Las propuestas para conseguir horarios más amables y adaptados a los
nuevos modelos de trabajo chocan en nuestro país con malos hábitos,
prácticas y culturas corporativas obsoletas que hacen muy complicado
poner en práctica este paraíso laboral. El 'presentismo' o la exigencia
de disponibilidad las 24 horas presente en muchas organizaciones hace
que salir a las seis de la tarde sea una quimera.
Si se cumpliera el proyecto de nueva jornada laboral
formulado por Mariano Rajoy la semana pasada y tuvieras garantizado
salir de la oficina a las seis de la tarde, cada día, ¿cómo cambiarían
tu vida y tu trabajo?... ¿Crees que es posible esta revolución laboral y
de horarios, más aún en España?... Cabe preguntarse si la propuesta es
realista y sirve para todos los sectores, profesiones y actividades, o
habrá quien se quede al margen de este nuevo paraíso laboral y de
horarios.
Multitud de compañías en diversos sectores tendrán que
establecer nuevas estrategias y modificar su organización para adaptar
sus servicios, planes de carrera y funcionamiento a las necesidades y
posibilidades de quienes, efectivamente, salgan del trabajo a las seis
de la tarde. Porque no todos podrán hacerlo.
Si este escenario se cumple habrá que imaginarse a los técnicos de
electrodomésticos, luz, agua, gas o telefonía, repartidores varios o
comerciantes iniciando su jornada laboral a las 18,30, para dar servicio
a las hordas de liberados por el trabajo que a esas horas ya habrán
llegado a casa y podrán atender a esas y otras cuestiones y necesidades
que antes exigían pedir horas o días libres.
¿Habrá una nueva
población de servicio que empiece su jornada a partir de las 19.00
horas? ¿Y una nueva clase profesional, formada sólo por aquellos que
puedan acceder a las ventajas de los nuevos horarios?
Esta misma
semana el diario británico The Independent -el mismo que acaba de tomar
también una decisión revolucionaria, como es dejar de publicarse en
papel- identificaba la siesta española como uno de los grandes
obstáculos de un supuesto carácter productivo común europeo, y celebraba
las propuestas del presidente del Gobierno en funciones español para
establecer una jornada laboral más convencional -al menos para el
carácter y la personalidad del resto de Europa- que amenaza
definitivamente este "símbolo de la forma de vida nacional (spanish way of life, le llaman)".
No
será precisamente la siesta el mayor obstáculo para un nuevo paradigma
de horarios y fórmulas de trabajo. Antes que esta costumbre ancestral
-cuyos beneficios saludables están probados científicamente-, otros
malos hábitos, prácticas y culturas corporativas dificultan cualquier
cambio en la jornada laboral y, lo que es peor, lo hacen ineficaz.
El
peligro está en determinados entornos laborales -bastante comunes en
nuestro país- que favorecen la improductividad: permiten refugiarse en
tareas rutinarias y fáciles que no aportan nada y llevan a que muchos
profesionales se queden hasta más allá del final de la jornada, porque
en sus empresas el presentismo ineficaz se relaciona equivocadamente -e
incluso se recompensa- con una profesionalidad mal entendida.
La
indefinición y confusión total entre la esfera personal y la laboral
implica el riesgo de quedar marginado profesionalmente si no se siguen
las actividades y eventos extraordinarios que se imponen fuera del
horario de trabajo. Además, demasiadas organizaciones valoran estar
encima de la tarea sin medir la productividad y generan una cultura del
alto rendimiento aparente.
Confundir la vida personal y la profesional
Nunca
hemos tenido tantas facilidades para conciliar nuestra vida profesional
con la personal, y nunca hemos tenido que luchar contra tantos factores
que disuelven la línea que separa la faceta laboral de la esfera
privada.
El sindicato IGMetall de Volkswagen en Alemania impulsó
una regulación para favorecer que, durante unas horas al día, los
trabajadores dejaran de recibir correos electrónicos o llamadas
telefónicas relacionados con el trabajo. También el comité de empresa de
BMW ha luchado por reconocer el derecho de los trabajadores a
permanecer inaccesibles, por correo electrónico o teléfono móvil, fuera
de su horario laboral, o a compensar esa disponibilidad permanente con
tiempo libre adicional.
Y en Francia, un acuerdo entre dos grandes
sindicatos y dos patronales del sector de asesoría técnica, ingeniería,
servicios informáticos, recursos humanos y consultoría, también trató
de prohibir los correos electrónicos y llamadas de trabajo a horas
intempestivas.
Un estudio internacional de Randstad revela que un
39% de profesionales (como media) afirma que su empresa espera de ellos
disponibilidad absoluta, y un 65% asegura recibir correos electrónicos o
llamadas fuera de hora. En España esta cifra es superior a la media: un
68%. ¿Por qué toleramos el control de nuestra empresa? Al final, somos
responsables de esa disponibilidad de 24 horas. Podemos decir "no" y
marcar ciertos límites, aunque eso puede tener consecuencias. Estamos en
nuestro derecho de preservar un espacio privado y marcar líneas rojas
que nuestro jefe o nuestra compañía nunca podrán traspasar, pero es muy
probable que negarse a contestar algún correo o alguna llamada fuera del
horario laboral abra nuevas oportunidades a otro compañero que sí esté
dispuesto a hacerlo. Parece evidente que las nuevas exigencias de tiempo
y dedicación requieren una gestión ajena a la conciliación tradicional.
