Bones Festes

Intocable ¿hasta dónde llega el optimismo?

Título: INTOCABLE
Director: OLIVIER NAKACHE,  ERIC TOLEDANO
Guion: OLIVIER NAKACHE,  ERIC TOLEDANO
Reparto: FRANÇOIS CLUZET, OMAR SY, AUDREY FLEUROT, ANNE LE NY, CLOTILDE MOLLET, CYRIL MENDY
Duración: 112 MIN.
Año: 2011
Nacionalidad: FRANCIA
Género: COMEDIA

Intocable es uno de esos extraños fenómenos a los que de vez en cuando acostumbra el cine francés. Un taquillazo basado en una historia que irradia optimismo. El número de espectadores y los premios avalan el buen hacer de Eric Toledano y Olivier Nakache al frente de este film que narra una historia que a poco que raspemos nos permitirá ver los resultados de la psicología positiva y la empatía para cambiar situaciones personales demasiado estancadas, conflictos entre personas opuestas o, simplemente, momentos complicados.

El film cuenta como el joven, y negro, Driss empieza a cuidar a Philippe, un millonario parapléjico. En un principio parece el candidato menos apropiado de todos los que se presentan a la entrevista de trabajo, sin embargo la intuición de Philippe le conduce a elegir a ese chico poco interesado en el puesto que trae en su currículum demasiados conflictos y una vida  marcada por la marginalidad.

Driss es arriesgado y poco reflexivo. Philippe es su opuesto. Mayor, tranquilo, racional. Sin embargo consiguen complementarse para mejorar. Para que Driss madure en algunos aspectos y Philippe sea más atrevido y consiga, por ejemplo, dar pasos en la conquista de esa mujer con la que se escribe. Entre ambos se genera una química especial. Ambos logran con empatía consolidar una relación que atrapa al espectador y que se convierte en el mayor sustento de la película.

Optimismo y diversidad

Los dos personajes han vivido situaciones muy diferentes pero extremas. Sin embargo conocerse les lleva a ampliar sus horizontes vitales, a tomar rutas que nunca habrían imaginado. La diversidad nos enriquece y más si va de la mano del optimismo. Ambos crecen gracias a lo que les aporta el otro y logran hacer de sus vidas algo más gratificante al dejarse llevar.

Dejar que me ayuden

Estar  pasando una situación difícil y necesitar apoyo es una cosa y ser consciente de esa realidad es otro. La película nos muestra que debemos saber distanciarnos de nuestra realidad para aceptar que alguien nos ayude y ser agradecidos con ello. Tener dificultades o limitaciones y no querer mejorar, con el apoyo de otro, sólo va a aumentar las dificultades.


Motivación y Más

10 consejos (y 5 errores a evitar) para darle un giro a tu carrera

Cambiar de trabajo o encontrar uno nuevo parece ahora misión imposible. Sin embargo, todos conocemos ejemplos que demuestran que a pesar del desolador panorama del mercado laboral aún es posible reorientar tu carrera profesional.

Con el final de 2012 y la llegada del nuevo año muchos nos propondremos un cambio de vida. Y en este reto, el trabajo ocupa un lugar privilegiado. Viadeo, la red social profesional, ofrece algunas claves para lograrlo:

1) Descubre tu verdadera vocación. ¿Sabes qué es lo que realmente te apasiona? Pocos son los que se paran a pensar qué es lo que les gustaría hacer con su vida profesional. Si quieres darle un giro a tu carrera y romper con lo anterior deberías analizar primero qué es lo que quieres hacer y para ello hay que empezar por realizar una labor de autoconocimiento para descubrir cuál es la verdadera vocación y ver qué viabilidad hay para conseguirlo.

2) Analiza el mercado de trabajo. Descubre la situación del mercado: si está en crecimiento y si ofrece posibilidades; o si el sector que te interesa se ha visto afectado por la crisis o tiene un tamaño residual.

3) Aprovecha las habilidades y competencias. Es indispensable llevar a cabo una autoevaluación para conocer en qué aspectos destacas y cuáles son tus capacidades y competencias. También cómo adaptarlas al puesto de trabajo al que aspiras.

4) Complementa la formación. Cuando se toma la decisión de cambiar de carrera es necesario ponerse al día del sector en el que quieres comenzar tu nueva vida profesional. Hay que enterarse de cuáles son las últimas novedades, técnicas y metodologías. Sigue la actualidad del sector y complementa tu formación con cursos, seminarios y participando en eventos.

5) Identifica a las personas clave del sector. Es muy importante que consigas hacerte con una red de contactos del área en el que quieres trabajar y conocer quiénes son las personas de referencia del sector. Para poder conectar con ellos, sin ser intrusivo, solicita una presentación a algún contacto en común.

6) Rescata las tarjetas de visita y contactos del pasado. Intenta retomar el contacto con antiguos contactos: compañeros de trabajo, de estudios, viejos amigos e incluso profesores.

7) Date a conocer. Una vez que sabes lo que quieres y has comenzado el camino para hacerlo realidad, aprovecha las redes sociales profesionales para dar a conocer a tu nuevo tú.

8) Utiliza todos los canales posibles. Hacerse visible es un paso fundamental en el cambio de carrera. En tu antiguo puesto seguramente ya contabas con una cierta posición, pero ahora que empiezas de cero, trata de agotar todas las vías posibles para conseguir tu propósito: auto candidaturas, consultoras especializadas, headhunters, buscadores de empleo, sesiones de networking, páginas en Internet, etcétera.

9) Compromiso y dedicación. Tienes que mantenerte fiel a ti mismo y trabajar de manera constante y organizada para lograr el objetivo.

10) Mantén una actitud positiva.

