martes, 31 de julio de 2012

Bones vacances


Cada any, des del blog de SEiEM, us desitjem bon descans d'estiu posant una foto del mar. En aquesta ocasió volem posar una fotografia de la fageda de La Vajol, a l'Empordà, per a recordar l'incendi que fa uns dies es va declarar en la zona i que també ha cremat una part dels nostres cors. 


 
Us desitjem molt bones vacances d'estiu

lunes, 30 de julio de 2012

El 28% de las ofertas de empleo exigen hablar un segundo idioma

El 28,8% de las ofertas de empleo que se barajan en el mercado laboral en la actualidad exigen el conocimiento de una lengua extranjera, lo que supone un repunte del 1,3% con respecto a 2010.

Según señala el Informe sobre 'Empleabilidad e Idioma' elaborado por el Grupo Adecco, el inglés continúa siendo el idioma más demandado (86%) por las compañías a la hora de valorar las aptitudes de un trabajador.

En este sentido, el estudio resalta que el inglés ha experimentado un importante crecimiento de más de un 14% desde el 2010, cuando era requerido en el 72% de los procesos de selección.

Le sigue en importancia el francés, que en el último ejercicio ha experimentado un incremento en relación al peso que ejerce dentro de la oferta media punto porcentual, siendo requerida por el 9,07% de las más de 750.000 ofertas de empleo consideradas para este informe.

Por comunidades, Cataluña, con un 41,11%, y Madrid, con un 37,56%, son las que solicitan más candidatos con conocimientos de otros idiomas. Pese a ello, ambas regiones son las que más han visto disminuir este tipo de ofertas, en 3,37% y 5,74%, respectivamente.

Recursos energéticos en primer lugar

Además, el estudio asevera que los sectores que presentan un mayor grado de internacionalización son los que "muestran una mayor demanda de idiomas".

En este plano se encuentran el sector de los recursos energéticos, que encabeza por primera vez las ofertas que requieren el conocimiento de idiomas con el 50,03%, el industrial (50,01%) en segundo lugar, y el de la enseñanza (39,68%) en tercera posición.

Destaca también el sector del comercio que ha experimentado una mayor subida respecto al periodo anterior, pasando de solicitar candidatos con idioma en un 13,83% de sus ofertas al 16,87% actual.

viernes, 27 de julio de 2012

Lecciones de los Juegos Olímpicos aplicadas a los Recursos Humanos

Londres 2012 simboliza la cultura del trabajo en equipo y el máximo esfuerzo 

Los ojos de medio mundo estarán puestos en Londres este verano, pero podemos fijarnos en detalles que nos darán algunos aprendizajes fuera de lo estrictamente deportivo. Así lo creen des del portal Human Resource Executive Online, que aseguran que unos Juegos Olímpicos y un negocio pueden tener mucho más en común de lo que esperamos.

1. Crea equipos fuertes. En estas competiciones, el éxito depende a menudo de cómo un equipo de buenos deportistas a nivel individual trabajan juntos de manera eficaz para ser los mejores del mundo en su disciplina. Tanto si se trata de un equipo deportivo como laboral, las personas procedentes de distintos backgrounds tienen que conseguir adaptar sus habilidades para conseguir un objetivo común.

2. Desarrolla tu “talent pool”. El nadador Michael Phelps pasa interminables horas en la piscina practicando, y asegura que menos de un 1% las dedica a la competición. Esto difícilmente es así en el mundo de las empresas, pero si quieres que tus empleados sean los mejores, necesitan tiempo para practicar. Dedica ciertos recursos a la prueba y error, los intentos fallidos no siempre son en vano.

3. Valora el esfuerzo. En la mayoría de las carreras, la diferencia entre el ganador y el segundo son unas milésimas de segundo, y los dos le habrán dedicado un durísimo esfuerzo. Valora esto en los trabajadores aún si no acaban ganando un proyecto y también si su compañero o rival lo hace mejor.

4. Asume riesgos. Muchas medallas se consiguen con estrategias arriesgadas, y algunas, incluso alocadas. En 1996, en la final de gimnasia femenina, la americana Kerri Strug llegó lesionada, pero insistió en competir de todas formas. Ideó un curioso número para el que necesitaba mover poco los tobillos…y ganó. Las organizaciones tienen que estar preparadas para asumir riesgos e incluso para incluir ciertos fracasos a medida que se desarrolla la estrategia.

5. Adopta una cultura de coaching. Es de vital importancia que los líderes de los equipos sepan hacer de coaches. En las empresas, a menudo esta capacidad es la principal razón por la que los empleados quieren o no quieren formar parte de un equipo. La escucha activa, la capacidad para motivar y una visión optimista son algunas de las claves.

 

 

Equipos & Talento 

jueves, 26 de julio de 2012

Las redes sociales como herramienta de trabajo


Borja Garriga-Nogués, business development manager en Claranet 


La necesidad y la utilidad de las redes sociales en el ámbito empresarial ya no es cuestión que se preste al debate. Cada uno de los sitios sociales existentes, y los que quedan por venir, tienen diferentes objetivos y distintas son las formas de sacarles partido. LinkedIn es la herramienta social más popular en la actualidad  por lo que respecta al ámbito profesional. Son incontables los casos de éxito que reflejan los beneficios de una correcta utilización del potencial que esta red social ofrece al mundo de los negocios.
LinkedIn es bastante más que una simple lista de contactos: es una gran oportunidad de generar y desarrollar negocios; es donde la gente está, es una manera práctica de estar en contacto con mi red; es una herramienta útil para generar y gestionar contactos de interés profesional; es la primera fuente que consultan los head hunters; formar parte de ella incrementa el conocimiento, mejora y optimiza los resultados de los procesos de búsquedas y un largo etcétera. Pero, como en todas las redes sociales, estar en LinkedIn no es suficiente. Es necesario ser útil, compartir información y hallazgos interesantes; convertirnos en actores vitales para la comunidad a través del valor añadido y los conocimientos que podamos aportar en el área en la que seamos expertos.


Sacar el máximo provecho a  nuestro perfil profesional

En LinkedIn el éxito llega a través de ganarte y consolidar la confianza de otros, afianzando primero la tuya propia. No hay que olvidar que se trata de una “herramienta de confianza” además de una red profesional, y, por lo tanto, hay que interactuar con tus contactos de la misma manera que lo haces con tus compañeros de trabajo fuera de la red. Para relacionarte con los amigos y la familia hay muchas otras alternativas, aunque pensar que es posible disociar por completo ambos perfiles en la redes es una quimera.
Para aprovechar realmente el potencial de LinkedIn es importante tener en cuenta diversos aspectos: optimizar nuestro perfil al máximo, conocer y evitar los errores más comunes, construir y cultivar nuestra red, analizar quién ha visitado nuestro perfil, ampliar los contactos, gestionar recomendaciones e invitaciones, actualizaciones de estado, estar presente e interactuar en grupos, sin olvidar los perfiles de empresa, las peticiones para que un contacto nos presente a otro, búsquedas interesantes para ampliar nuestras posibilidades de negocio, etc.





