la Universidad de Mondragón, señala que "desde el año 2000 tratamos de inculcar a todos los estudiantes tres elementos diferenciales: la cooperación, el emprendizaje y la innovación". Para ello, todos sus programas se basan en el llamado learning by doing. Es decir, desde el primer momento se les anima a comprender que los conocimientos vienen detrás de la necesidad. "Ante un problema concreto es cuando se ponen en funcionamiento todas las habilidades y capacidades y, tras esta necesidad, el estudiante interioriza la enseñanza", dice Mesonero. Para demostrar la importancia de la colaboración y del trabajo en equipo para afrontar los problemas que surgen en el día a día, esta universidad también favorece la creación de una cooperativa por parte de los estudiantes desde el primer año de carrera.

Por su parte Águeda Benito, rectora de la Universidad Europea de Madrid, mira fuera de España para potenciar la iniciativa emprendedora. Considera que "de otros países también se podrían importar atractivas medidas fiscales para crear puestos de trabajo u obtener un beneficio en un tiempo concreto, así como introducir rebajas fiscales en el impuesto de la renta para los inversores y emprendedores, disponer de espacios comunes que fomenten el networking o compartir sus experiencias en emprendimiento social".


viernes, 20 de enero de 2012

Top 10 Best Practices To Motivating Without Money

Motivating employees to perform to their maximum potential is the responsibility of an organisation’s leaders. In today’s economy, many companies no longer have the luxury of using money as a motivational tool. So how do organisations motivate their staff - without using money?
  1. Learn and acknowledge your employees' personal career objectives

    Employees who know they are on track for a specific career path are more motivated to perform at a higher level. Employees need to know what opportunities there are for growth beyond their current role. Upward mobility and future promotions can be more motivating to some employees than money. Considering the current state of the global economy, a secure career path is more important than salary.
    Most individuals with the greatest upward mobility are also motivated by leadership opportunities. Organisations need to avoid promoting the wrong people, but it is important for employees to know and understand that promotion opportunities are available. Without any upward movement, many employees will lose their sense of purpose and motivation.
  2. Retain high-quality employees through sound management practices

    After investing considerable time and money recruiting and training employees, managers must now determine how to make sure those valuable employees are productive and remain loyal to the organisation. Employee retention is essential in order to maintain client relationships and keep recruiting and training costs in line.
    Losing an experienced employee results in significant financial losses to the organisation. The keys to employee satisfaction and retention are founded on strong leadership and sound management practices. Managers who can master these arts will have happy and loyal employees and clients.
  3. Affirm job security through managerial support in every aspect of the employee's job

    When motivating employees, job security is essential. Job security can be a significantly stronger motivator than financial benefits. In most situations, individuals are more likely to be more negatively affected by the threat of job termination instead of a pay cut or missed promotion.
    Job security also impacts the work ethic of employees. If employees feel they might be fired or laid off, they are more likely to put less effort into their work. 
    One of the best ways managers can encourage job security is by showing adequate support in every aspect of the employee's job. Managers encourage job security by taking the time to encourage employees and acknowledging their work and performance.
  4. Create an atmosphere and culture where people want to work

    When employees have favourable perceptions of their work situation, their organisation, and the support they receive from their managers and supervisors, they are motivated to work more diligently and identify with the mission of the organisation. High levels of employee engagement contribute to employee retention - employees are much less likely to quit because they are engaged with the organisation as a whole and are invested in the overall success of the company.
    Most employees are proud of their organisations and have a personal connection with the company that extends beyond daily tasks. Creating a positive atmosphere and organisational culture where employees want to work motivates many individuals to stay and not seek employment elsewhere.
    A good corporate culture enables employees to combine their strengths with the attitudes and values of the organisation. The leadership skills of the managers are critical in providing an atmosphere where employees will be motivated to perform and remain loyal to the organisation.
  5. Show employees respect through consistency and empowerment

    In an ideal world every organisation would show the proper amount of respect to each employee. Unfortunately, that is not the case. Respect is reciprocal in nature and an organisation that shows respect to employees is more likely to receive respect from its employees. A respectful company has employees who feel valued and supported and show the same respect back to the company through hard work and diligence.
    Managers show consistency, provide mentoring opportunities, give employees a voice in decisions, inform employees, and serve as professional role models.
  6. Redefine job requirements to provide interesting and challenging work for successful employees