A la caza de un puesto
Una vez que ya se han puesto en marcha estos diez pasos, hay que buscar ese nuevo puesto de trabajo. Secretary Plus, consultora especializada en recursos humanos para perfiles específicos para soporte de directivos, mandos intermedios y departamentos, reconoce cinco errores que habría que evitar en la búsqueda de empleo:

1) No enviar currículos que parecen decir: ‘No tengo ganas de encontrar empleo’. A las empresas suelen llegar muchos currículos que no están suficientemente revisados o no han sido adaptados al puesto que se pretende. Este tipo de fallos puede dar lugar a que muchos reclutadores crean que el candidato, en realidad, no tiene ganas de quedarse con el puesto.

2) Extenderse demasiado en el currículo. No conviene realizar un CV muy extenso. Normalmente, estas cartas de presentación no deberían ocupar más de dos folios. Eso sí, hay que saber sintetizar toda nuestra vida laboral en este espacio sin que falte ni un solo detalle.

3) No enviar el currículo para puestos en los que no se cumpla todos los requisitos. La desesperación por encontrar empleo nos puede llevar a enviar la candidatura en cualquier empresa. De ahí que siempre sea indispensable informarse bien de la oferta a la que se está presentando la candidatura y conocer todos los requisitos antes de enviar el CV.

4) Informarse de la empresa. Si tu currículo ha sido seleccionado para una entrevista laboral, el candidato debe informarse debidamente de la empresa a la que opta.

5) Cuidar todos los detalles. A parte de las sabidas consideraciones de no llegar tarde a la entrevista y silenciar o apagar el móvil, es aconsejable que el candidato se convierta en el principal defensor de su currículo: No titubees sobre lo que has hecho antes en otros trabajos ni sobre tu formación.

Expansión

Casi la mitad de las empresas usa las redes sociales para reclutar a sus candidatos

Siempre que hablamos sobre redes sociales a más de un responsable se le ponen los pelos de punta pensado en el tiempo que pueden perder sus empleados con ellas. Pero lo cierto es que también tienen otros usos, como la facilidad que nos ofrecen para ver los perfiles de los candidatos a un puesto de trabajo, ya que al menos casi la mitad de las empresas usa las redes sociales para reclutar a sus candidatos.

Al menos esto es lo que nos indica un estudio realizado por Adecco, que ha clasificado los canales por los que la empresa difunde sus ofertas de empleo. En concreto un 48,7% de las empresas usa las redes sociales para publicar ofertas de empleo, lo que aumenta un 20% respecto de los resultados del año anterior. 

La opción más utilizada por las empresas para este fin son los portales de empleo, que aumentan su uso respecto al año pasado, llegando hasta el 68,76%. Lo que ha perdido terreno son los anuncios en la prensa tradicional que han bajado 15 puntos en dos años, algo que va en consonancia con la bajada de influencia de este tipo de medios de comunicación.

Pero en muchas ocasiones no se queda solo aquí, puesto que son cada vez más las empresas que revisan los perfiles de los usuarios en las redes sociales para hacerse una idea más completa de las capacidades del mismo a la hora de afrontar su trabajo en la empresa. Debemos desterrar por lo tanto los prejuicios que tenemos a la hora de hablar de redes sociales y empresa, puesto que no todo es un uso improductivo de las mismas. 

Más información | Adecco (PDF)
 

Tecnología Pyme

Que no te asuste un despido

Me han despedido… ¿y ahora qué? Perder un trabajo no significa el final de una carrera profesional. La vuelta al ruedo laboral depende, en gran parte, de la estrategia que planees para buscar un nuevo puesto.

El momento del despido es uno de los más duros y sensibles que tendrá que afrontar cualquier trabajador en su vida profesional. Pero debe hacerlo con entereza y compostura, asumiendo que el enfrentamiento no le llevará a ninguna parte. Además, es recomendable recibir la noticia con la cabeza fría, atendiendo a todos los detalles y recabando toda la información pertinente de cara a las gestiones que deberá realizar después.

También es importante despedirse convenientemente de tus compañeros. Una buena forma es enviar un correo electrónico adjuntando tus datos de contacto y agradeciéndoles el apoyo y las horas pasadas. Si, en algún momento, conocen de alguna vacante quizá recurran a ti.

Volver a empezar
Normalmente se necesitan más de un par de días para adaptarse a la nueva situación. Pero hay que ser práctico porque sólo cuentas con un plazo de 15 días para realizar todas las gestiones. Ainhoa Morán, en su libro De camino al empleo, aconseja comunicar la situación a la Administración en cuanto te llegue la carta de despido, pues sólo tienes unos cuantos días para poder ser demandante de empleo y poder cobrar la prestación. Hay trámites que podrás hacer a distancia, a través de la página web del Servicio Estatal Público de Empleo.

En el INEM te entregarán el papel DARDE. No lo puedes perder. Te sirve para un año y tienes que sellarlo cada tres meses, aunque ahora se puede hacer también por Internet.

Una vez pasado este mal trago hay que ponerse manos a la obra en la búsqueda del nuevo empleo. En esta época es difícil, pero no imposible. Lo primero que hay que hacer es actualizar el currículo. Se recomienda preparar un CV genérico (no más largo de dos páginas) e ir adaptándolo a los puestos y empresas a las que quieres optar y, si es posible, incluir una carta de presentación.

Además, deberás ponerte al día de la situación del mercado: puestos que se demandan, sectores, perfiles, etcétera. Asimismo, en tu antigua empresa disfrutabas de un determinado nivel y debes plantearte a qué nivel quieres optar ahora. "Para que tu búsqueda sea efectiva, debes determinar si tu puesto es generalista o específico", recomienda Morán. Durante este proceso no puedes dejar de formarte. En el libro Punto y seguido de Ramón Balsells, Diego Boluda, Ana López, Aránzazu Montes, Magdalena Rosselló, Tom D. Story y Concha Zancada, se aconseja mantener hábitos saludables; aprender un nuevo idioma o refrescar los conocimientos que ya tienes; o bien reinventarte para acceder a un puesto distinto al que siempre has ocupado.

