martes, 30 de julio de 2013

Las diez preguntas que debemos hacernos antes de una entrevista de trabajo

Preparar nuestras fortalezas y debilidades o averiguar el posicionamiento de la empresa son aspectos claves

El que tiene la suerte de conseguir hoy en día una entrevista de trabajo, tiene el deber de preparársela. Forbes recoge diez consejos de profesionales de la selección sobre cómo un candidato debería prepararse previamente la entrevista de trabajo, así como preguntarse si uno es el adecuado para el puesto o si el puesto es adecuado para uno.

1. ¿Cuál es la reputación de la empresa?
Si la empresa es una conocida multinacional hará menos falta, pero siempre va bien un poco de investigación aunque sea en los buscadores de internet. Los reclutadores consideran que es especialmente importante en los sectores jurídico y financiero, dónde tradicionalmente hay más litigios en este sentido.

2. ¿Cómo puedo cuantificar mi experiencia?
Es importante llegar a una entrevista de trabajo habiendo cuantificado, es decir, expresado en números, nuestro rendimiento en posiciones anteriores. Porque es la mejor manera de demostrar los resultados obtenidos aunque no lo pregunten, y porque si nos hacen esa pregunta en concreto, contestar se lo confirmaré por teléfono o por correo electrónico más adelante es lo mismo que decir no tengo ni idea.

3. ¿Cuáles son mis debilidades para este puesto?
Del mismo modo que debemos anticipar las fortalezas, debemos ser conscientes también de las deficiencias. Habérnoslas preparado nos dará ventaja cuando el reclutador caiga también en esas debilidades. Además, encontrar la forma de abordar esa deficiencia dice otras cosas positivas del candidato a los ojos del reclutador, cómo que es capaz de enfrentarse a sus retos.

4. ¿Cuál es el posicionamiento de la empresa en su sector?
El conocimiento de la situación económica de la empresa así como su posicionamiento actual en el sector en el que se enmarca es clave para entender cualquier puesto de trabajo que se desarrolle en esa empresa. Además, así podemos posicionarnos mejor como un activo para mejorar esa posición.

5. ¿De qué habilidades diferenciadoras dispongo?
Para algunos profesionales de la selección, las entrevistas se basan en encontrar candidatos que se diferencian por alguna habilidad particular, así que descubre cuál es la tuya y posiciónate como el mejor candidato para ayudar a la compañía a alcanzar la meta que se proponía cuando inició este proceso. Y asegúrate de que queda claro en la entrevista.

6. ¿Qué estoy dispuesto a sacrificar para este trabajo?
Antes de acudir a la entrevista debemos imaginarnos en situaciones en las que tengamos que sacrificar algo por este trabajo, y saber hasta qué punto estamos dispuestos a sacrificar. Es importante tener claro este punto en la entrevista por si nos plantean una situación in situ, poder responder sabiendo si está antes o después del punto que nos hemos marcado pensando fríamente.

7. ¿Qué espero obtener de esta oportunidad?
Aunque parece difícil en momentos como el actual, uno tiene que plantearse por qué motivo le interesa ese puesto, y que es lo que espera obtener de él, porque probablemente sea una de las preguntas. ¿Es por el dinero? ¿Es por la empresa? ¿Es por las posibilidades de promoción? ¿Es por la adquisición de nuevas habilidades? Y un largo etcétera.

8. ¿Quien ha estado allí antes que tú?
Estos datos no son fáciles de conseguir, pero saber quién ocupaba nuestra posición antes de que quedara vacante (lógicamente si no se trata de un puesto de nueva creación) y por qué le echaron o por qué se fue nos será de mucha ayuda para saber a qué atenernos y plantearnos si superar nosotros los obstáculos que se han presentado anteriormente.

9. ¿Hay espacio para crecer?
Especialmente si el puesto está por debajo de tus expectativas, infórmate de si hay posibilidades de ascender y qué papel se otorga a la promoción interna en la empresa, así como las posibilidades de movilidad internacional si es que uno contempla esta opción.

10. ¿Me sentiré cómodo en este ambiente de trabajo?
Es importante compartir ciertos aspectos de la cultura de la empresa y también intentar averiguar si encajaremos en el ambiente de trabajo del departamento en cuestión, ver si somos personas con las que tendremos buena relación, de las que podamos aprender, y con las que tendremos ganas de pasar casi más tiempo que con nuestra familia.