    One of the most significant motivating factors for employees is the type of work they do on a daily basis. If the work is challenging and fulfilling, the employee is more motivated to complete the tasks. The psychological lift that employees receive from performing tasks that are important to them can be just as valuable as their salary.
    Unfortunately, many think that "more interesting" means "more work". Good managers don't make that mistake. Work can be made more interesting by altering the environment, for example, or altering the job requirements. You may be able to refine the position based on a candidate's qualifications and specific skill set.
  7. Provide mentorship opportunities

    For employees who may not be as "company-focused" as others, personal growth opportunities are more motivating than money or stock options.
    Providing mentorship opportunities for employees is one of the easiest and most beneficial platforms for personal growth. Although mentorship takes time and effort, it provides professional training at a personal level. The investment of time and teaching into a promising young employee will not only motivate that employee to be a loyal member of the business, but it will also train them to be a valuable asset to the organisation.
    Personal growth opportunities also come in the form of educational scholarships. Many businesses now offer to pay tuition fees in return for contract extensions upon the completion of the degree.
  8. Create a dialogue of feedback with each employee to encourage, challenge, and inform each other

    Frequent communication with employees concerning their work is essential to boost employee morale and performance. Positive communication can motivate and reinforce outstanding performance. Prompt discussions of problem areas will help prevent those areas from becoming major issues later.
    Whether the message is positive or negative, communication is motivating. On the rare occasion, a critical comment may be the most motivating factor an employee experiences. In most situations, positive encouragement provides the greatest benefit for the individual employee and the business as a whole. The most important factor is that there is a continuous dialogue concerning the performance of each employee.
  9. Recognise significant performances, or achievements, publicly

    Recognition is often more highly valued than an increase in pay and is one of the most effective ways to motivate employees. Employees place an enormous amount of value in pride, personal satisfaction, and recognition among their peers.
    Recognition for performance, or an achievement, must be sincere. Managers should seek out special contributions that have made a significant difference to the team or the organisation. Set a high standard for recognition, but be generous when it is reached.
    Public recognition not only allows the entire team or company to see the extraordinary effort of an individual, but it also communicates what is expected for the future. Managers must be sensitive to employees as well, considering that public recognition may be the last type of encouragement some individuals want to receive.
  10. Provide additional training and educational opportunities for upwardly mobile individuals

    Advancement opportunities are important motivators that significantly influence employee behaviour. If an employee knows that there is no upward movement in an organisation, they will lose all external motivation to perform at a high level. What do they have to gain if there is no opportunity for promotion? They will likely look for employment elsewhere.
    Managers can help these individuals understand the core behaviours that will either enable or impede their ability to be successful. Give these people the ability to develop their skills through managing special projects and smaller teams, gradually building more responsibility as they gain skill and experience. 


jueves, 19 de enero de 2012

Un 35% de los trabajadores españoles se siente inseguro cuando habla en inglés

Sólo el 11% de los trabajadores españoles se siente cómodo y seguro cuando habla en inglés

Un estudio reciente de Pueblo Inglés-More Than English pone de manifiesto la falta de confianza de los españoles a la hora de hablar una segunda lengua. Según dicho informe, aunque un 37% de los encuestados lleva más de 15 años estudiando inglés, sólo el 11% se siente cómodo y seguro cuando lo habla.

Un 50% de los participantes del estudio de Pueblo Inglés-More Than English afirma que se lanza a hablar aunque sepa que no lo hace correctamente, un 35% se encuentra inseguro y siente vergüenza y un 4% prefiere no hablar en inglés por miedo a hacer el ridículo.

Muchos culpan a la enseñanza del bajo nivel de inglés de los españoles. Así, solo el 2% cree que la enseñanza del idioma en los colegios es la adecuada. En este sentido, un 60% piensa que es imprescindible que se dedique más tiempo a la formación en inglés, y un 68% cree que hay que potenciar la práctica mediante conversaciones con angloparlantes y emular situaciones reales (77%).

Para más de la mitad de los participantes en el estudio, un 54%, la mejor forma para aprender inglés son las estancias prolongadas en países de habla inglesa, seguido por programas de inmersión lingüística dentro del país.