Buscar trabajo es un trabajo. Hay que echarle horas y muchas ganas. La mayoría de expertos recomienda utilizar la red de contactos. Siempre es más sencillo dar con un puesto vacante gracias a algún amigo, colega o familiar. También están las redes profesionales. Deberás actualizar tu perfil en sitios como LinkedIn, una buena herramienta porque encuentras antiguos compañeros, ofertas profesionales, grupos de interés con los que puedes resolver dudas y debates y, algo importantísimo: seguirás siendo visible.

ambién tienes que determinar cómo distribuir tu tiempo: Internet para mirar ofertas, llamadas telefónicas, encuentros con profesionales de tu sector para no perder contacto, asistencia a conferencias o eventos profesionales, cursos de actualización, etcétera. Además, deberás consultar, al menos un par de veces a la semana, la publicación de vacantes en prensa, portales de empleo, sitios web, bolsas de trabajo y consultoras de selección y de headhunters.

Tú vales mucho
"Estoy en transición laboral". Muchos directivos en paro huyen de la palabra despido cuando acuden a una entrevista de trabajo, sobre todo aquellos que cuentan con una larga experiencia y un currículo que no merece discusión. Si es tu caso, no permitas que esto y una fecha de nacimiento en el carné de identidad te amilanen.

Los cazatalentos –dedicados a la búsqueda directa de perfiles directivos- aseguran que la edad está dejando de ser un problema para conseguir un empleo. Eugenio Hernández, socio de Seeliger y Conde, afirma que “la madurez en la toma de decisiones en temas complejos es muy apreciada. Son aquellos ejecutivos que en la actualidad superan los 50 años los que han vivido una situación similar a la actual los que están preparados para asumir ese reto”.

Si eres uno de ellos, además de a esta firma, otras a las que pueden acudir son: Rusell Reynolds, Egon Zhender, Heidrick & Struggles, Norman Broadbent, Leaders Trust, Seeliger y Conde, Signum International, Korn Ferry, Penrhyn International,y Boyden.

Todo lo que quieras ser
Otras de las opciones que tienen a su alcance los perfiles más curtidos en el mundo laboral son el outplacement y el coaching. En el primer caso, son las empresas las que suelen ofrecer servicios de outplacement a los despedidos. Los directivos y los mandos intermedios son los que suelen participar en estos programas que, durante unos seis meses se encargan de reorientar la carrera profesional del candidato. En este periodo formativo, con la ayuda de orientadores profesionales, puedes descubrir algún talento oculto, por ejemplo, tu habilidad para las relaciones públicas y las ventas. Tras esta etapa, muchos participantes optan por montar su propio negocio.

Algunas de las firmas de outplacement que operan en el mercado son: Moa BPI, Uniconsult y Lee Hecht Harrison

Si quieres, puedes completar este proceso por un programa de coaching. Es la herramienta de desarrollo directivo más eficaz: con la ayuda de un coach, los ejecutivos descubren cuáles son sus carencias y cómo pueden mejorar su liderazgo, para acceder a una nueva posición o para reforzar las habilidades en su puesto. ¿Sirve para algo el ‘coaching’? Muchos de los que lo han probado aseguran que es lo más eficaz, pero el método tiene también sus detractores. Por eso conviene que antes de nada tengas en cuenta algunos factores, escoger al coach perfecto .

Expansión

Teresa de Calcuta: «queréis cambiar a la gente, pero ¿conocéis a vuestra gente?»

• "Así que, si queréis que vuestra gente cambie, pensad: ¿conozco a mi gente?, ¿y quiero a mi gente?…”
• Teresa de Calcuta con este mensaje impresionó a un auditorio selecto que buscaba soluciones de nuevo liderazgo

 

En el libro “The talking manager” (Alvaro Gónzalez-Alorda, 2012) Brian Bacon, presidente de Oxford Leadership Academy, cuenta una anécdota sobre uno de los eventos de liderazgo y cambios en las organizaciones más importantes en los que ha estado en su vida. Se celebraba en San Francisco y giraba en torno al cincuenta aniversario de Naciones Unidas. Eran dos días de conferencias con grandes ponentes y sesudas reflexiones sobre el capital humano. Los asistentes pagaban 5 mil dólares por estar allí. Sin embargo al final del evento, en un cuestionario de evaluación, la mayoría no resaltó a ninguno de esos especialistas. Prefirieron quedarse con una conferenciante que ni siquiera estaba en el programa: la Madre Teresa de Calcuta. Invitada al evento subió poco más de 30 segundos al estrado y cambió todo con su voz suave y pocas palabras:

- Así que queréis cambiar a la gente, pero ¿conocéis a vuestra gente? ¿Y les queréis?  Porque si no conocéis a las personas, no habrá comprensión, y si no hay comprensión, no habrá confianza, y si no hay confianza, no habrá cambio.

- ¿Y queréis a vuestra gente? Porque si no hay amor en lo que hacéis, no habrá pasión, y si no hay pasión, no estaréis preparados para asumir riesgos, y si no estáis preparados para asumir riesgos, nada cambiará.

- Así que, si queréis que vuestra gente cambie, pensad: ¿conozco a mi gente?, ¿y quiero a mi gente?…”

De esa anécdota y la reflexión de la Madre Teresa cabe pensar en si antes de promover cualquier cambio buscando mejorar la organización (programas de incentivos, jornadas de team building, reorganizaciones, nuevos sistemas de comunicación…) no deberíamos mirar algo más cerca. Analizar quiénes somos, cómo nos relacionamos o qué cuidamos de la gente que nos rodea.