Lo que debemos evitar


Para los usuarios que usen LinkedIn con frecuencia y aquellos que deseen sacar el máximo partido a esta red social resulta interesante prestar atención a las modalidades de pago, que son múltiples y están adaptadas a diversas funcionalidades.  


Por lo que respecta a los errores más habituales, me parece importante destacar uno de los más comunes y graves: querer utilizar esta plataforma como herramienta de venta de forma abusiva, mediante las actualizaciones de estado, presencia en grupos y debates, etc. Creo que basar nuestra presencia en LinkedIn en esta estrategia arruina nuestra reputación, ya sea de un perfil de persona o de empresa. Como resumen, estos son los diez errores que debemos evitar cometer en esta herramienta social profesional para sacarle el máximo rendimiento al tiempo que invirtamos en ella: 

-Tener un perfil sin foto. Existen miles de perfiles falsos o ficticios, por ello hay que ser real y generar confianza.

-No incluir nuestro cargo profesional en la cabecera del perfil. Se trata de la sección que tiene más visibilidad, nuestro altavoz en la red. Así pues, no incluir esta información daña seriamente nuestras posibilidades de conseguir un buen impacto. 

-Tener una actualización de estado poco atractiva. El estado en LinkedIn es el equivalente al ‘Muro’ en Facebook. Es lo primero que se ve al abrir un perfil, así que mejor que llame la atención. 

-Omitir empresas donde hemos trabajado y escuelas donde estudiamos. La búsqueda a través de estos datos es una de las más habituales. Pónselo fácil para que te encuentren. 

-No tener recomendaciones profesionales. Si  no tienes ninguna, da tú el primer paso y recomienda a alguien, lo más probable es que te la devuelvan. 

-Tener pocos contactos. Cuantos más contactos tienes más veces apareces en las búsquedas.

-No incluir los enlaces a la web de la empresa, blogs, u otros perfiles sociales. Esta es una oportunidad única para publicar tu presencia en la red, así que mejor aprovecharla. 

-No potenciar la URL de tu perfil. Personaliza la dirección de tu perfil en LinkedIn para que sea fácil de recordar. 

-Sumario sin palabras clave. Los motores de búsqueda utilizan keywords para encontrarte, mejor no ponérselo difícil.

-No describir tus cargos, presentes o pasados. Aunque aparezcan las empresas o el nombre del puesto que ocupabas no sirve de nada si no describes las tareas que desempeñabas, responsabilidades, etc.


El publicista

miércoles, 25 de julio de 2012

Pooch Power: What Dog-Friendly Workplaces Can Do For Your Business

Meet Louie, the slobbery, four-legged officemate who taught us a few things about how to work better. 

No offense to any of my former bipedal colleagues out there, but the best coworker I've ever had is a puppy. Let me tell you why.

For the last five months, I’ve shared my home office with a yellow labrador retriever named Louie (pictured, top and right) and, yes, he's the cutest thing on earth. I can also genuinely say that he’s taught me a lot about how I work and how I should work.

The benefits of animal companionship are pretty well supported by research--whether it’s the health benefits of elderly pet ownership or the soothing effect therapy dogs have on hospital patients with severe dementia. But it's only in the past couple of years that important studies on how dogs can relieve stress and help productivity at work emerged. 

In 2010, researchers at Central Michigan University in Mount Pleasant showed that dogs in the workplace may act as social catalysts and encourage collaboration. In one of the experiments, people were asked to complete a group task: those groups with a dog in their midst tended to score their teammates higher in terms of trust, team cohesion, and intimacy. Another study, published in the March issue of the International Journal of Workplace Health Management, found that dogs in the workplace may reduce stress and increase job satisfaction for both their owners and those they have contact with.

But you don’t need a scientific study to tell you that scratching a dog’s belly is a great stress reliever. As those who have shared workspace with a shaggy friend will attest, dogs have powerful ability to change the vibe of an office. 

Take, for example, Clif Bar Company, the maker of organic food and drinks. They’ve enjoyed canines at their company since they were founded in 1992. Their Emeryville, Calif. headquarters are home to 242 humans and on busy dog days, 10 to 15 canines. “We’ve been dog-friendly from the beginning,” says HR manager, Jennifer Freitas. “Our owners, Gary [Erickson] and Kit [Crawford] are animal lovers. They frequently bring their little terrier to work.”

For Clif Bar, having dogs in the office makes sense for a lot of reasons. From a work-life balance perspective, employees don’t have to worry about their pooch sitting home alone all day, says Freitas, who often brings her dog, Crash, to the office. And the dogs help boost moral, relieve stress, and build community. “There’s a lot of people I probably wouldn’t know as well if they didn’t have dogs. I’ll make a point just to stop at their desk to interact with their dog, and in so doing I’m interacting with them. It really builds connections with our employees which, of course, increases collaboration.”

A dog-friendly office contributes to the overall casual and comfortable work environment that Clif Bar aspires to, which Freitas says ultimately allows people to focus on what’s important: the business of being creative, collaborative, and serving the customer. “There’s a palpable sense of fun and good energy in the office and the dogs are a big part of that. If I see somebody’s dog I just gotta stop and scratch its belly. I just think there’s something that’s so relaxing and soothing about that. I think it really grounds people.” 

It turns out that more employers are seeing things that way. According to a survey from the American Pet Products Manufacturers Association, 17 percent of U.S. employers currently allow animals in the workplace. 

As for me and Louie, we’ve had our ups and downs (mostly ups) and this is what he’s taught me about a better officemate and reducing work-related stress. 

Get in Rhythm with Coworkers
I learned early on that Louie was going to be the one setting the schedule, especially when it came to bathroom breaks. The more I dragged my feet--trying to get one more email out before heading down to the courtyard--the more time I spent cleaning up puppy puddles. So I had to adjust--and to a degree, that’s what should happen whenever people share a workspace. Michael the designer talks to his wife on the phone around 2 p.m. every day? Good time to grab an afternoon cup of coffee. Or maybe first thing in the morning is when a couple people need to hammer out their blog posts. Concentration time. Save the chit chat for the mid-morning lull. 

Take a Walk
This has got to be the most important thing Louie has taught me. When he doesn’t get enough exercise he’s a ball of energy, and not the good kind--nervous, unproductive energy that keeps both of us from focusing. So a couple times a day Louie and I take a hike around the block or a spin through the park. I’m amazed at how often these short jaunts result in a good idea. It’s because for that brief time, I’m not over-thinking whatever I’m working on; my brain has a chance to wander. Plus it’s all around healthy for you: The Centers for Disease Control and Prevention recommends 30 minutes a day of moderate-intensity physical activity to decrease the risk of developing diseases such as type-2 diabetes. That’s like two dog walks.