Equipos & Talento

miércoles, 18 de enero de 2012

El conocimiento de idiomas es una de las principales herramientas para salir del paro

A pesar de que en casi el 80% de las ofertas de trabajo, lo que representa 4 de cada 5 del total de empleos ofertados, se exige el conocimiento de la lengua inglesa, España aparece en el puesto 24 del Índice Mundial del Nivel de Inglés, el EF English Proficiency Index (EPI), siendo el país con peor nivel de inglés de la Unión Europea. En el continente, España sólo tiene por detrás a Rusia y Turquía. Además, la Unión Europea asegura que para competir en igual de condiciones en un mercado global, es necesario conocer dos idiomas, además de la lengua nativa.

La elevada tasa de paro y la recesión están empujando al ciudadano español a buscar oportunidades de trabajo en otros países, pero se ve atrapado en el castellano y con un nivel competitivo muy bajo respecto al de otros países del entorno.

Así, en los últimos tiempos se ha disparado la demanda de cursos de inglés ante las exigencias del mercado laboral en España, especialmente entre los mayores de 25 años. Según un informe de Eurostat, sólo en el último año la iniciativa privada ha generado alrededor de 130 millones de euros en Madrid con este idioma (profesores, academias, viajes, productos...). A esta cifra hay que añadirle los 16 millones de euros que destinó la Comunidad de Madrid en 2011 al programa de Bilingüismo, 3,3 millones más que en el año anterior.

El informe EPI, que se ha realizado entre más de 2 millones de personas de 42 países, muestra las deficiencias de los ciudadanos españoles en el conocimiento de lenguas extranjeras, y la necesidad de poner en marcha iniciativas que permitan a España escalar puestos en el Índice Mundial del Nivel de Inglés.

En opinión de Virginia Molet, Directora de EF Education First en Madrid y organizadora del evento, “el aumento de las horas escolares del inglés no es suficiente, también  hay que cultivar una cultura de multilingüismo que nos prepare para ser ciudadanos globales, bien a través de películas y libros en inglés, bien a través de estancias en el extranjero”.

En este sentido, una de las primeras iniciativas de este año es la celebración en Madrid de la que será la primera Feria Internacional de Idiomas en el Extranjero, donde se expondrá una amplía oferta para estudiar diferentes idiomas en más de 50 destinos de 4 continentes.

El Palacio de Congresos de la Castellana acogerá esta feria de los idiomas los próximos días 19, 20 y 21 de enero, con el objetivo de mostrar a los interesados en aprender un idioma todos los destinos donde se pude estudiar inglés, francés, alemán, italiano, chino y español, con diferentes programas para niños, universitarios y adultos, y con estancias que tienen una duración de dos semanas y dos años. 

Además, en el Feria se celebrarán talleres, conferencias, mesas redondas, debates y  otras actividades enfocadas al aprendizaje de idiomas, a la obtención de una visión global de nuestro planeta y a la importancia de la internacionalización.

Todas estas actividades estarán organizadas por profesionales de la educación, expertos en internacionalización de empresas, personajes públicos con amplia experiencia profesional y otros invitados que serán los responsables de liderar las actividades que tendrán lugar durante las jornadas de La Feria de Idiomas en el Extranjero.

martes, 17 de enero de 2012

Buscar trabajo ya no es lo que era

Las empresas se ven obligadas a usar nuevas herramientas y modelos para captar a los candidatos idóneos en un nuevo escenario laboral. Estas mismas exigencias llevan a que quienes optan a un puesto también deban reinventar las fórmulas de búsqueda de empleo.

El escenario del mercado laboral nunca será el que fue, y tenemos que estar preparados para hacer las cosas de un modo muy diferente a como las hacíamos hasta ahora. Es un hecho evidente que los trabajos que triunfarán en la próxima década aún no existen, y los empleadores urgen a los candidatos a que presenten nuevas credenciales profesionales, capacidades y habilidades nunca vistas; muchos perfiles profesionales y gran parte de las carreras de ayer ya no sirven.

En un entorno cambiante en el que varían los focos de crecimiento en el mundo se necesitan perfiles distintos. Los sistemas de búsqueda también cambian, y cada puesto se hace único. Cuando una firma abre una posición es porque necesita a una persona concreta, y debemos tener un grado de entendimiento de lo que se requiere en esa compañía y en ese momento preciso.

Uno de los requisitos más demandados en el nuevo escenario que está surgiendo es la capacidad de innovación de los candidatos. Se buscan profesionales que hayan demostrado creatividad en la manera de obtener sus resultados y muy adaptables a las nuevas situaciones. Es necesario hacer cosas nuevas, inventar productos o servicios, aprender de otros sectores, buscar canales diferentes, importar ideas de éxito probado o crearlas. Esto requiere un perfil específico con características personales difíciles de medir.