Equipos & Talento

lunes, 29 de julio de 2013

En el trabajo, ¿a quién no debo traicionar, a mi jefe o a mi amigo?

La amistad en el trabajo, definitivamente ayuda a ser más llevadero el día a día laboral. Resulta difícil no formar lazos con una persona que compartes ocho horas diarias, momentos de estrés, risas, situaciones de conflicto, intercambio de conocimiento, etc. Generalmente, este tipo de relación concluye en una amistad importante y valiosa, y frecuentemente se generan vínculos tan fuertes que trascienden más allá de la empresa.

Algunos expertos señalan que cuando una persona se siente frustrada en el trabajo es importante tener a un “confidente” con el que desahogarse, alguien con quien se pueda contar, que sea de confianza y que dé su apoyo en los momentos difíciles.

Los amigos también permiten salir del estrés al compartir vivencias, experiencias y conversar de cosas personales. Esto, a su vez, favorece el rendimiento, la motivación y la productividad.

Sin embargo, como en el trabajo no todo es de color de rosa, a veces existen ambientes de conflicto que perjudican notoriamente las relaciones y como consecuencia el desempeño de los trabajadores. Esto se da habitualmente en trabajos que producen mucho estrés y donde las condiciones laborales no son óptimas. La competencia, la falta de tolerancia y el individualismo son características muy comunes dentro de estos ambientes que crean conflictos entre los miembros de un equipo.

Muchas veces los trabajadores pueden verse en situaciones donde están obligados a tomar decisiones determinantes en las que estará en juego tu amistad y tu compromiso con el trabajo, ambas serán correctas, pero tendrás que meditar cuál es “la más correcta”, la mejor. En otras palabras, decidirás sobre el conflicto en dos líneas que revelarán tus valores.

Por ejemplo, si tu jefe te comenta que en dos meses cerrarán tu oficina, pero te pide expresamente que no se lo comentes a nadie y tú te comprometes a mantener la confidencialidad, pero un amigo de la oficina te pregunta si es verdad el rumor de que cerrarán la empresa. Entonces, ¿Cuál es la decisión correcta?

“Cabe destacar que la gran cantidad de horas laborales junto a los compañeros de trabajopermiten forman un vínculo muy fuerte que frecuentemente termina en una amistad. Muchas veces las relaciones interpersonales dependerán de cómo se incentiven desde la empresa y la importancia que ésta le dé alclima laboral. Por eso, la compañía debepermitir que los trabajadores compartan momentos agradables no sólo dentro de la organización, sino que también en actividades extra o fuera de la rutina de trabajo, porque esto beneficiarádirectamente al desempeño y el ambiente laboral”, señala Javier Caparrós,director general de Trabajando.com España.


viernes, 26 de julio de 2013

"España es un país que concilia como puede"

Constanza Tobío, Catedrática de sociología de la Universidad Carlos III, experta en conciliación

A Constanza Tobío (Montevideo, Uruguay) no le salen las cuentas. La crisis, advierte, "está socavando la financiación de las políticas sociales". La conciliación en España retrocede sin dinero público que la apoye, afirma. Los retrasos en la Ley de Dependencia y la supresión del programa Educa3 para crear plazas de educación infantil de cero a tres años no ayudan. En este contexto, es complicado compaginar trabajo, familia y vida personal, y puede que aún lo sea más para la mitad femenina de la población. Las mujeres cobran el 22% menos que los hombres, tal y como revelan los datos del Instituto Nacional de Estadística.

¿Qué ingredientes incluye una receta de conciliación perfecta?
La igualdad. Por un lado de género, entre hombres y mujeres. Pero también igualdad entre los dos polos de la conciliación, que son el cuidado de niños, mayores, discapacitados, enfermos, y el mundo laboral. El problema es que, hasta ahora, el mundo de la producción ha tenido prioridad. 

Y sin embargo, ¿cuál es la primera palabra que se le viene a la cabeza cuando piensa en conciliación?
Desigualdad, claro. Aunque tengo que decir que la palabra conciliación no me entusiasma. 

¿Qué término utilizaría, entonces?
Tal vez corresponsabilidad, que suele entenderse como responsabilidad compartida entre mujeres y hombres. Pero también entre instituciones, Estado, redes sociales... 