Eat on Schedule
When I worked in a proper office, I used to go to lunch with one of my coworkers almost every day. The thing was, he always wanted to eat at exactly noon. At first, his military-like routine annoyed me. I had always been more of an eat at your desk or go to lunch when you can squeeze it in kind of guy--waiting until I was starving and low of energy. But soon I realized how beneficial it is to actually take a true lunch. When my lunch cohort transferred to Stockholm, I was back to my evil ways, eating as late as 3 p.m. some days. But now, with a puppy around, that doesn’t fly. Labs live for food and Louie is no exception. If the food pellets don’t hit the bowl by 1 p.m. he’s looking at me like I’m a fur-less freak. 

Grin and Bear It
I’m sure you’re having a stressful day--but bad moods are contagious and your sour looks spread to others. See, every time I look over at Louie, he’s got a winning smile for me--eyes that light up the room. That’s a powerful tool. And you’ve got it, too, if only you’d use it. 

That’s not to say you have to fake unrelenting cheer, but much scientific research sings the praises of a simple smile, showing that people who frequently smile are perceived as more in control and attractive, that grinning can help your health, well-being, and the mood of those around you. When you lift someone else’s spirits it’s something they won’t soon forget. And even Louie knows that to get what you want--in his case a Milk-Bone--it can’t hurt to look cute.

Want to give it a shot at your company? Here's some tips for creating a dog-friendly workplace; tell us in the comments what effect dogs have had on your company and employees.

  



martes, 24 de julio de 2012

¿Como sacarle el mayor partido a las reuniones de empresa? Al estilo de Steve Jobs

Para Apple lo importante ha sido siempre pensar a lo grande pero hacer que todo lo demás sea pequeño. Y es precisamente lo que se aplicaba a las reuniones de la empresa: empezar con grupos pequeños de gente cualificada, y mantenerlos así de pequeños. Si el número de participantes crece, la complejidad también. Y tiene que haber una idea básica sobre la que se rige esto: todos los que estén en la habitación deben estar ahí por una razón. No hay invitaciones por piedad. O eres importante para la reunión, o te vas.

Cuando Steve Jobs organizaba una reunión, esperaba que todos los asistentes fueran una parte esencial de la misma. No quería espectadores. Esto se basa en la idea de que los pequeños grupos están más centrados y motivados que los grandes, y la gente inteligente será más capaz de hacer un trabajo de calidad. En cambio, cuanta más gente, mayor será la complejidad, y más fácil será echar mano de la salida fácil, quedarse en silencio y no aportar ideas nuevas.

Que un grupo de pocas personas funciona mejor parece lógico si se mira desde el punto de vista del sentido común. Mucha gente sabe, por experiencia, que la forma más sencilla de perder la concentración, echar el tiempo a perder y destrozar buenas ideas está en dejarlas en manos de un grupo grande de personas. Además, la razón por la que en muchas compañías tienen a crearse grandes grupos es porque la cultura de ésta es mayor que cualquier otra persona, por lo que es difícil cambiar la forma en que se hacen las cosas. Se convierte en una simple cuestión de inercia.

A lo largo de su historia, y a medida que la marca ha ido creciendo, los equipos de los proyectos de Apple se han mantenido pequeños. Pocas personas, con mucho talento y con verdaderas responsabilidades que se reúnen en un mismo espacio para generar ideas de calidad. Y frente a la idea de maximizar la productividad y recortar en reuniones inútiles, cada empresa tendrá que buscar su estrategia, ya sea aplicando su cultura de marca, creando unas líneas de acción corporativas o crear espacios que animen a los trabajadores a ser más productivos.

Sea como sea, las grandes compañías sí que deberían tener tres puntos clave en mente siempre que planeen hacer una reunión:

1. Echa de la mesa a las personas que no sean necesarias, o a la menos necesaria.
2. Sal de la reunión si dura más de 30 minutos.
3. Haz algo productivo que compense el tiempo que has pasado allí.


lunes, 23 de julio de 2012

Trabajar en fin de semana se convierte en norma

Un estudio revela que dos tercios de los empleados alemanes tienen que trabajar con frecuencia sábados y domingos 

"Los sábados mi Papi es para mi", decía un gracioso niño rubito en el cartel de propaganda de los sindicatos alemanes en 1956. Era la campaña sindical por la semana de cinco días. Introducida por primera vez en la minería (1959), la semana de cinco días se acabó generalizando a finales de los años sesenta, cuando los metalúrgicos (1967) y las artes gráficas (1969) la adoptaron. La sorpresa es que hoy está pasando a la historia: dos tercios de los empleados alemanes deben trabajar los fines de semana.

"Los tiempos en los que el Papi era para la familia han quedado atrás, ahora es para el jefe", señala con ironía el diario Junge Welt. Son los datos de una encuesta realizada por la DGB, la gran confederación sindical alemana: sólo uno de cada tres empleados alemanes tiene, por principio, el fin de semana libre.
Cada vez queda menos tiempo para el relajo, la cultura y la familia, señala el estudio sindical, que lleva por título "Trabajo en fin de semana, factor de estrés". Trabajar en fin de semana se está convirtiendo en norma. Un 35% de los empleados deben trabajar regularmente en uno o los dos días del fin de semana. De ellos un 15% lo hace “con mucha frecuencia”, y un 20% “frecuentemente”. Otro 32% trabaja los sábados y domingos, "de vez en cuando". El 62% padece estrés por ello.

Los sectores más afectados son la hostelería, cuatro de cada cinco empleados trabajan en fin de semana en ese sector, así como el comercio y las profesiones vinculadas a la enseñanza y a la asistencia social, en las que la mitad de los empleados trabajan con frecuencia los fines de semana. En la sanidad la proporción de quienes trabajan sábados y domingos es del 60%, en el comercio el 73%, en la enseñanza el 65%. Incluso los funcionarios trabajan en un 47% los fines de semana.

"Que una tercera parte de los que trabajan los fines de semana trabajen también más de diez horas suplementarias a la semana, muestra el poco tiempo para el necesario descanso que queda", señala la presentación del estudio.

"Es importante reducir el estrés en el puesto de trabajo, para detener el preocupante incremento de las enfermedades síquicas, para ello deben volverse a poner límites a los horarios y prestaciones laborales", señala el sindicato. El eslogan de los años cincuenta de que "los sábados mi Papi es para mí", vuelve a ser actual. La diferencia es que ahora, con la mucho mayor incorporación de la mujer al trabajo, habría que incluir a "Mami" en el paquete.