Si antes de cualquier cambio no nos paramos a ver cómo somos, de qué manera actuamos probablemente llegaremos a estar en lo que muchos especialistas denominan la organización esquizofrénica. Es decir aquella en la que se dice una cosa pero se piensa otra.

 Motivación y Más

Los valores perdidos

Dicen que la adversidad que atravesamos es consecuencia de una crisis de valores. En paralelo y en numerosos discursos en distintos ámbitos hay una permanente llamada en este sentido: ¡Hacen falta valores! ¡Necesitamos volver a los valores! ¡Tenemos que recuperar los valores! …Pero, ¿sabemos cómo nos impactan? ¿Estamos dispuestos a modificar nuestros comportamientos, nuestras actitudes y ambiciones?

Desconocemos dónde están y que forma tienen los valores. Nadie puede comprarlos, ni sabemos su precio. Lo que sí conocemos es el coste que estamos pagando por haberlos dejado de lado. Como un ejercicio voluntarista, vemos empresas que se apoyan en la gestión por valores con la intención de vertebrar de alguna forma la cultura interna hacia una rectitud corporativa en el desempeño de la actividad profesional e industrial que desarrollan. En ocasiones los vemos enmarcados y colgados a la entrada del edificio o en los ascensores, y estos valores, que encuentro artificiales, me llevan a pensar… ¡Soñaba el ciego que veía y eran las ganas que tenía!

Los valores en la sociedad empresarial siguen siendo tema de conversación, pero solo tema de conversación. Creo que falta entrar en acción a fondo. Bastará con que gestionemos nuestros negocios, empresas y organizaciones como si se tratase de nuestra única y más valiosa oportunidad de causar una buena e inmejorable impresión en todo aquel con el que tratamos diariamente: equipos, compañeros, clientes, proveedores y colaboradores para que veamos su efecto. Ofrezcamos un trato a nuestros interlocutores como si nunca fuésemos a tener una segunda oportunidad para esa ocasión en la que estamos inmersos. Para ello propongo nueve valores: honestidad, honradez, coherencia, integridad, humildad, responsabilidad, generosidad, aceptación y lealtad.

Comencemos despegando con la honestidad, que es ser sincero con uno mismo y además tener una intención limpia. Sigamos con la honradez, que es ser sincero y limpio de intención pero en este caso con el otro, con aquel con el que nos relacionamos. Para abundar en los valores, debemos entrar en la humildad que, bien entendida, pasa por decir la verdad sobre uno mismo, el propio negocio o la función que desempeñemos, siempre sin apariencias, reconociendo lo sombrío o mejorable si hace falta y aportando con llana generosidad lo brillante de nuestras capacidades o habilidades de gestión.

Volver a los valores pasa por ser generoso, pero generoso de uno mismo, con independencia de que tengamos más o menos medios materiales y/o económicos. Entregar la mejor actitud, la mejor escucha, la mejor capacidad de comprensión, también pasa por entregar la mejor exigencia personal y profesional, la que nos convierte en ejemplo para los demás. Una persona que es ingeniosa, ingenia; una persona que es generosa, genera. Generemos con ingenio ese ámbito de valores que tanto echamos de menos.

En este ejercicio de volver a los valores nos encontramos de frente con el ego. La pose que nos impide vivir desde la naturalidad de nuestro ser. El ego es enemigo directo de los valores, pues se los salta para poder existir. El ego es una falsa existencia que desgasta al que lo enarbola y además lo conduce a la ansiedad. Es una falsa identidad construida sobre mentiras y falsedades que han de ser mantenidas en el tiempo con esfuerzo y artificio por miedo a ser descubierto. El ego no dice la verdad de uno mismo ni dice la verdad a los demás. Lejos de generar algo, lo que hace es succionar y debilitar. Lejos de aportar, lo que hace es llevarse para sí algo engañosamente merecido, arrebatándoselo a los demás y argumentándolo como justificable.

Todos los profesionales somos responsables de generar riqueza, debemos desplegar valores y ser coherentes en el proceso. Si nos pronunciamos de una manera, deberemos comportarnos en consecuencia, en caso contrario, mejor ser prudente y permanecer en silencio ya que el mensaje que lanzaremos o el comportamiento que desplegaremos será demoledor contra nuestra persona y por supuesto contra el entorno profesional. Cuando combinamos la honestidad y la honradez, y las vivimos con autenticidad, de forma coherente en nuestra forma de vivir, logramos ser íntegros. La integridad es percibida de forma inmediata por nuestro entorno personal y profesional.

La aceptación es otro valor que conviene recordar. Aceptar al otro es comprender su situación y características dentro del legítimo derecho que tiene de existir de la manera en que existe. Podemos aceptar a alguien y a la vez no compartir su perspectiva sobre un asunto, igual que cuando viajamos a cualquier país con choque cultural aceptamos su cultura aunque no la compartamos. En el momento en el que hay falta de aceptación del otro, entramos en conflicto. Dentro de las empresas la falta de aceptación mezclada con una dosis de ego dan como resultado el ya habitual mobbing. Cuando se produce mobbing entre países o culturas lo llamamos guerra.

La envidia nunca puede ser sana, siempre será nociva. Normalmente o envidiamos o admiramos a alguien. Admirar a alguien por una promoción es sano, tenerle envidia sana es envidiar. El reconocimiento debemos extenderlo a todas las personas con las que trabajamos y convivimos. En el reconocimiento va implícito el respeto, otro valor que es necesario recuperar. Admirar y entregar reconocimiento con respeto a un compañero al que, aunque no compartamos sus perspectivas, aceptamos tal cual es, nos hace ser coherentes y humildes, algo que bien podemos ejercitar a diario. Esto mismo pasa cuando desplegamos lealtad, que es permanecer junto a una persona o causa con independencia del cambio de criterio o circunstancias vividas en el tiempo.