Usted es experta en género, familia y empleo. ¿Conciliar sigue siendo una cuestión de género en España? ¿Es más difícil para una mujer?
Está cambiando. Los hombres se han incorporado a las tareas de cuidado de manera efectiva. La imagen de la paternidad está cambiando. Lo que falta es que ellos reivindiquen sus derechos en el mundo doméstico y en el de sus hijos. La conciliación ha ganado posiciones. Dio un salto de gigante del 2004 a 2010, con medidas como el aumento del permiso de paternidad a 15 días y la Ley de Igualdad. 

¿Cuáles son los puntos negros de la conciliación en España?
Me referiré a los menores. Las madres trabajadoras señalan cuatro. El primero, las enfermedades banales de los niños (como gripes y gastroenteritis), que impiden que acuda al colegio. Hay permisos para enfermedades graves, pero no para estos casos. El segundo, la falta de coordinación entre horarios laborales y escolares. Y sus vacaciones, que son mucho más largas. Por último, la paralización del plan Educa3 para crear plazas escolares de cero a tres años. Tenemos un problema enorme con el cuidado de los niños de esa edad. 

Si existiera un ministerio de Empleo y Conciliación con usted al frente, ¿por dónde comenzaría?
Mi programa como ministra se basaría en los servicios públicos, crearía desde escuelas infantiles hasta ludotecas y aulas matinales, y extendería los permisos de conciliación. Para ello, haría falta dinero. El Estado necesita bases fiscales sólidas para mantener sus políticas sociales. Y entre ellas, las de conciliación. El problema es que en esta crisis económica se están socavando. 

Un dato que parece favorable. En 2008 las mujeres en consejos de administración de las empresas del Ibex 35 eran el 5%. Hoy son el 12,5%, según un estudio de la Universidad de Navarra. ¿Son pasos hacia la conciliación e igualdad en España? ¿Aún es insuficiente?
Por supuesto que es insuficiente, pero también un éxito enorme. La igualdad tiene que ser transversal: se trata de combatir la violencia de género, pero también de luchar por la paridad en los consejos de administración. 

Usted es pesimista. Ha afirmado que los recortes en las políticas sociales pueden hacer que las mujeres tiren la toalla en el terreno laboral.
Es un riesgo cierto. Las mujeres, igual que los hombres, tienen dificultad para acceder a un empleo. A su vez, los empleos tienen una remuneración cada vez menor, mientras que las políticas sociales son más restrictivas. Por lo tanto, encontrar recursos que permitan la conciliación también se pone más difícil. Si los salarios son bajos y hay que pagar los servicios de guardería durante las horas laborales, no es impensable que llegue un momento en que a las mujeres no les compense trabajar. 

En esa situación, ¿para usted conciliar es una quimera o una realidad posible?
Es una necesidad. Porque lo es también la actividad laboral de las mujeres. La cualificación femenina es mayor que la masculina. Y donde se prevé la creación de empleo es en el cualificado. El aporte de las mujeres es fundamental y, por tanto, también la conciliación. 

¿Diría que España es un país que concilia?
Es un país que concilia como puede. Hay un protagonismo desmedido de las redes familiares. Por el contrario, el papel de empresas y Estado es menor del deseable. Faltan servicios y faltan políticas de conciliación. 

Para finalizar, le propongo usar la imaginación. ¿Dónde ve la conciliación en España dentro de, digamos, cinco años?
El ámbito ya no puede ser España. La escala tiene que ser Europa. Saldremos de esta si Europa es algo más que una suma de estados y reivindica su protagonismo político, económico y social. La batalla de la conciliación está en la suficiencia financiera europea. 


 

jueves, 25 de julio de 2013

Lecciones del pelota de la oficina

¿Se puede aprender algo de alguien que sólo se dedica a adular al jefe?





Probablemente sé lo que está pensando. El pelota en la oficina es repugnante y nadie puede aprender nada de él. Su ética personal le impide encontrar nada redimible en esta persona. Puede creer incluso que  le ha causado problemas ante su jefe, aunque su trabajo sea mejor.  Antes de pensar que su superior no ve lo que está ocurriendo delante de sus narices, considere cómo funciona el trabajo de ese pelota y vea cómo sacarle partido:

Rendimiento. El jefe gestiona un buen número de personas. Muchos piensan que un jefe “debe saber” lo que hacen y cómo lo hacen.  Sin embargo, si un empleado consigue que determinar su rendimiento sea fácil está ganando puntos. El pelota está ocupado manteniendo al jefe informado de sus actividades y, obviamente,  adornando el proceso. Con ese trabajo se anota un tanto.