Antes de la guerra en la industria alemana se trabajaba 46 horas semanales. En la posguerra se pasó a las 40 horas. El crecimiento de los años cincuenta impuso jornadas laborales cada vez más largas. En 1950 se trabajaba en Alemania 48 horas semanales repartidas en seis días. En 1955 se llegó a las 49 horas. Fue en ese contexto en el que arrancó la reivindicación sindical de la semana de cinco días. Curiosamente, su efecto fue una mayor productividad y un impulso al consumo que tuvo una repercusión central en el "milagro alemán".

Fue también en aquella época de posguerra, con el colapso demográfico que la guerra introdujo - más de 5 millones de muertos, especialmente en la franja masculina en edad más productiva- cuando el estado social inició su mayor desarrollo en los principales países de Europa Occidental. Según algunos sociólogos alemanes esos datos contradicen la actual tendencia institucional a trabajar más, jubilarse más tarde y a recortar las garantías sociales, apoyada en argumentos demográficos como el envejecimiento de la población.

En el siglo XX la parte joven de la población alemana cayó de un 44% a un 20% y el bloque de los jubilados pasó de representar el 5% de la población al 17%, mientras la esperanza de vida aumentaba más de treinta años. Todo eso no dañó los sistemas sociales, sino al contrario: el máximo desarrollo conocido por el estado del bienestar se realizó en ese contexto, dice el estadístico Gerd Bosbach.

Y en vacaciones también

La mitad de los empleados alemanes no desconectan en vacaciones. El 49% de ellos continúan trabajando, entre dos y tres horas diarias, según un estudio divulgado  por la agencia DPA. Un diez por ciento trabaja incluso más de tres horas diarias. En China quienes trabajan en vacaciones representan un 44%, en EE.UU. un 17%, en India un 27% y en Japón un 21%. Responsables del fenómeno son los teléfonos “smart” y los pequeños ordenadores portátiles que cada vez más forman parte del equipaje del veraneante, señala el estudio.


 

viernes, 20 de julio de 2012

Aspectos cruciales para fomentar el engagement

Sabes que una comunidad no se reduce a una, cifra, sino que se trata de un conjunto de usuarios, con identidad propia, que tienen voz y voto; así como absoluta potestad para decidir si quieren estar a tu lado o no, seguir tus publicaciones, recomendarte a sus contactos, o simplemente obviarte y abandonarte para siempre. De tu gestión depende el que tu comunidad sea un dechado de actividad o se convierta en un inhóspito desierto. Estos son algunos de los aspectos más interesantes a tener en cuenta:

Comienza la conversación. Toma la palabra y plantea un tema que incite al diálogo. El truco está en dirigirte a los miembros más activos de tu comunidad. Una vez expuesto tu mensaje, lanza una cuestión abierta; elige específicamente esos temas que sabes por experiencia que van a tener mayor repercusión, que van a generar más comentarios.

Crea un ambiente agradable, donde los miembros de tu comunidad se sientan a gusto. Aporta frecuentemente contenido interesante, lanza encuestas para averiguar detalles sobre sus intereses y dales motivos para ganarte su apoyo: convoca concursos; infórmales en primicia sobre novedades acerca de tu empresa o productos y ofrécele ventajas en exclusiva por pertenecer a tu comunidad.

Identifica a los miembros más activos y cuida su relación. Menciónales en Twitter; siempre aportando un aspecto relevante de su persona, bien extraído directamente de su biografía, o relacionado con ese tweet o mensaje que ha suscitado la interacción. También puedes lanzarle abiertamente una pregunta relacionada con el contenido que ha provocado la actividad, o destacar directamente sus virtudes o algún aspecto de su personalidad. Si los miembros de tu comunidad sienten que son para ti más que un número, que realmente te molestas por conocerles, seguirán frecuentando tu site, prestando atención a tu contenido, interactuando contigo y recomendándote a su vez en sus acciones particulares.

Estrecha los lazos entre los miembros de tu comunidad. Favorece la interacción entre ellos. Recomiéndales en conjunto con recursos como el Follow Friday, así podrán conocerse y establecer relación. Destaca aquellos elementos en común que tengan relación contigo, dándoles por un lado motivos para entablar conversación, y por otro, que ésta gire en torno a ti.

Utiliza herramientas para permitir la integración de los integrantes a tu comunidad y aumentar su grado de actividad. Implementa en tu web los widgets y herramientas de sindicación de contenidos, así como la opción de registrarse en tus perfiles sociales, y por supuesto la posibilidad de unirse a la conversación desde tu propio site.

Cuida tu página principal. Es el lugar donde van a ir a parar tus usuarios, vengan de donde vengan. Procura ofrecer contenido fresco, mantenerla actualizada, tener elementos que enganchen; de tal modo que, una vez lleguen, tengan motivos para quedarse, así como herramientas para interactuar.

Traslada la actividad fuera de tus dominios. Si tu contenido es atrayente y has conseguido generar cierto grado de interactividad, aprovecha la oportunidad y muévelo a través de las redes sociales. Ampliarás su alcance, además de tener la oportunidad de conseguir mayores intervinientes en el diálogo y con ello aumentar su repercusión. Recuerda etiquetar debidamente tus mensajes al exterior y optimizarlos para llegar a tu público objetivo.

Alarga el periodo vida de la conversación. Informa a los intervinientes cuando alguien haya respondido a sus comentarios, volverán a tomar partido y la conversación irá tomando un cariz cada vez más interesante.


jueves, 19 de julio de 2012

El “caso Ballotelli” o cómo manejar un talento díscolo

Ballotelli tiene los ojos arrasados en lágrimas. Ha dicho adiós a la Eurocopa. En la final su selección ha recibido 4 goles. Él, algún golpe de Sergio Ramos. Al día siguiente su cara es el símbolo de la derrota italiana.



Minutos antes de protagonizar esa instantánea Ballotelli había empujado con violencia a su entrenador, Cesare Prandelli. El mismo que ahora tendrá que ver cómo consigue que SuperMario despliegue su talento sin generar un problema nuevo cada semana.

Ballotelli es talentoso, díscolo y muy joven. Un perfil común en el fútbol y en muchas empresas.  Leo Farache, autor de la obra “Gestionando adolescentes”, asume que para trazar un nuevo rumbo con este tipo de personas hay que negociar. Para eso recomienda el uso de la técnica MAAN (mejor alternativa a un acuerdo negociado).  Pone de  ejemplo llevarle a una situación extrema y hacerle ver qué supondría que no se volviera a contar con él en ese equipo, ya sea futbolístico o empresarial.

El comportamiento de Ballotelli  es muy discutible en un vestuario, como lo sería en cualquier oficina. Los ejemplos de su mala actitud se cuentan por decenas. En la Eurocopa celebró un gol insultando. Cuando estaba en el Inter se hizo fotos con  la camiseta del Milán. Para que la persona cambie Farache propone pasar del “tú eres” al “te has comportado”. Hacer ver que los malos hábitos no son algo inherente a ellos sino que pueden cambiar.