De todos nosotros y del tinte que le demos a las relaciones con nuestros colaboradores, con nuestros equipos, con nuestros clientes y con nuestros proveedores, depende que vuelvan los valores. Si queremos apostar por ellos y recuperarlos, debemos tener valor para comportarnos desde ellos, incorporándolos a nuestro día a día profesional. Creo que es el momento de empezar a ofrecerlos de forma sistemática.

Canal CEO

La Guerra Fría de la oficina

• La comunicación exitosa no se trata de ganar una discusión, sino de lograr un plan de acción que nos aleje del problema.
• Hay que saber parar y volver al principio de una discusión si nos enrocamos al intentar determinar responsables del problema.

En los años 80 el mundo vivía pendiente de las conversaciones entre Ronald Reagan y Mijail Gorbachov. Estados Unidos y Rusia trabajaban por el final de la guerra fría. Sin embargo, sus conversaciones no iban por buen camino.

De hecho, Reagan empezó a sentir demasiada resistencia por parte de Gorbachov. Fue entonces cuando mirándole a los ojos dijo “Esto no va bien, volvamos a empezar” para acto seguido darle la mano y presentarse “Hola, yo soy Ron”.

Reagan supo usar el factor humano en la conversación. A partir de ahí eran dos personas tratando de resolver un conflicto. Con mucha frecuencia en situaciones de mucha presión nos olvidamos de cómo comunicarnos con los demás.

En ocasiones hay mal interpretaciones que causan problemas. Es entonces cuando debemos parar y hacer ver que las dos partes estamos para avanzar.

Mantener la calma

Con un conflicto sobre la mesa lo primero es analizar qué tipo de comunicación ha establecido nuestra empresa y asegurarse de que todo el mundo está de acuerdo en asumir responsabilidades.

Si  es así el problema tendrá visos de solucionarse rápidamente. De no serlo, el conflicto se inflará rápidamente. Sucede porque una de las partes que está dentro del conflicto se sentirá atacada y hará resistencia.  Es ahí donde, como Regan, tenemos que volver a la situación inicial para intentar avanzar.

El tema principal que nos ocupa

Cuando nos dejamos llevar por el acaloramiento de una discusión olvidamos qué estamos tratando resolver. Quién tenga razón o quién se lleve menos culpa es insignificante cuando lo que debemos hacer es deshacer el entuerto.

Una buena forma de esquivar en este tipo de situaciones, que no conducen a ningún sitio, es evitar que los demás sientan que se equivocan. Para eso hay que ver los problemas con cierta distancia, librándonos de prejuicios.

En desacuerdo con el jefe

La comunicación que desarrollamos con un superior es diferente. En este caso hay que saber que pensar en  la otra persona como un mal supone un gran problema para nosotros.

Cuando se trabaja con alguien que es superior, debemos recordar que hay una razón por la que mantiene esa posición. Se merece, como cualquiera, un respeto.

Bien y el mal

Al igual que Reagan hizo con Gorbachov, a veces hay que dar un paso atrás y comenzar de nuevo con el fin de resolver verdaderamente el problema en cuestión.

El problema llega con la autoestima. En ocasiones cuando alguien no acepta argumentos de otros o quiere imponer los suyos revela problemas de seguridad en si mismo.

Sin embargo, en estas ocasiones hay que hacer concesiones, aceptar responsabilidades y formular un plan. Cuando hay un problema de este tipo el objetivo debe ser orientarnos hacia la solución.  La comunicación exitosa no se trata de ganar una discusión, sino de lograr un plan de acción que nos aleje del problema.

*Adaptación libre del artículo de Dub Little Man Overcoming toxic relationshipsat work

 Motivación y Más

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Why Top Young Managers Are in a Nonstop Job Hunt

You might suspect that your best young managers are looking for a better gig—and you’re probably right. Research shows that today’s most-sought-after early-career professionals are constantly networking and thinking about the next step, even if they seem fully engaged. And employee-development programs aren’t making them happy enough to stay.

 

We reached these conclusions after conducting face-to-face interviews and analyzing two large international databases created from online surveys of more than 1,200 employees. We found that young high achievers—30 years old, on average, and with strong academic records, degrees from elite institutions, and international internship experience—are antsy. Three-quarters sent out résumés, contacted search firms, and interviewed for jobs at least once a year during their first employment stint. Nearly 95% regularly engaged in related activities such as updating résumés and seeking information on prospective employers. They left their companies, on average, after 28 months. 

 

And who can blame them? Comparing the peripatetic managers’ salary histories with those of peers who stayed put, we found that each change of employer created a measurable advantage in pay; in fact, a job change was the biggest single determinant of a pay increase. This represents a significant difference from the past. Job hopping has long been viewed as a shortcut to the top, but research showed that was a myth for earlier generations, who paid a price in terms of promotions and often saw their salaries suffer as well. 

The Career-development Gap

 

Dissatisfaction with some employee-development efforts appears to fuel many early exits. We asked young managers what their employers do to help them grow in their jobs and what they’d like their employers to do, and found some large gaps. Workers reported that companies generally satisfy their needs for on-the-job development and that they value these opportunities, which include high-visibility positions and significant increases in responsibility. But they’re not getting much in the way of formal development, such as training, mentoring, and coaching—things they also value highly.