Transparencia. Cuando usted actúa como un libro abierto sobre lo que está haciendo, sobre todo con el jefe, se está construyendo una cuenta bancaria de confianza.

Branding. Su marca personal siempre está ahí, incluso aunque no ponga ninguna atención. Y el pelota siempre intenta quedar bien, buscan que el jefe conozca su marca personal y su valor asociado. Usted puede no estar de acuerdo, pero la opinión que importa es la del jefe. Es momento de construir su valor de marca siendo claro con lo que aporta y luego encontrar la manera de reforzarlo.

Activos.  Ser pelota puede tener una ventaja: gastan su tiempo aprendiendo cuáles son las demandas del jefe. Al hacer esto, pueden encontrar formas de ayudarle sin mucha carga de trabajo adicional. Cuando el empleado hace todo lo posible por ser amable, no sólo es un empleado, es también un activo. Cuando un gerente tiene un activo se aferra a él.

Siempre hay cosas que podemos aprender de los demás, incluso de las personas que no son aficionadas a trabajar. Mantenga su mente abierta y alerta a las posibilidades. Usted puede encontrar  pepitas de oro en el proceso.
 

Motivación y Más
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miércoles, 24 de julio de 2013

El empleo flexible en España se reduce un 10% en los últimos doce años

Presentación del estudio 'Flexibilidad en el trabajo 2013'

La flexibilidad laboral en España se ha reducido en un 10,3%, pasando de un 50,2% en el año 2000 a un 39,9% en 2012. Esta es una de las principales conclusiones que pone de manifiesto la primera edición del informe anual “Flexibilidad en el trabajo 2013” elaborado por Randstad y SEO Economic Research. El estudio analiza, entre otros aspectos, la proporción del trabajo, los contratos de duración determinada, el trabajo por cuenta propia en el mercado de empleo total y las ventajas y desventajas posibles entre estas diferentes formas de trabajo flexible.

En la última década se ha extendido la idea de que las relaciones laborales flexibles (contratos de duración determinada, autoempleo y trabajadores contratados por agencias de colocación), han aumentado en todo el mundo y que, de hecho, ponen en duda la posición de los contratos de trabajo indefinidos tradicionales. No obstante el director de Relaciones Institucionales de Randstad, Luis Pérez, ha desmitificado esta idea al afirmar que “hoy en día no existe en ningún país un crecimiento estructural del empleo flexible, es decir, sigue porcentualmente sigue creciendo la contratación indefinida frente a la contratación flexible”. En este sentido Luis Pérez ha matizado que “España es uno de los países donde la caída del empleo flexible es mayor, que baja prácticamente 10 puntos” en 12 años, mientras que en otros países como, por ejemplo Alemania, la flexibilidad laboral se ha incrementado pasando del 22,5% en el año 2000 al 24,4% en el 2012.

Tipos de flexibilidad
En la actualidad, en torno a la mitad del empleo flexible lo constituyen el autoempleo y los contratos de duración determinada. Según el estudio de Randstad, es en los contratos de duración determinada firmados directamente con la empresa en donde se apoya esencialmente el trabajo temporal en España, ya que el uso de agencias de trabajo temporal no resulta tan común (0,5%).

El número de contratos de duración determinada en 2001 se situaba en el 32,1% en España y en 2009 cayó en picado hasta los 25,3% a consecuencia de la crisis económica que golpeó el mercado laboral español con mucha más fuerza que en el resto de países, y especialmente a los trabajadores que tenían un contrato de estas características. Como consecuencia de ello, la cuota de contratos de duración determinada en el panorama laboral se redujo drásticamente en 2008 y 2009, especialmente en España. De esa fecha a 2012 se registró nuevamente un descenso en nuestro país, pasando de los 25,3% a 23,7%.

Además de los contratos de duración determinada, el autoempleo es la otra forma de trabajo flexible más numerosa. Según el director de Relaciones Institucionales de Randstad, Luis Pérez, “estos servicios laborales flexibles pueden resultar atractivos para las compañías porque ofrecen una productividad similar a corto plazo y con menos riesgo”.