Ante la pregunta de si sería positivo realizar concesiones a individuos como este, dado su talento, Farache considera que lo óptimo es el equilibrio. Afirma que hay que mantener el orden que permita “crear sociedad” y, a la vez, mantener la flexibilidad para que cada persona se sienta única y así pueda ejercer su creatividad”.

El liderazgo ante un empleado altivo

Para el autor de Gestionando adolescentes este tipo de jóvenes talentos en cualquier entorno laboral necesitan un mentor. Alguien que le genere confianza y que no tiene porqué ser el entrenador o el jefe de turno. Y eso, dice, lo podemos facilitar “en la familia ocurre igual, buscamos auxilio en hermano mayor o en un tío. Así conseguimos nuestro objetivo sin que la persona perciba que nos está dando la razón”.

Una labor difícil para Prandelli. Y más ahora que hay dudas sobre si los grandes líderes, Buffon y Pirlo, volverán a una fase final con la azzurra. Ellos dos vieron cómo la roja les pasó por encima aquel domingo de julio. Para Ballotelli no era la primera mala experiencia  con España. Cuando tenía 16 años vino a Barcelona. Podía convertirse en una nueva estrella de La Masia. Jugó tres partidos. Marcó varios goles. Sin embargo el club azulgrana no lo fichó por su carácter. Como recuerda Farache las organizaciones tienen que saber ver si interesa incorporar a esos talentos que sean perjudiciales.


miércoles, 18 de julio de 2012

La UE ofrecerá 170 millones en microcréditos para emprendedores

La Unión Europea facilitará hasta 170 millones de euros en microcréditos para jóvenes con ideas innovadoras que no cuenten con activos suficientes para recibir préstamos por las vías convencionales.

Debido a la difícil situación económica, los jóvenes europeos con deseos de crear su propio negocio ven frenadas sus aspiraciones ante la dificultad de obtener un préstamo a través de los bancos. Por ello, la Unión Europea creó un mecanismo financiero, Progress Microfinance, con el objetivo de ofrecer pequeños créditos a proyectos innovadores.

La Comisión Europea (CE) ha comunicado que, durante los próximos tres años, a través de este programa facilitará hasta 170 millones de euros para financiar la creación de empresas innovadoras por parte de jóvenes que no disponen de los activos necesarios para recibir préstamos por las vías convencionales. Esta cantidad estará disponible a través de una serie de entidades de microcréditos que han recibido garantías comunitarias. Los bancos públicos y privados, así como entidades crediticias que operan a nivel nacional, regional y local, gestionarán los microcréditos.

Este proyecto surgió en 2010 gracias a la colaboración entre el Banco Europeo de Inversiones y la CE, con el objetivo de financiar a las entidades de microcréditos que fueron seleccionadas por el Fondo de Inversión Europeo. Debido a su buen funcionamiento, Bruselas ha propuesto que el proyecto se mantenga hasta 2020.
Progress Microfinance ofrece actualmente préstamos de hasta 25.000 euros, con el objetivo de movilizar un total de crédito de hasta 500 millones de euros, para que puedan tener acceso a estas ventajas unos 46.000 emprendedores europeos.



The Best And Worst Places In The World To Be A Woman



This infographic crunches data on maternal health, economic status, education, contraception use, and other factors to show where women are doing well and where their lives can be exceptionally hard.

It’s not particularly easy being a woman in most countries; even in areas where women are presumably seen as equal to men, their pay is often lacking. But that’s just one part of the problem. In some places, women receive minimal education, have a short life expectancy, are likely to lose a child at some point, and don’t have easy access to medical treatment.

In its annual State of the World’s Mothers report, Save the Children compared 165 countries (the majority in the developing world) on progress in maternal health, economic status, education, contraception use, and more.

If you don’t feel like reading through the whole report, The National Post has laid out the findings in an infographic (click to make larger).

Unsurprisingly, the Scandinavian countries that often top quality of life rankings are tops, with longer life expectancies, years in school, more contraception use, a higher percentage of government seats held by women, and a higher ratio of female to male earned income. Among the "More Developed Countries" on the list, Macedonia, Montenegro, and Albania fare the worst. The U.S. is behind Canada, but ahead of some European countries.

Among the "Less Developed Countries," Israel does the best (though it’s odd that the country isn’t considered more developed). Barbados, Cuba, and Cyprus follow close behind, and Iraq and North Korea rank last (North Korea probably should be in the "Least Developed" category) . 

The "Least Developed Countries" fare the worst for women. Bhutan, the top-ranked country on that list, still only has 31% of the population using modern contraception. But Somalia, the country ranked dead last, has only 1% of the population using modern contraception. Women only spend an average of two years in school, and the average life expectancy is 53.

Save the Children offers a number of policy recommendations to alleviate some of these problems. The bottom line: better nutrition education will make a big difference. Obviously, though, there need to be larger systemic changes to really change the place of women in the world.

Click to enlarge


Fast Company

martes, 17 de julio de 2012

Congreso Liderazgo Femenino



El Congreso LIFE 2012 sobre liderazgo femenino se celebrará en Barcelona los días 14 y 15 de septiembre.

La organización ofrece un precio especial para colectivos de 290,00€  por inscripción. Para ello, os mandamos el código promocional que nos han hecho llegar: las personas interesadas simplemente tendrán que insertar PromoASPA12en el apartado de Observaciones / Código promocional del Formulario de inscripción 



Podéis consultar el programa actualizado haciendo click AQUÍ  

Coge las riendas y asusta al miedo

Helena López Casares



El miedo es una de las sensaciones más desagradables a las que nos podemos enfrentar. Nadie quiere sentir temor, pero, no por eso, vamos a hacerlo desaparecer de nuestras vidas por arte de magia.

Puede que a lo que tengamos miedo no sea real, pero lo que sí es real es la intensidad de las emociones que sentimos. Por ejemplo, supongamos que estamos en casa leyendo un libro por la noche solos, sentados en un sillón, y, de repente, escuchamos un ruido que no podemos identificar. Ese ruido nos hará dejar la lectura y nos provocará una reacción física y psíquica llamada miedo. Pero en el momento en el que identifiquemos que el ruido procede de la calle y que se debe al viento nos tranquilizaremos y volveremos a la calma.

Todos sentimos miedo. Sentir miedo no tiene por qué ser algo malo de entrada. Si tenemos miedo a algo puede ser positivo para ser prudente y analizar la situación desde distintas ópticas, pero en la vida hay que tomar decisiones y actuar. Por eso, el miedo es malo cuando nos bloquea, nos paraliza y nos impide avanzar.

Supera el miedo. ¿Cuáles son los pasos necesarios para superar el miedo? ¿En qué aspectos debemos incidir y trabajar para poner el intermitente y adelantar al miedo?