Un gran porcentaje de las ofertas no se publican o ya están asignadas antes de que comience la selección. Se habla de un mercado de trabajo oculto, y el networking parece convertirse en la manera más efectiva de encontrar esos trabajos que no están publicitados. Hay quien asegura incluso que en el futuro tendremos que pagar para que nos faciliten entrevistas que nos aseguren un empleo. Los mejores no tendrán que hacerlo, pero los no tan buenos estarán obligados a ello, para tener la posibilidad de presentarse a una empresa que busque profesionales para un puesto.

Richard Jordan, miembro de la Society for Human Resource Management, explicaba recientemente en The Wall Street Journal que "internet ha dado una sensación de falsa seguridad a aquellos que utilizan la técnica del post and pray (publique y rece) en la que aquellos que buscan trabajo aplican para posiciones online y esperan a ver qué pasa. Sus currículos quedan apilados juntos con los de miles de buscadores de empleo".
Nicholas Lore, fundador del Rockport Institute, explicaba recientemente en The New York Times que "la manera en la que la gente escoge su carrera hoy es increíblemente primitiva, y no es de extrañar que así haya tanta gente descontenta con su trabajo". Cada vez más gente que odia lo que hace y para qué lo hace.

Las dinámicas de otros tiempos desaparecen y los ciclos de permanencia en las organizaciones se acortan; se imponen nuevos conceptos de lealtad a la empresa, de carrera profesional y de compromiso. La tendencia será a tener varios trabajos a lo largo de nuestra vida. Siete es el número en el que coinciden mayoritariamente.

La investigación sobre la actividad que desarrollan los candidatos en las redes sociales se está convirtiendo en una parte automática del proceso de contratación, y las compañías utilizan estas plataformas para verificar lo que se incluye en los currículos. Todo esto influye inevitablemente en las búsqueda de empleo. Así por ejemplo, desde hace cinco meses la compañía Social Intelligence ha comenzado una nueva actividad encomendada directamente por el gobierno estadounidense, que consiste en establecer un estándar o una especie de baremo de la actividad de un candidato en las redes sociales durante los últimos siete años, que podrá servir a las empresas dispuestas a contratarlo. La consecuencia es que su actividad en estas redes puede llegar a tener casi tanto peso como su carrera o el currículo.




lunes, 16 de enero de 2012

Los trabajadores insatisfechos tienen más accidentes laborales

Un estudio revela que los empleados descontentos sufren hasta un 300% más de siniestros

Los accidentes en las empresas cuyos empleados están descontentos con su ocupación aumentan hasta en un 300% con respecto a los siniestros registrados en las compañías en las que la plantilla se encuentra a gusto, según se desprende de un estudio elaborado por los técnicos de la consultora Crecimiento Sustentable a partir de la experiencia de 1.500 profesionales.

En este mismo informe se especifica que los trabajadores que están felices en su puesto son mucho más productivos (casi un 90%) que los que se sienten desgraciados. Así, los asalariados del primer grupo ganan tanto en eficiencia como en dinamismo. No en vano las organizaciones con un grado más elevado de satisfacción entre sus participantes presentan un mayor número de patentes.

Para quienes han colaborado en esta investigación, además del sueldo influyen otros factores a la hora de desempeñar con alegría una función en la empresa, por ejemplo la motivación y el placer por lo que se hace, la identificación con la firma y el reconocimiento por parte de los jefes, el buen ambiente entre los compañeros y las relaciones adecuadas con los subordinados, la correcta conciliación entre la actividad profesional y la vida personal... Los expertos señalan que elementos como estos contribuyen a incrementar el bienestar de los empleados y a reducir el riesgo de sufrir algún percance.

A lo largo de 2010 fallecieron en España 737 víctimas de accidentes laborales, 94 menos que en 2009, lo que supuso un descenso del 11,3% de acuerdo con las estadísticas del Ministerio de Trabajo. El sector servicios concentró prácticamente la mitad de los casos. Los datos disponibles de 2011 también muestran una reducción anual de este tipo de siniestralidad, aunque más moderado, en concreto alrededor del 9%.

En esta línea, dos investigadores de la Universidad de Castilla-La Mancha, María del Carmen Carnero y Diego José Pedregal, publicaron a finales de 2010 en la revista científica Reliability Engineering & System Safety un modelo matemático para predecir la evolución de los accidentes en el trabajo con diferentes alcances: leves, graves y mortales. Según su aportación, en 2012 habrá un total de 575 siniestros con bajas.