La flexibilidad laboral como motor de crecimiento económico
Del informe “Flexibilidad en el trabajo 2013” se desprende que existe una fuerte relación entre el uso de empleo flexible y el crecimiento económico, particularmente con respecto a contratos de duración determinada y empleos a través de ETT. Tal es así, que en un contexto de crisis económica, el trabajo flexible es “la primera forma de empleo que se ve afectada por el descenso de la demanda laboral, particularmente entre los trabajadores más jóvenes y con menos formación; pero también será la que más rápidamente se recupere al estabilizarse  la economía tras la crisis”, señala el director de Relaciones Institucionales de Randstad.

Para Randstad, el trabajo flexible en general, y las agencias de colocación o empresas de trabajo temporal en especial, facilitan las transiciones de empleo y traen nuevos participantes al mercado de trabajo tradicional, que normalmente no pertenecen al circuito laboral.

“Es posible, incluso, que la oportunidad de ofrecer trabajo flexible acelere el crecimiento económico. Es por esto por lo que cabe esperar un mayor aumento del empleo flexible en el momento en que las economías de la mayor parte de países occidentales vuelvan a crecer con fuerza. En el caso particular de la puesta a disposición de trabajadores a través de las agencias de colocación o empresas de trabajo temporal, pese a que no constituye más que una pequeña porción de todas las relaciones laborales flexibles, ha demostrado un crecimiento estructural que va más allá del ciclo empresarial regular”, sentencia Pérez.

Recomendaciones para mejorar la situación del mercado laboral español
Basándose en los datos de la OCDE, Randstad prevé que la recesión en España continúe en 2013 y que el crecimiento del PIB no llegue hasta 2014. La tasa de desempleo se estima que alcance el 28% antes de estabilizarse, mientras que la inflación y las presiones salariales permanecerán controladas.

Ante esta situación la consultora de RRHH considera que una de las principales recomendaciones para que mejore la situación del empleo en España reside en finalizar la evaluación de las reformas del mercado laboral cubriendo el total de sus objetivos y medidas.

Asimismo, considera importante promulgar una reforma del mercado laboral orientada a resultados, incluyendo el refuerzo hacia la eficiencia y el enfoque, además de la plena puesta en marcha del portal único de la Unión Europea y acelerar la implementación de la cooperación público-privada para asegurar la efectividad de su aplicación en 2013.

En lo que se refiere a los servicios públicos de empleo, Randstad aconseja reforzarlos y modernizarlos con el objetivo de asegurar una asistencia individual a los desempleados de acuerdo a sus perfiles y necesidades formativas. En este sentido, apunta que habría que reforzar la efectividad de programas de reorientación laboral para mayores y trabajadores de baja cualificación e implementar y monitorizar la efectividad de las medidas para luchar contra el empleo juvenil fijadas en la Estrategia de Emprendimiento y Empleo de 2013-2016.

Otros de los puntos que se aconsejan son continuar con los esfuerzos para incrementar la relevancia de la formación en el mercado laboral, reducir el abandono escolar y aumentar el aprendizaje continuo, por ejemplo, expandiendo la aplicación de la formación dual a través de una fase piloto e introduciendo un sistema de monitorización exhaustivo del rendimiento del alumnado al final de 2013.

En el ámbito social y con el objetivo de reducir el número de personas en riesgo de pobreza y exclusión social, Randstad recomienda reforzar las políticas activas del mercado laboral para incrementar la empleabilidad de las personas más allá del mercado laboral, y mejorar el enfoque e incrementar la eficiencia de medidas de soporte incluyendo servicios de calidad a las familias.