Identificar el miedo. ¿A qué tenemos miedo realmente? ¿A nuestro trabajo o responsabilidades? Esa es una respuesta un tanto abstracta que hay que concretar para poder vencer exactamente lo que nos bloquea. El no conocer lo que tenemos delante, el no saber a lo que nos enfrentamos nos paraliza e impide que nos pongamos en acción para solucionarlo. Puede que tengamos miedo a la reacción del comité de dirección,  a la presión de un socio o a no saber cómo hacer frente al aluvión de correos electrónicos que tenemos en nuestra bandeja de entrada.

Tomar conciencia del miedo y responsabilizarnos de él. Una vez que lo hemos identificado, hay que hacer algo con el miedo: tenemos que asumirlo y hacernos cargo de él. Lo contrario es dejarse llevar por la técnica del avestruz, es decir, esconder la cabeza y esperar a que el problema se solucione solo. Las personas más valientes son las que deciden actuar y ocuparse de su miedo. El miedo siempre es un fracaso si no hacemos nada de él.

Buscar su origen. ¿Hemos tenido alguna experiencia negativa que explique nuestro miedo? ¿Es algo que nos ha ocurrido a nosotros o a otras personas? ¿El miedo es nuestro o nos lo ha traspasado otra persona? Es decir, el origen del miedo es vital para saber si hemos heredado el miedo de otro y nos lo hemos apropiado o realmente es un problema nuestro. A veces esta identificación no es tan sencilla y se necesita ayuda externa para poder delimitarlo. Sea como sea, la búsqueda del origen del miedo requiere la realización de un ejercicio de honestidad con nosotros mismos.

Trazar un plan de avance. En este plan se deben establecer los pasos de forma muy clara y delimitar los hitos concretos que tenemos que alcanzar desplegados en el tiempo para lograr esa confianza que nos ayude a abrirnos para superar ese miedo. Todo en esta vida se vence pasando a la acción y no teniendo miedo de los fracasos o errores porque en realidad no son tales, son momentos magníficos para aprender y para conocernos mejor. Son oportunidades de progreso.

Incorporar cada avance a la normalidad cotidiana, siendo consciente de lo que voy consiguiendo, hasta que formen parte de nuestra esencia.

Las personas capaces de superar sus miedos suelen tener un control estratégico de sus emociones muy acertado, sobre todo en momentos de dificultad. De hecho, los mejores profesionales son los que están más calmados cuando las circunstancias se vuelven en su contra. El mensaje está claro: mira el futuro, encara el presente, visualiza los resultados, conoce el entorno, analiza tus fortalezas, plántale cara a tus debilidades y sé conciente de tus recursos. ¿Sigues teniendo miedo?

viernes, 13 de julio de 2012

How To Make Your Company A Talent Magnet, Even In Tough Markets

While chatting with a CEO based in San Francisco recently, he commented on the talent shortage for software engineers in his area. "Unemployment is at zero percent for those folks," he said with a grunt. "Twitter, Google, and Facebook have sucked up all the decent ones."

It's hard to imagine a talent shortage in this economy. However, for some in-demand skill sets, it's tough to identify good candidates, let alone woo them away from their current employers. And if you're thinking, "I don’t have that problem," studies show you may soon.

Top Talent Doesn't Job Search Online
In the last decade, online recruiting has become the main vehicle for finding talent. This infographic shows millions of job seekers are using social profiles in hopes of connecting with you, the employer. However, what’s missing from the mix are the very people you want for your jobs.

The superstars you desire are busy. They are working at jobs they like, doing things they love. They are so caught up in the work they do, the last thing they are worrying about is building a better LinkedIn profile so recruiters will find them. Moreover, the best talent doesn’t worry about losing their jobs, nor are they concerned about being ready for the day they’ll need to look for new ones. That’s because they never job search online. Instead, they look for ideas, beliefs, and vision that they can relate to. Then, they start conversations with the people presenting those concepts and that leads to their next opportunities. 

Want to Attract the Best? Give Them Something To Discuss
If we know the talent you are looking hire are attracted to thought-provoking ideas and people online, then the solution lies in creating digital recruiting assets in the form of stories, research, and initiatives designed to engage conversation--better known as blogging. In fact, there is a term for the creation of this kind of content: employment branding. Here are three examples of the kind of blog content that can get top talent talking:

1. Stories of the success showcasing their peers within their industry or skill set.
2. Examples of innovation that breaks the rules and challenges conventional thought within their professional area of expertise.
3. Contests and initiatives designed to let them challenge their abilities and provide them with recognition of their talent 

Employment Branding=Talent Magnet
What makes employment branding different is how it shines the light on ways top talent are succeeding professionally. We all know one of the key differentiators between average employees and top employees is the latter cares more about what they do, than who they do it for or what they get for doing it. In short, to attract the best, we can entice them with content that speaks their language.

Here's an example. Continuum, started in 1983, is one of the world's biggest design and innovation consulting firms. The company helped Procter & Gamble create the Swiffer, collaborated with Samsung on flat-screen TVs, and worked with Insulet Corp. to launch a wearable insulin pump for diabetics. It hires and retains some of the brightest talent in the world. One of the ways it finds new talent? Continuum blogs about its work. Here are some of the pieces its contributed:


Notice that none of these titles say, "Hey. We’re hiring!" or "Check us out, we are amazing to work for." They don’t need to say that. The stories speak for themselves. The work Continuum does isn’t just interesting, it’s worthy of sharing with others. And that’s exactly how I heard about the company. 

The Best Evaluate Carefully Whether to Apply
A professional I know wanted feedback on a cover letter he had written. He said, “This company is exceptional. I need to make a powerful first impression.” When I asked him what the firm was and how he heard about them, he shared with me not just Continuum’s website, but the article he had originally read that had prompted him to go to their site and see if they were hiring. In his own words: “Look at the work they are doing and the caliber of talent on their staff. These are the type of people I want to have as my colleagues. Do you think they'd hire me?” 

The fact that this highly accomplished individual was putting so much thought into the process, and even questioning whether he was worthy of employment, is ideal for a company that only wants the best to apply. No only does it weed out those who realize they don’t have the right background or experience to work there, it inspires those who do to think carefully about the best way to present themselves. This kind of personal investment in the application process creates an optimal situation for hiring managers. 

Takeaway: Employment Branding is Authority Marketing
Companies using blogging as an employment branding tool can proactively leverage original content to get in front of (and more importantly, on the minds of) the talent needed to keep their business growing. Content of this type acts like a talent magnet in that those who connect with the work on a deep level will be inspired to make the effort to track down information on your company as a way to strike up a conversation. From those connections can come the holy grail of cost-effective, highly successful recruitment resources: employee referrals. Better still, given the content can go viral (i.e. shared through social networks) and can be circulated repeatedly (i.e. re-posted on social networks monthly with backlinks to the original post), it becomes a digital recruitment asset that can be used to continuously catch the attention of top talent who missed it the first time.