 

Why the disconnect? We think it’s because formal training is costly and can take employees off the job for short periods of time. Employers are understandably reluctant to make big investments in workers who might not stay long. But this creates a vicious circle: Companies won’t train workers because they might leave, and workers leave because they don’t get training. By offering promising young managers a more balanced menu of development opportunities, employers might boost their inclination to stick around. 

Harvard Business Review

Las empresas no escatiman en viajes de negocios

Los organismos internacionales son muy claros: la economía española seguirá cayendo en 2013 (1,3% según el FMI y 1,4% para la UE). Ante este cuadro macroeconómico, las empresas deberán apretarse el cinturón un año más, intentando contener al máximo los costes. Todas las partidas presupuestarias tendrán que volver a soportar un duro escrutinio en busca de bolsas de oxígeno susceptibles de ser pinchadas.

Uno de los conceptos que mejor están resistiendo son los viajes de negocios. El 63% de las empresas declara que su presupuesto para viajes en 2012 se ha mantenido o incluso ha aumentado respecto al del año anterior. Solo un 14% se ha inclinado por ajustarlo, lo que supone la proporción de recorte más baja en los últimos cuatro años. Esas son algunas de las conclusiones de un estudio elaborado por American Express Business Travel en base a una encuesta realizada entre 567 empresas de 11 países europeos, incluido España.

"Las empresas son más conscientes que nunca de la necesidad de viajar para hacer crecer su negocio", asegura José Luis Giráldez, responsable del departamento de clientes-viajes de empresa, de American Express Barceló Viajes. Resulta reseñable, en su opinión, que "muchas compañías han mantenido e incluso aumentado su inversión en viajes en aquellos destinos dónde se está concentrando la expansión de su negocio".

Eso no quiere decir que no se mire con lupa el gasto en desplazamientos. Al contrario, el mismo informe asegura que el 90% de las compañías tiene implementada una política de viajes con el objetivo de controlar el desembolso en los mimos. La factura hotelera es la que más atención recibe, seguida de vuelos, trenes y alquiler de vehículos.

El sector confía en que esta tendencia se mantenga en 2013. Según el barómetro de American Express, el presupuesto medio crecerá el año que viene algo menos de un 0,5%. Un 72% de las empresas mantendrá estable su gasto en viajes, mientras que un 16% lo incrementará y un 12% lo reducirá.

Los datos son especialmente significativos teniendo en cuenta que se espera un alza generalizada en los precios de los viajes de negocios. Vibo BCD Travel, la joint venture formada por la agencia de viajes del grupo Orizonia (Vibo Viajes) y la gestora de viajes de negocios BCD Travel, estima que el sector experimentará en 2013 una ralentización de la demanda y una subida de precios. Así, los billetes aéreos en Europa serán un 3% más caros, un 5% más en EE UU y un 7% en Sudamérica. El precio de la noche de hotel, por su parte, aumentará entre un 5% y un 7%, mientras que las tarifas del tren crecerán entre un 3% y un 5% en los países de la UE.

A las empresas no les queda otra que mirar con lupa el desglose de la factura de los viajes. Según la patronal de las agencias Gebtda, los gastos complementarios suponen el 8% del paquete de gastos generales originados por los viajes de negocios (en 2011 las aerolíneas facturaron 18.230 millones por estos servicios). "La externalización de la gestión de los viajes supone una oportunidad de optimización de costes y una mayor rentabilidad empresarial y del equipo de trabajo", opina Juan Carlos González, director ejecutivo de Vibo BCD Travel. El 59% de las compañías recurre a las agencias de viajes para gestionar las salidas, según American Express.

Equipaje e internet, las fuentes del estrés

Correr inacabables pasillos para evitar perder un avión. Sufrir en el asiento de la aeronave porque un retraso en el aterrizaje comportaría no llegar a tiempo al transfer. Descubrir que la maleta se ha dañado o, peor aún, que no ha llegado a su destino. No conseguir conectarse a internet antes de una reunión clave. Los viajes de negocios pueden convertirse en una sucesión de pesadillas para quienes se ven obligados a moverse mucho. Y, aunque la suerte acompañe, la tensión de pensar que algo puede salir mal pasa factura a la salud del viajero.

La agencia especializada Carlson Wagonlit Travel (CWT) ha realizado un estudio sobre las principales fuentes de estrés para los viajeros de negocios. El ranking lo copan la pérdida de equipaje y no disponer de conexión a internet. Le sigue el hecho de viajar en clase económica en un vuelo de distancia media-larga y, en cuarta posición, los retrasos.

Estas conclusiones se han obtenido tras analizar las respuestas de 6.000 viajeros de negocios de nueve empresas internacionales. CWT clasifica las fuentes de estrés en tres categorías principales: pérdida de tiempo, sorpresas y factores que obligan a los viajeros a romper con su rutina. A tenor de los resultados, manda la segunda categoría.

Más datos: el estrés asociado a los viajes aumenta con la edad y la frecuencia de los desplazamientos, las mujeres lo sufren más que los hombres y los norteamericanos lo pasan peor que otros cuando viajan a destinos en los que se habla un idioma distinto al suyo.

Cinco Días

 

La gestión flexible del talento, una solución para mantener la empleabilidad

La división de Healthcare de Page Personnel, líder en España en trabajo temporal especializado y selección directa de mandos intermedios y personal de apoyo cualificado, ha ofrecido un desayuno de trabajo para sus mejores clientes con el fin de aportar soluciones para motivar e incentivar la red comercial de la industria farmacéutica. Este sector se ha visto gravemente afectado en los últimos tiempos debido a cambios legislativos que afectan de lleno a esta área y que han tenido un impacto aproximado de 560 millones de euros según Farmaindustria. Además, este dato se agrava aún más si se tienen en cuenta los retrasos producidos en los plazos de pago de las Administraciones Públicas.