 

Equipos & Talento

martes, 23 de julio de 2013

5 factores que afectan al rendimiento laboral

Para lograr un buen nivel de rendimiento laboral es importante que los empleados conozcan claramente:
  • Cuáles son sus funciones o tareas específicas dentro de la organización.
  • Cuáles son los procedimientos que deben seguir.
  • Qué políticas deben respetar.
  • Cuáles son los objetivos que deben cumplir.
Pero, además de todo ellos, a la hora de evaluar el rendimiento laboral hay que tener en cuenta diferentes factores internos y externos. Los más importantes a considerar son los siguientes:
  • Factores internos:
    • Liderazgo de la dirección.
    • Estructura organizativa.
    • Cultura de la empresa.
  • Factores externos:
    • Factores familiares y personales del empleado.
    • Factores ambientales o higiénicos como: el insomnio (o el descanso de mala calidad), el clima (frío o calor excesivos afectan negativamente), el ruido, la iluminación, la calidad del aire, la mala comunicación entre empleados, la alimentación, etc. Estos aspectos no motivan cuando están, pero sin embargo, cuando se produce su ausencia, actúan como factores desmotivadores siendo importantes potenciadores de estrés.

La motivación y su influencia en el desempeño laboral

La motivación es uno de los factores más importantes que afectan en el buen desempeño laboral de los trabajadores. Y la productividad de una organización depende en gran medida del buen rendimiento que tengan estos últimos. Cuanto mayor sea el bienestar personal mayor rendimiento y mayor productividad repercutirá su trabajo en el buen devenir de la empresa. Es por todo esto que tiene gran importancia implementar políticas claras y efectivas de motivación laboral entre los empleados.
La motivación está presente en todos los aspectos de nuestra vida y las personas necesitamos ser apreciadas y valoradas (también en el mundo empresarial), que nuestros esfuerzos sean reconocidos. Muchas veces las organizaciones creen que el reconocimiento monetario es lo más importante y se equivocan. Existen otros puntos de vista con el que motivar a los trabajadores.

Entre los principales factores que afectan a la motivación destacarían:
  • Adecuación / ambiente de trabajo.
  • Establecimiento de objetivos.
  • Reconocimiento del trabajo.
  • La participación del empleado.
  • La formación y desarrollo profesional.
rendimiento laboral guia gratuita 


Workmeter

lunes, 22 de julio de 2013

El perfil del líder innovador

Beatriz Valderrama
Directora de Alta capacidad

Estimular la creatividad e innovación exige cuestionar algunas creencias muy arraigadas, aprender a enfrentarse a las ideas preconcebidas, romper la inercia heredada, gestionar las resistencias, sentirse cómodos con la ambigüedad y la experimentación, conectar con las nuevas generaciones, buscar, reconocer y recompensar la creatividad. Con fin de cultivar la innovación y la creatividad en el lugar de trabajo, deben practicarse ciertos comportamientos de liderazgo. Ésta es mi propuesta sobre el perfil del líder innovador:

· Da ejemplo de mentalidad innovadora.
· Atrae y retiene a personas no convencionales con ideas originales.
· Crea un ambiente distendido propicio para la risa y el humor.
· Promueve la confianza, la cooperación y en intercambio de ideas y conocimientos con otras áreas de la empresa.
· Utiliza canales de comunicación menos formales y más innovadores como blogs, mensajería instantánea y redes sociales.
· Promueve el desarrollo de ideas creativas y enfoques de negocio nuevos.
· Anima a pensar fuera de la caja y cuestionar la forma obvia de hacer las cosas.
Busca continuamente la forma de mejorar los servicios, los procesos, los sistemas, el clima o los resultados de su área.
· Promueve la diversidad de perspectivas al elaborar planes o estrategias implicando a personas de diversas áreas o funciones.
· Promueve la implantación de las ideas más prometedoras.
· Apoya y recompensa a los empleados que se cuestionan la norma para innovar 


viernes, 19 de julio de 2013

5 Differences Between Optimists And Pessimists




Optimism maximizes potential as pessimism squashes it. Look at these five distinguishing differences between optimists and pessimists and tell me – which one are you?

1. Optimists Believe They Are In Control

Optimists believe they can shape their future. They see no reason why tomorrow can’t be better than today was, and they’re right. Circumstances and prior failures don’t matter as much to an optimist.
An optimist’s worldview is such that life improvement is expected. This loops and strengthens itself over time through positive reinforcement, especially with the right strategies.
But pessimists often feel no sense of control over their lives. If they believed they had control, they wouldn’t be pessimists, because that would mean that they choose negative outcomes. Quite often, pessimists base their gloomy expectations on prior experiences. They fail to understand the concept of 2nd, 3rd, and 33rd chances.