In the same way marketing departments worldwide are learning they must retire their outdated “yelling and selling” techniques and replace them with an emphasis on educating and sharing through blogging to earn credibility and acquire clients--better known as authority marketing--human resource departments are now learning they also must use these same techniques to attract the best talent. Which means, if your company isn’t looking at ways to leverage blogging to create a buzz amongst the best and brightest within your industry, then you could find itself in the future struggling to deal with a talent pool that cares more about your benefits package than your business mission.

[Image: iophoto via Shutterstock]
BY J.T. O'Donnell | 06-14-2012 | 9:00 AM
This article is written by a member of our expert contributor community.
 

jueves, 12 de julio de 2012

Los vídeo currículums triunfan en la red

Los profesionales en paro imaginan nuevas formas para darse a conocer

El aumento del desempleo y la finalización de la prestación de paro han llevado a algunos emprendedores a reinventar su currículum para darse a conocer y destacar entre las demás candidaturas. Una de las fórmulas que más éxito está teniendo, ayudada por la rapidez de las redes sociales, es el vídeo currículum. Se trata de mostrar las cualidades de uno mismo en un vídeo que cuanto más original, más triunfa.

Un buen ejemplo es Núria Fusté Massana, una maestra de Barcelona que trabajaba en un centro que cerró sus puertas dejando a ocho profesores en la calle. Fusté muestra sus habilidades para formar personas a través de la elaboración de galletas.

En declaraciones a El Periódico de Catalunya, Fusté explica: “Creo que en los tiempos que vivimos, un currículo en papel no es efectivo. Este vídeo me permite mostrar quién soy y cómo soy”, argumenta la profesora. En una semana, el vídeo ha recibido más de 25.000 visitas.

Un ejemplo de que funciona
Una idea parecida tuvo Raül Calàbria, un doble licenciado en Periodismo y Filología Italiana que además tiene un master en televisión. Tras 10 años trabajando, se encontró en una situación cada día más corriente: la de un periodista en paro.

En la misma línea que Fusté, explica: “Cuando me quedé sin trabajo, creí que mandar un currículo era una pérdida de tiempo. Por este motivo, me puse a pensar cuál era mi marca y cómo me tenía que vender”, explica Calàbria.

Y decidió venderse como un tetrabrik. De hecho, el vídeo consiste en mostrar cómo elabora el envase que contiene su currículum. En su caso, ha recibido algo más de 2.000 visitas pero ha conseguido trabajo. Sin embargo, Calàbria cree que no ha sido exactamente por el vídeo, porque es una profesión que se mueve sobre todo por contactos, pero si le ha servido como una excelente presentación. 

miércoles, 11 de julio de 2012

¿Cómo es el directivo del Siglo XXI?

Los ejecutivos españoles destacan en el mercado internacional por su dinamismo, creatividad y dedicación frente a los de otras nacionalidades. Tener experiencia en el extranjero, compromiso ético y visión de negocio son algunas de sus características.

La figura del directivo recto, inflexible y autoritario ha quedado obsoleta. Ha surgido un nuevo perfil, mucho más acorde con las nuevas tendencias y que destaca por tener conocimientos tecnológicos, practicar la escucha activa con sus trabajadores y ser autocrítico con su trabajo. Miguel Portillo, director asociado de Michael Page Executive Search, considera sobre los directivos españoles y su papel en el mercado internacional que, a pesar de que las compañías muestran un especial interés por los candidatos extranjeros, los directivos españoles «son diamantes para las organizaciones». Además, añade que son más «dinámicos, trabajadores y creativos».

Las claves del alto directivo del Siglo XXI son:

Óptima formación. Es importante que tenga experiencia internacional, un alto nivel de idiomas, habilidades tecnológicas y experiencia profesional conforme a su puesto. Las buenas referencias que haya acumulado a lo largo de su trayecto profesional también son muy apreciadas.

Profesional con valor y con valores. Tiene que tener compromiso ético y comprender que sus decisiones impactan en su entorno, de manera que él mismo será una referencia y el primer responsable en la gestión de los recursos humanos. Además, tiene que ser valiente, rápido, eficaz en la toma de decisiones, imparcial y autocritico con su trabajo.

Profesional ganador. Es importante que tenga visión de negocio y esté orientado a resultados, además de contar con una visión global estratégica y operativa. Tiene que tener intuición, ser resolutivo y encontrar retos y oportunidades en la adversidad.

Debe ser un buen coach. Es importante que practique la escucha activa, que sea accesible y capaz de detectar, atraer y saber retener el talento. Además, tiene que ser capaz de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo, lo que se denomina «Empowerment».

Habilidades sociales. Debe ser carismático, tener empatía, liderazgo, inteligencia emocional, capacidades de negociación, buen «approach» y una imagen adecuada.

Empleable. Debe ser polivalente y flexible, funcional, con capacidad de adaptación, buen gestor de la presión y de la incertidumbre y tener movilidad geográfica.

martes, 10 de julio de 2012

La asertividad o el arte de decir diplomáticamente 'no'

Por EDITH PARDO SAN MARTÍN
 
La asertividad prepara para actuar con un perfecto equilibrio entre emoción y razón, según la información disponible. (Nelda Sherton, Sharon Burton)

Es importante establecer la diferencia entre un comportamiento asertivo, uno pasivo y otro agresivo. Pero vayamos por partes.

Asertividad proviene del latín assérere, assertum, que significa afirmar. Precisamente adoptar en la vida una actitud asertiva permite explicitar, sinceramente, los propios sentimientos, necesidades o apreciaciones sobre diferentes temas, con el respeto que merecen los interlocutores con quienes nos relacionamos.

Esta visión de la vida facilita las relaciones entre las personas y favorece la propia autoestima, lo cual reduce las situaciones de estrés. Un comportamiento asertivo evita, asimismo, escenarios propiciatorios de incipientes conflictos por falta de información de las partes involucradas.

Por ejemplo: “Ana piensa: presenté el informe completo en tiempo y forma y Antonio ni lo miró, seguramente debe tener un problema conmigo y no me lo quiere decir”. Es muy probable que este pensamiento se torne recurrente en Ana, que es quien lo ha generado. En cambio, una Ana asertiva, le preguntará a Antonio –en un marco de respeto- “Antonio, ¿podrías darme tu opinión del informe que preparé para la próxima reunión?”.

Por el contrario si Ana no toma la iniciativa para aclarar su duda, esa suspicacia podría derivar en un conflicto con Antonio.

En situaciones simples, como la descrita, y en otras de mayor complejidad es la Inteligencia Emocional la que se pone de manifiesto, dado que esta inteligencia  nos permite reconocer tanto nuestros sentimientos como los de los demás. Con la habilidad intelectual, somos capaces de analizar y sintetizar, poner en marcha la creatividad y desarrollar un vocabulario o glosario que se corresponda con nuestra actividad.