La Vanguardia

viernes, 13 de enero de 2012

Marató de la sang, 13 i 14 de gener

Fes click sobre la imatge per accedir al web



Per triar el millor seient a l'avió



Vols saber quin seient és de passadís, de finestreta, o sortida d'emergència??? L'eina SEAT GURU t'ajudarà a triar el millor seient. Només cal que posis el número de vol i la companyia aèria amb la que volaràs, i automàticament et treurà el plànol de seients de l'avió.

Una fantàstica eina que facilitarà la feina a les secretàries.

jueves, 12 de enero de 2012

Cómo ser el candidato ideal

A pesar de la difícil situación económica que atravesamos las oportunidades laborales existen. Para salir victorioso de esta carrera de obstáculos debe tomar la iniciativa, revisar y adaptar su currículo a cada oferta y aprender a transmitirle al responsable de selección que usted es el profesional que necesita.

Acceder a un puesto de trabajo siempre ha sido tarea difícil y ahora todavía más. La crisis ha reducido la demanda de profesionales y, cuando se buscan, sólo interesan los mejores. Ester Farreny, directora de recursos humanos de Hays, puntualiza que “hoy los mejores no son necesariamente los que ofrecen la mejor formación en su currículo, sino los que son capaces de demostrar la mejor experiencia y habilidades”.

El primer paso para conseguir sus objetivos es prepararse para la búsqueda de empleo. No vale con enviar cientos de currículos y apuntarse a todo tipo de buscadores. Según Javier Sevilla, CEO y socio fundador del portal Jobssy.com, “el candidato tiene que profesionalizarse. A pesar de las complicadas circunstancias actuales, siempre existen oportunidades, y la clave está en saber buscar y diferenciarse”.

Sin embargo, según el Informe Workmonitor de Randstad, sólo un 12% de los trabajadores españoles admite que busca un empleo nuevo. Si se encuentra entre estos profesionales o quiere formar parte de este grupo debe tener en cuenta que el primer paso es revisar y actualizar su currículo. Éste no deja de ser una carta de presentación y el primer contacto con la empresa en la que quiere entrar a trabajar; por tanto, tiene que adaptarlo a las necesidades, la orientación y la filosofía de la firma. Para esta tarea, desde Adecco Professional recomiendan recoger información de la compañía. De esta manera puede resaltar aquello que sabe que más valorarán, haciendo hincapié en las funciones que mejor encajan con el puesto de trabajo e identificar los puntos fuertes de su formación y su experiencia que se adecúan al perfil que buscan.

Obviamente, dependiendo de la posición a la que se opta las expectativas varían. Conviene tener en cuenta que, generalmente, el mercado distingue entre tres bloques de profesionales: colaborador individual, mando y directivo.

- En el caso del colaborador individual se espera una preparación técnica y de conocimientos.

- Para los mandos se les exigirá que hayan dirigido equipos y se indagará sobre si han sido numerosos y el tipo de cualificación de tales grupos, así como los éxitos logrados.

- En la búsqueda de perfiles directivos el currículo debe resaltar sobre todo los aspectos referidos a la gestión del negocio.

Nuevos valores
Para convertirse en el candidato ideal los expertos coinciden en que el currículo y la experiencia real son esenciales, pero no suficientes. Las reglas del juego han cambiado. Las empresas necesitan mejorar su productividad y competitividad y, por eso, precisan profesionales ya formados y polivalentes. “Este cambio de valores”, explica Farreny, “supone que se espere que los nuevos fichajes tengan capacidad para asumir diferentes papeles y responsabilidades en el transcurso de su trayectoria profesional. Uno de los valores en alza es la capacidad de adaptarse a los cambios que obliga el mercado. Es decir, hay que aprender y rápido”. En este escenario la inquietud, la curiosidad y la creatividad son también cualidades fundamentales.

No obstante, tampoco hay que olvidar que también han variado las expectativas de los trabajadores. Nadie piensa en pasar toda su vida laboral en la misma empresa. Aunque, actualmente, el miedo a perder el empleo ha llevado a la mayoría a optar por desarrollar su trayectoria profesional en el seno de su actual compañía, el informe Workmonitor de Randstad, señala que en los últimos nueve meses un 13,2% de los profesionales españoles en activo admite que ha cambiado de trabajo.