2. Optimists Are Forward-Looking

Yesterday is filed away as a joyful or educational experience in the mind of an optimist. There is no day like the present, and hey, tomorrow is looking pretty good too.
Have you thought about this? The present moment is completely neutral. Anything (good or bad) can happen from this moment on. So the optimist sees this neutrality as an opportunity to make something good happen. Another optimist skill is connecting how today’s positive actions almost guarantees a better future.
Pessimists are not forward-looking in general. Yes, they look ahead and see a bleak future, but they often base it on the past, where they like to hang out and drink slurpees. Do you know of any super successful and happy people who see their future as bleak? If so, it’s probably because of some recent news or traumatic event, not their past.
Even if your past was rough, it is possible to have a bright outlook if you believe in yourself (next on the list).
The past can cripple you if you live in it. It can hold you back if you believe you’ve already hit your ceiling. Or it can teach you if you examine it.
If you want to be an optimist, let your past become weightless life lessons. It’s a choice.

3. Optimists Are Confident In Themselves

Confidence is a determining factor for optimism and pessimism. Optimists believe they can overcome whatever life throws at them and continue on their way. Pessimists don’t believe this, and so are “victims” of circumstance.
If you lack confidence, you might be a pessimist for the simple reason that you don’t believe you can do it. The best way to fix this problem is to learn the skills you need in order to succeed. Change your definition of success to progress and focus on what you can succeed with now.
Example: You want to write a Best-selling novel, but you’re pessimistic because of your current writing ability.
Solution: Get better! Change your goal to writing any book or learning how to write better. Stephen King wrote three full books before he had one published.
Remember, it’s hard to be pessimistic when you know you can do it.

4. Optimists See Possibility. Pessimists See Problems.

The positive-minded person says, “What should I do next? There are so many exciting options!”
The negative-minded person says, “What should I do next? I’ve got so many problems to deal with!”
Problems are a part of life. I’ve found it best to ignore the ones you can’t do anything about. A pessimist can see an optimist with the same problems and think, “well, if they had my issues, they wouldn’t be so peppy!” It’s not true. People with all sorts of problems cope with them and still move their lives in a positive direction.
Sometimes the best way to deal with life’s problems is to say, “so what? I’m deciding to move forward.”

5. Optimists Have Better, But Shorter Lives

Optimism produces a better life of course… but shorter!? Yes, according to a recent study.
“Our findings revealed that being overly optimistic in predicting a better future was associated with a greater risk of disability and death within the following decade,” said lead author Frieder R. Lang, PhD, of the University of Erlangen-Nuremberg in Germany. “Pessimism about the future may encourage people to live more carefully, taking health and safety precautions.” (study 1)
Before you pronounce optimism dead, take a closer look at how they reached this conclusion…
“Five years after the first interview, 43 percent of the oldest group had underestimated their future life satisfaction, 25 percent had predicted accurately and 32 percent had overestimated, according to the study. Based on the average level of change in life satisfaction over time for this group, each increase in overestimating future life satisfaction was related to a 9.5 percent increase in reporting disabilities and a 10 percent increased risk of death, the analysis revealed.” (study 1)
it isn’t clear which of these people were optimistic or pessimistic – it just measured their expectations to actual life satisfaction years later. The people defined as “overly optimistic” could have been slightly pessimistic and had worse life outcomes than expected. And the people defined as “pessimists” who underestimated life satisfaction could have been slightly optimistic and had their expectations exceeded.
A different study found that optimism seems to protect heart health.
“The most optimistic individuals had an approximately 50% reduced risk of experiencing an initial cardiovascular event compared to their less optimistic peers,” said Julia Boehm, research fellow in the Department of Society, Human Development, and Health at HSPH. (Study 2)
And a sense of well-being (clearly connected with optimism) gives many other benefits…
“They found that individuals with a sense of well-being engaged in healthier behaviors such as exercising, eating a balanced diet, and getting sufficient sleep. In addition, greater well-being was related to better biological function, such as lower blood pressure, healthier lipid (blood fat) profiles, and normal body weight.” (Study 2)
I believe there is a takeaway point here.

According to this research, realistic expectations help us to make smarter choices, and general optimism is very good for the mind and body. To go along with the obvious benefits of an optimistic mindset, it makes sense to be optimistic about your future, but not to let it blind you to life’s turbulence. Neither blind optimism or blind pessimism are good for you.
So be a realistic optimist.
:-)
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