Entre los ponentes, José Luis Tamargo, Director de Page Consulting en PageGroup, ha abordado el tema de gestión flexible del talento, en definitiva, cómo hacer más con menos y conseguir que se gestionen las personas tratando evitar sólo soluciones drásticas y motivar a los trabajadores que se ven afectados por el clima laboral desfavorable que se genera en estas circunstancias.

Establecer objetivos claros, propiciar modos de trabajo flexibles, planificar pensando en ciclos de permanencia más largos y no olvidar el salario emocional, son algunas de las estrategias presentadas para gestionar a las personas de una forma más flexible.

Asimismo, las competencias requeridas en los profesionales han evolucionado, exigiéndose la capacidad de adaptación al cambio, una aptitud de comprensión personal y multicultural, la orientación al resultado con una visión global y el objetivo de una mejora personal continua.

De la mano de Rafael Atencia, General Manager de Primeum España, consultora experta en implantar en empresas sistemas de retribución variable, se han destacado los principales fundamentos de la remuneración variable, así como los motores claves de la motivación laboral. La finalidad de la remuneración variable reside en compensar las realizaciones, recompensar los resultados a corto plazo y tener la capacidad de ser variable y reversible. Este sistema permite a las empresas ajustar los salarios a los beneficios obtenidos y al talento e incentivar la motivación de los trabajadores.

“Somos conscientes de la situación que atraviesan nuestros clientes y hemos querido aprovechar la situación de enlace que ocupamos para aportar soluciones y motivación a los responsables de las redes comerciales, ya que esta posición comercial es una de las más sensibles a esa situación, por el contacto tan directo que tienen con el cliente final” comenta María Chocano, Manager de Healthcare de Page Personnel, responsable del desayuno.

RRHH Digital

El “telejefe” ideal

Me recomendaron hace poco un par de artículos curiosos, que hablan de lo que NO debe hacer un jefe, y de cómo desmotivar (!).  Ya en sentido positivo, es fácil encontrar estudios y libros sobre las características de un manager eficiente, de cómo mantener motivado al equipo de trabajo,…

Todas estas características se vuelven esenciales en el caso de un responsable de teletrabajadores. No hemos de olvidar que es, en primera instancia, (aunque nunca debe ser el único) el cordón umbilical del teletrabajador con la empresa.

Un buen artículo de Forbes sobre management sugiere que un jefe, a veces ha de ser Manager, y a veces Coach. El jefe de teletrabajadores, debería ser más Manager al principio, y más Coach después. Me explico:

Al iniciarse el proyecto de teletrabajo, el responsable del grupo debe sentar claramente las pautas, y decir a los teletrabajadores Qué, Cómo y Cuándo se espera de ellos: definiendo objetivos alcanzables y cuantificables, y dejando clara la gestión de tareas.

Una vez el teletrabajo se ha asentado, el jefe deberá actuar más como un Coach: definiendo los objetivos, confiando, delegando y facilitando.

Teniendo todo esto en cuenta, éstas son las características que debe tener el “telejefe” ideal:

• Saber actuar como Manager o como Coacher, en función del momento
• Con capacidad de motivar al grupo de trabajo, de ser parte activa del mismo, de implicarse y de crear sentimiento de equipo
• Ser estable, predecible, y generar confianza
• Confiar en su equipo, y saber gestionar buscando el equilibrio entre confianza, control y consecución de objetivos
• Reconocer los méritos de sus empleados, animar, hacer crítica constructiva
• Tener habilidades sociales, de relación (con otros departamentos, estamentos,…)
• Ser “corredor de fondo”: marcarse objetivos y ser constante y motivar a todas las personas implicadas hasta su consecución
• Definir objetivos realistas, que tengan en cuenta las necesidades de la empresa y las características del empleado y de su rol
• Luchar por su equipo: conseguir de la empresa los recursos que su equipo necesita para triunfar, el reconocimiento interno de su grupo,…
• Ser un buen informador y conector entre los integrantes de su equipo, y también con el resto de la empresa
• Facilitar y fomentar el contacto de los componentes de su equipo entre ellos y con el resto de la empresa: no posicionarse como filtro único.
• Ser accesible: contestar a las llamadas, e-mails,…
• Mantener el contacto con su gente, de forma proactiva, no sólo reactiva.
• Ser organizado – el teletrabajo se basa en la confianza, en la planificación versus la improvisación e interrupciones. Debe dar ejemplo de todo ello
• Y ser proactivo, en general, en todos los aspectos enumerados

Este listado no pretende detallar todas las características de un buen jefe, sino las más relevantes en el caso de teletrabajadores.

Y sobre todo, un “telejefe” debe TELETRABAJAR.

Oficina en casa

Why Your Job is a Dead End (and How to Re-Energize Your Life)

“Go to college, major in something marketable, then get a good job in a secure field.” Sound familiar? It’s what most of us have been told.

But now that you’ve been out in the real world for a while, something doesn’t quite seem right about that advice.

Maybe you feel like:

• you’re not being paid what you’re worth, or
• you’re not challenged, or
• you’re afraid you’ll get laid off/down-sized/right-sized, or
• you’re overwhelmed and stressed with the demands of your job, or
• you wish you could do something that truly interests you.

Maybe you’ve even switched jobs–several times–trying to find something better. Or maybe you’ve read career books to help give you some direction.

That’s OK. See, the problem isn’t you.

The problem is that we’re conditioned to believe that a job can create the kind of lifestyle you want.

What’s wrong with having a job?

Well, plenty actually. Your job has some huge fundamental flaws that make it a dead end:

• Financial security:

Over the past few decades, we’ve seen downsizing, rightsizing, doing more with less, and working smarter not harder, which have all created less job stability for workers.