Y es que los trabajadores necesitan y buscan nuevas experiencias. Las empresas lo saben y aceptan las nuevas reglas, por eso, cuando contratan a un nuevo profesional este debe ser capaz de dar todo lo que tiene mientras dure su relación.


miércoles, 11 de enero de 2012

Oferta formativa del programa e-formació del SOC

Consulteu l'oferta formativa del programa e-formació

Preinscripcions a partir del dia 9 de gener

Ja podeu realitzar la preinscripció a la primera edició 2012 del programa de formació virtual a distància del SOC: e-formació.

Consulteu l’oferta formativa online disponible com també les preguntes més freqüents d’aquest programa.

El període de preinscripció serà del dia 9 de gener i fins el 16 de gener ambdós inclosos. Tota la informació en aquest apartat.




lunes, 9 de enero de 2012

Europa y Estados Unidos: cara y cruz del desempleo

España encabeza el paro europeo al registrar en noviembre una tasa del 22,9%

Eurostat acaba de presentar sus últimas estadísticas sobre el desempleo en Europa. Según éstas, 23,674 millones de personas carecían de empleo en noviembre en la Unión Europea, de los que 16,372 millones se encontraban en la zona euro, lo que supone un aumento mensual de 55.000 parados en el conjunto de la UE y de 45.000 en la zona euro.

Las menores tasas de paro en Europa se registraron en Austria (4%), Luxemburgo y Países Bajos, ambos con un 4,9%, mientras que las más altas se situaron en España (22,9%), Grecia (18,8%) y Lituania (15,3%). La tasa de paro masculino bajó una décima en noviembre en la eurozona, hasta el 10%, y se mantuvo en el 9,7% en el resto de países de la UE. Una décima subió el paro femenino en la eurozona (10,7%), lo mismo que en el conjunto de países de la UE (10%).

España volvió a registrar la tasa de paro masculina y femenina más alta de Europa (22,8%, tres décimas más que en septiembre y 23%, respectivamente). España también lidera en desempleo juvenil, con una tasa del 49,6%, siete décimas más que en octubre, el doble que el registrado en la zona euro (21,7%) y la UE (22,3%).


Estados Unidos creó el pasado año 1,6 millones de puestos de trabajo en 2011, el mejor año para los trabajadores en el país desde 2006, después de un incremento de 940.000 empleos en 2010.

Según el propio departamento de Trabajo, el índice de desempleo en el país bajó una décima al 8,5 % en diciembre, un mes en el cual la economía añadió, además, 200.000 empleos. El mes pasado el sector privado tuvo una ganancia neta de 212.000 puestos de trabajo, y las remuneraciones horarias promedio de los trabajadores aumentaron un 0,2 % a 23,44 dólares.

Otro dato positivo para el Gobierno de Obama es que en el pasado diciembre la estadística oficial solo cuenta unas 50.000 personas que abandonaron la fuerza laboral comparado con 315.000 en noviembre.

No mirar atrás

Es habitual en estas fechas leer resúmenes del año que ha terminado. Somos seres predecibles y reiterativos en algunas costumbres. Pero, ¿es bueno mirar atrás? Creo que el pasado sí importa. Se aprende de él y nos marca para afrontar el futuro.

También es verdad que nuestra memoria es selectiva y nos defendemos del pasado traumático intentando arrinconar esos gigas de memoria en una parte de nuestro disco duro que no solemos consultar, aunque en ocasiones emanen de manera sorpresiva para recordarnos su existencia y que no se pueden borrar.

Pero este año que comienza es diferente. Hay algo que lo hace distinto y eso es la esperanza. Y no hablo de la niña de Rajoy, aunque tenga algo de relación. Hablo de que hemos cambiado al comité de dirección del país y a su presidente y, al igual que en la empresa cuando hay un cambio y los empleados son conscientes de que es lo mejor, crece la ilusión y la esperanza.

2012 no será mejor que 2011, tengámoslo claro. Pero al menos hemos tenido la oportunidad de cambiar algo y eso nos da otra perspectiva: la de mirar al futuro con ganas, con entusiasmo, con cierto optimismo y, sobre todo, con expectativas de que las cosas mejoren. Esa expectativa nos da vida y nos invita a mirar para adelante. Cuando una actitud cambia, la productividad se ve afectada positiva o negativamente. No miremos atrás o al menos intentemos no hacerlo. Miremos adelante y confiemos en que la nueva dirección sea capaz de sacarnos de este lío.