El desarrollo profesional de los millennials (jóvenes nacidos después de 1982) es, junto a la digitalización, el gran reto al que se han de enfrentar las organizaciones durante la próxima década. El entorno socioeconómico en el que se han desarrollado estos perfiles y el gran contraste que experimentan con la generación Baby Boomer, ponen en jaque los cimientos del modelo organizacional actual y hace que nos planteemos la siguiente cuestión: ¿Se adaptan las empresas al talento actual, o es este que se debe acomodar a los entornos de organización tradicionales?
La respuesta parece evidente. Las organizaciones deberían transformar sus esquemas para atraer y fidelizar el talento, cada vez más dispar. La demanda de esta generación de empleados requiere nuevos métodos en la gestión de RRHH y la elaboración de planes de carrera, diseñados ad hoc para este nuevo colectivo de talento. Una de las claves para conseguirlo es fomentar la transversalidad dentro de la compañía potenciando el desarrollo de los diferentes colectivos de la organización. Tampoco hay que pasar por alto la importancia de escuchar a los empleados para conocer sus necesidades y expectativas. Es una manera de conseguir una flexibilidad adaptada.
El talento ha cambiado. Buena prueba de ello es que las expectativas también lo han hecho: los millennials buscan una empresa que genere un impacto positivo en la sociedad, flexibilidad laboral y líderes sinceros y directos. Además, al estar siempre “conectados”, se les puede considerar como embajadores en potencia de una empresa y sus valores.
Aquí o en algún sitio, hablaría de que además hay perfiles teckies (y cada vez más el valor de la organización) que sus expectativas no pasan por crecer verticalmente, sino en convertirse en grandes especialistas.
Estos factores nos llevan a replantearnos la forma en la que los trabajadores se desarrollan en la organización. Partimos de planes de carrera basados en el desarrollo vertical y jerarquizado dentro de una organización, pero a medida que las empresas trabajan en cambiar su organigrama, tendiendo hacia un modelo más plano, también deberían adaptar la carrera de sus profesionales. Por ello, pasamos de un recorrido vertical a la posibilidad de que el empleado crezca horizontalmente, es decir, que además de ser posible ascender de “rango”, también pueda progresar en otros ámbitos diferentes dentro de la misma empresa. El aumento de la flexibilidad se traduce en profundos cambios para la función de Recursos Humanos, que pasa de aportar una trayectoria rígida en la que marca pautas y objetivos similares para todos los trabajadores a dar soporte, ofrecer herramientas para su desarrollo, y guiar en las decisiones que el trabajador toma a lo largo de su carrera profesional en la empresa.
Otro importante reto dentro de la gestión y el desarrollo de talento al que se enfrentan las empresas es la rotación. En la última década se ha producido un gran cambio sociocultural en la “fidelidad” de los empleados, convirtiéndose en un verdadero desafío atraer y retener aquel talento que se encuentra apalancado en las políticas de carrera y formación desde el principio de la vida laboral del trabajador. La realización de programas shadowing, en los que se permite que el empleado trabaje en varios departamentos, lo cual facilita que la empresa tenga un conocimiento global que se traduce en contar con la persona adecuada para cada puesto, beneficiando tanto a la empresa como al trabajador y evitando, finalmente, desaprovechar o perder ese talento.
La imagen que proyecta la empresa en la sociedad debe ser atractiva para seducir al mejor talento, pero una vez captado este, los departamentos de gestión de personas han de trabajar para retenerlo. Es frecuente que el talento se mueva en busca de oportunidades en un ámbito diferente, pero en una empresa multidisciplinar el equipo de RRHH debe gestionar la rotación y evitar que un empleado abandone la compañía sin haber escuchado antes sus expectativas.
Una buena solución para fidelizar a los millennials y solventar esta necesidad de las empresas es que los departamentos de recursos humanos apliquen nuevos enfoques como el design thinking y el employee journey maps. En este aspecto, los planes de formación ad hoc y actualización son esenciales de cara al futuro de la empresa y, por ello, los sistemas tradicionales están siendo sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías como edXm, Udacity e incluso Youtube, que ofrecen un mayor dinamismo. Esta nueva realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo y modificando sus organizaciones con el objetivo de ser más dinámicas, team-centric y conectadas, en definitiva, un nuevo modelo de gestión entre equipos que requiere nuevos líderes que cuenten con habilidades específicas como la negociación, resiliencia y pensamiento sistemático y que sepan ver las habilidades de cada individuo para poder aprovechar al máximo el potencial de cada uno.
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