A
todo esto se añade que la frontera difusa entre el trabajo y la vida
personal lleva inevitablemente a la dificultad para comprobar cuándo se
realiza efectivamente el trabajo. Y en el plano del control y los
derechos a la intimidad y a la privacidad se plantean cuestiones como la
forma de conseguir el equilibrio perfecto para controlar y medir a los
trabajadores.
De la vieja conciliación a la nueva integración
Todo
esto lleva a que los conceptos tradicionales sobre la conciliación de
la vida laboral y la personal queden obsoletos. Frente al equilibrio
entre ambas facetas, hay quien habla de la necesidad de integración.
Paco
Muro, presidente de Otto Walter en España, cree que "los buenos
profesionales, comportándose como tales, sabrán integrar su vida laboral
y privada en un conjunto que dé calidad de vida y calidad de
rendimiento, sin tantas horas fijas, ni lugares fijos, ni puestos con
tareas fijas. Trabajando por proyectos, por acciones, por planes, por
objetivos, de forma interconectada y donde la tecnología sirva para
producir más y mejor, sin invadir tiempos ni espacios que no
corresponden".
La recompensa del tiempo libre gana adeptos
Parece
claro que los profesionales aprecian cada vez más su propio tiempo.
Jesús Vega, experto en recursos humanos, recuerda que las jóvenes
generaciones contraponen el salario al tiempo libre y prefieren empresas
más pequeñas, o incluso propias, a pesar de que pueden ganar menos
dinero. La retribución y el estatus no les importa tanto.
Compañías
como Adobe Systems brindan años sabáticos por cada lustro de
permanencia en la empresa, y Boston Consulting Group otorga a los
profesionales que llevan en la consultora a partir de cinco años un
periodo de ocho semanas "para reflexionar y rejuvenecerse".
Aquí
es donde se plantea el reto de casar el hecho de que las organizaciones
exijan una disponibilidad de 24 horas a sus empleados con la realidad de
que el tiempo es un factor decisivo de motivación, recompensa y engagement, mucho más importante que el sueldo o los ascensos.
Ovidio
Peñalver, socio director de Isavia, afirma que esto "sólo funciona con
gente exigente y flexible, y sólo puede darse en organizaciones en las
que no existe cultura de presentismo y requiere mucha madurez en la
compañía y en sus profesionales".
Hay un cambio de paradigma, y la
diferencia está en la creatividad y no en las horas invertidas. Richard
Branson, el emprendedor fundador de Virgin, enviaba recientemente una
carta a los empleados de sus oficinas centrales de Londres invitándoles a
cogerse todas las vacaciones que quieran sin tener que pedir permiso,
como reconocimiento al hecho de que es posible trabajar desde cualquier
sitio y de que es necesario confiar en la profesionalidad del propio
equipo.
El reciente anuncio de General Electric para ofrecer
vacaciones ilimitadas a unos 30.000 empleados (más del 40% de la
plantilla) en Estados Unidos, responde asimismo a la tendencia de que
cada vez más compañías se plantean conceder a sus empleados la
posibilidad de escoger cuándo y dónde van a desarrollar sus actividades,
o incluso la necesidad de acudir a la oficina.
Este es un nuevo
reto y una interesante posibilidad que afecta también a los modelos de
trabajo, a la conciliación (o integración), a la productividad y a la
forma de entender la gestión del tiempo.
Hay un nuevo modelo de
relación profesional en el que los horarios fijos y el presentismo
tienden a desaparecer, y en este escenario la evaluación de los
profesionales y su retribución se relacionan con la consecución de
resultados.
Pero sólo se puede dar más libertad en la autogestión
del tiempo en determinadas funciones y sectores, y ésta puede ofrecerse
allá donde sea fácil establecer objetivos claros y donde sea posible
medir los resultados, como es el caso de aquellas empresas en las que se
trabaja por proyectos.
Trabajar más o menos... trabajar mejor o peor...
Si
nuestra compañía nos permitiera escoger cuándo podemos trabajar, o
dónde queremos hacerlo, seríamos mucho más felices, aunque debemos
refrenar la emoción y plantearnos si se trata de algo productivo y
realista.
Sin embargo, realidades ya consolidadas como el hecho
de no tener que estar en la oficina para desarrollar nuestra actividad
profesional no impiden que sigamos dedicando aún más tiempo a nuestro
trabajo. Montse Ventosa, socia directora de Grow, recuerda que "muchos
pensaban que con la tecnología todos trabajaríamos menos. Sin embargo,
algunos afirman que trabajamos más. En mercados como el estadounidense
está ocurriendo eso. Allí sólo un 42% trabaja 40 horas a la semana. Lo
que tal vez esté desapareciendo es la jornada de trabajo de 9 a 17... O
la jornada de trabajo en la oficina. Pero en esta nueva etapa, las
fronteras físico-temporales del trabajo están cambiando, en algunos
casos para bien y en otros para mal... Depende de cada persona y de cada
momento". Aunque las nuevas estrategias de flexibilidad pueden llevar a
pensar que la situación es idílica, Karyn Twaronite, experta en
diversidad global, concluye too lo contrario en un reciente informe de
EY, y asegura que "cada vez trabajamos más y peor".
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