With a job, you’re entire financial livelihood is dependent upon a single source of income. If you lose your job, how will you pay for food, rent, and your eBay addiction?

• Scalability:

You work hard, but how much can you do?

Have you scaled yourself? Cloning is now a medical reality, but you don’t really want to pay a surrogate to bear a half-dozen mini-me’s that you can raise up and train into your personal worker-bee posse.

• Free to be me:

Now, this is admittedly a bit touchy-feely, but it’s actually the most important piece.

Do you get up every morning excited about your job? Do you–in Warren Buffett’s words–”tap dance to work”? Not likely.

What’s the toll of working for years–or decades–at a job or jobs where you feel bored, unfulfilled, and dispassionate?

What if you liked–no, LOVED–what you did? How much richer would your life be if you were passionate about your work and if it energized you?

What’s the alternative?

The alternative is something that roughly 1 out of 7 workers is already doing: working for yourself.

Wait–did you feel it? You probably just felt something like:

• discouraged at the prospect of working hard for something that isn’t guaranteed, or
• doubtful that you can succeed, or even
• fear that you’d fail.

But guess what? That’s just the job talking, trying to convince you it’s actually a really great deal–when, in fact, it’s not.

See, a job isn’t your friend. It’s actually the enemy of the kind of lifestyle you really want. It just looks good because you’ve been conditioned to think that way–regardless of the facts.

Let’s see how working for yourself looks compared to a job

With a job:

• You’re told when to arrive at work, when to take breaks, and when you can leave.
• You’re told what work to do, and often, how to do it.
• If you disagree with your boss, too bad–you just have to deal with it.
• You have little control over how much you’re paid, how much time off you can have, and what your benefits are.

The whole thing is pretty restrictive.

Now, let’s take a look at working for yourself. I’ve been self-employed since I ditched my day job in 2008, and here’s what self-employment looks like:

• No one tells me when to work, how long to work, or how to do my job.
• I get assignments from my clients, and if I don’t want the project or client, I don’t have to take it.
• I control how much I earn, how much time off I take and when I take it, and have benefits (healthcare, retirement, etc.) that are equivalent to most “real” jobs.

You might think that money’s not that important. But how would an extra $1,000, $2,000, or $5,000 each month change your life?  After quitting my day job, I was able to QUADRUPLE my former salary, and I continue to boost my revenue each and every year.

Would you turn down a 400% raise? I didn’t think so.

Now, let’s look at some of the other aspects of working for yourself:

• Financial security: If one of your clients/customers has no work, it’s not a big deal, since your revenue comes from multiple customers–not a single employer.
• Scalability: Yes, there is only one you, but you can subcontract, hire employees, and automate processes. Try asking if you can subcontract your job, and see where that gets you. Probably something like: “Do you want to pack your things now, or shall we send them to you–along with your final paycheck?”
• Personal fulfillment: Working for yourself means having control over your destiny. As an employee, I complained a lot–a LOT–but as a business owner, I feel empowered and continually see new opportunities.
• Fringe benefits: More flexibility, equivalent health & retirement benefits, and less stress round out some of the other benefits of working for yourself.

Don’t quit your job–yet

Before you hand in your resignation, you need to know the right way to do it.

Start your business part-time on the side, and keep your day job–let your job fund your new business. Use the skills and experience you already have, and provide value to clients. Find out how to specialize so you can charge MORE for your expertise instead of competing with people around the globe who are eager to work for burger-flipping wages.

There’s a way to become self-employed WITHOUT being risky, and without struggling.

—–

Greg Miliates started his consulting business in 2007, QUADRUPLED his former day-job salary, and teaches how to ditch your day job on his blog

Pick the Brain

Sólo el 20% de las ofertas de empleo sale a la luz

Las empresas dejan de invertir en procesos de selección y 'tiran' de las cada vez más habituales candidaturas 

Sólo un 20% de las ofertas de trabajo que se mueven en nuestro país salen a la luz y son publicadas en portales online de empleo, periódicos, clasificados u otros canales de difusión, según datos de la escuela de negocios ESCP Europe.

De acuerdo con este análisis, ESCP Europe señala que cerca del 80% de los puestos de trabajo que se generan en España se cubren antes incluso de ser publicitados oficialmente por las empresas, hecho que se ha acentuado aún más con el recrudecimiento de la crisis y la actual tasa de desempleo por encima del 25%.

Y es que, además de la escasez creciente de ofertas de trabajo, las compañías apenas invierten en procesos de selección o en la contratación de headhunters para la búsqueda de candidatos, “tirando” directamente de sus abultadas bases de datos.

De hecho, en la actualidad es muy habitual para las empresas recibir candidaturas espontáneas de profesionales que prefieren contactar directamente con los departamento de RR.HH. para presentar sus currícula y poner en valor sus trayectorias profesionales, sin saber si existe alguna vacante o puesto al que optar.

De ahí que cobren cada vez más importancia los canales propios de las compañías y, en especial, las redes de contactos de sus propios empleados a la hora de presentar o “referenciar” a futuros profesionales.

Se trata de un fenómeno de toda la vida que nada tiene que ver con el clásico “enchufismo”, sino con el “boca a oreja” natural que se produce en los entornos de trabajo y que en ningún caso eximirá de pasar los procesos normales de selección junto con otros candidatos.

Según el director de Salidas Profesionales de ESCP Europe, Ramón Aragón, “ahora más que nunca es fundamental moverse y estar en contacto con profesionales que continúen en activo y que puedan darnos pistas sobre nuevas ofertas de empleo. Es en momentos como el actual cuando el concepto de networking se llena de significado para que esos colegas, jefes y demás compañeros que han estado con nosotros en nuestra vida profesional nos tengan en mente y conozcan perfectamente nuestras coordenadas”. 

Equipos & Talento