Así también, las habilidades emocionales se relacionan con la generación de la propia  confianza, contribuyen a ejercer la empatía aumentando así la capacidad de practicar una buena comunicación.
Ser asertivo no es otra cosa que afirmar la propia personalidad y ejercer el señorío de nosotros mismos apoyados en la empatía y una comunicación positiva.

Queda en evidencia que ser asertivo conlleva ciertos riesgos, pues se trata de revelar las propias dudas, sentimientos o intereses sin perder de vista los de las otras personas.

En contraposición, un comportamiento agresivo es aquel en el que el reclamo o  la explicitación de aquello que no nos hace felices, se realiza en un ambiente de humillación y hostilidad. Una persona agresiva siempre intentará imponerse por actitudes y acciones que avasallen los derechos de quienes les rodea.

Ahora bien, existe un tercer aspecto del comportamiento que es el pasivo. Una persona que actúa según los deseos o imposiciones de otros, sin hacer valer sus opiniones, intereses o necesidades, deja en evidencia una actitud excesivamente tolerante.

Posiblemente, esto provoque conflictos internos y hasta cuestionamientos del tipo “por qué no se lo dije”, “por qué me callé”  o “tendría que haber dicho mi opinión al respecto”.

Tanto un comportamiento agresivo como uno pasivo no favorecen las relaciones sociales y provocan situaciones de tensión que resultan perjudiciales en cualquier circunstancia.

¿Ser asertivo significa adaptarse a las necesidades o requerimientos de otras personas? No.

Tener una actitud asertiva nos permite, de manera respetuosa y empática, interrumpir a nuestro interlocutor y solicitar una aclaración o explicación. La asertividad nos provee la posibilidad de elegir cuándo decir “no” y cuándo decir “sí” frente a determinadas circunstancias.

Y a esta altura de la reflexión debería preguntarse, ¿una persona nace o se torna asertiva? Es posible que existan personas que, de forma innata tengan una tendencia a la asertividad, sin embargo una gran parte de la humanidad necesitará un entrenamiento asertivo. Adoptar un proceder asertivo supone decir “esto es lo que pienso”, reclamar “esto es lo que necesito” y manifestar “esto es lo que quiero”.

Una persona asertiva se permite rechazar o decir no, de manera cortés pero al mismo tiempo con firmeza y posee libertad emocional cuando expresa sus sentimientos.

Como conclusión, ser asertivo y empático no es equivalente a aceptar y decir “sí” a todo lo que se le propone, es ser lo suficientemente libre y diplomático para saber decir “no” cuando corresponde y, a la vez, explicitar el por qué de esta decisión.

En el libro “Asertividad. Haga oír su voz sin gritar”, se concluye que:

La asertividad es: esto es lo que pienso, esto es lo que siento y esto es lo que quiero.
La agresividad es: esto es lo que quiero –es absurdo que pienses de otra manera-; lo que siento –tus sentimientos no cuentan-; y esto es lo que quiero –lo que quieras tú carece de importancia.
La pasividad es: piense lo que piense, no cuenta; lo que siento, no importa y lo que quiero, es irrelevante.

Sin lugar a dudas, ser asertivo tiene sus privilegios.


[1] “Asertividad. Haga oír su voz sin gritar”, Sherton, Nelda y Burton, Sharon. FC Editorial, Madrid, 2004. ISBN-10: 84-96169-28-6

lunes, 9 de julio de 2012

Conflict Keeps Teams at the Top of Their Game

 

Managers often worry about conflict in their teams, afraid that any sign of trouble will undermine performance. A typical response to conflict is to ignore it — to avoid getting to the root of the problem and hope that it will somehow go away. In our MBA program we call these "cappuccino teams": Every time conflict rears its ugly head, people break for coffee, presumably in the hope that it will help restore harmony. It may be a nice way to handle conflict, but it isn't particularly effective. Instead, managers need to know how to create teams that feel psychologically safe enough for conflicting opinions to be aired and the benefits of diversity exploited.

What few people seem to realize is that even the most effective teams will feel conflict-prone at times. And there are good reasons for this. Teams composed of high-performing individuals are naturally subject to contradictory tensions, like cooperation and rivalry, trust and vigilance. These tensions should not be managed away — they are productive and can help teams perform better.

For instance, rivalry within a team helps weed out inefficiencies and — however uncomfortable it may feel at times — also keeps people at the top of their game. Besides, high performers are naturally competitive and to not allow them to express their competitive nature is to deny them something that is very much part of who they are. And this can make the team feel psychologically unsafe.

So here are three ways to become more comfortable with team conflict.

First, be careful not to confuse what things feel like with what they really are like. What feels dysfunctional may, for all practical purposes, be perfectly effective. Remember that any conflict feels awkward — "healthy" conflict feels no less uncomfortable for being "healthy". Contrary to popular belief, harmony in teams is far more likely to be the consequence — and not the cause — of performance. In fact, the best way to bond team members may well be to set them a challenge — to give them something to feel good about collectively.

Second, be creative. Take the example of Colonel Stas Preczewski, in charge of a dysfunctional US Army rowing team at West Point. He was faced with an ineffective and conflict-ridden crew. Figuring that the root of the conflict was lack of trust, he had his rowers line up and wrestle each other in pairs. The exercise, albeit very risky in that it could have caused serious injury, made each teammate realize just how physically strong and how competitive they all were. When it came to their next big race, they performed far better than they ever had in practice. The conflict the Colonel faced was potentially corrosive. Conflict that can be generative is based on differences of opinion.

And this brings me to my third piece of advice. Remind your team that these differences of opinion are both inevitable and useful. Invariably, when you put together a team you force people to work with others who will annoy them from time to time. Conflicting opinions are important not only because they smoke out assumptions and enlarge the pool of available information, but because they reveal what matters most to those involved. So explain that any annoyances are likely to be a natural consequence of diversity, and that diversity is precisely what's required for the team to succeed.

Finally, if only organizations would spend as much time and effort on making their teams feel "psychologically safe" as they currently do on instructing people to be "team players", they would likely be far better off as a result. In workplaces where people self-censor for fear of being perceived as negative or incompetent or "not a team player", collaboration will not come as naturally. Human beings are social animals. And so our priorities may have been wrong all along. We must focus on creating safe spaces for people to express themselves and take risks. If we do this well, teamwork will be a no-brainer by comparison.






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Mark de Rond

Mark de Rond is an associate professor of Strategy and Organization at the Judge Business School, University of Cambridge. His new book, There is an I in Team, published by HBR Press, challenges conventional wisdom about teams in business by adapting lessons from the world of sports, along with new insights from the latest social and psychological research.